【培訓對象】
1.技術管理者 2.新任經理人 3.后備管理干部 4.在管理崗位任職或者帶團隊的管理者 5.年齡集中在28歲至35歲之間的管理者 6.對管理心理學和人力資源管理感興趣的管理者

【培訓收益】
1.提升學員自我認知水平，引導學員重視管理者思維 2.提高學員在九幾后員工選、育、用、留方面的能力 3.引導學員重視人力資源管理基礎工作并尋求自我提升 4.激發學員因人而異因材施教從而發揮下屬和團隊合力

備注：講師會根據現場學員的學習需求適當調整授課內容，以下大綱僅供參考，有黃色標示的部分為選修內容。

培訓開場序言部分
1、現場互動 - 講師請學員各自提出參加本次培訓要達到“學習目標”，并以小組為單位呈現在大白紙上。
2、啟發思考 – 技術崗位管理者的特質（優勢與不足）？
案例分享：蘋果公司的技術創始人沃茲尼亞克（簡稱沃茲）
案例分享：連續劇《亮劍》：獨立團團長李云龍和政委趙剛
案例總結：技術崗位管理者的管理“角色認知+能力要求”

第一章：選對人-如何識別“潛力股”員工
1.九幾后員工的獨特性？
小組討論：九幾后有什么特點？
看看權威機構大數據的調研結果
各小組呈現討論結果和講師點評
2.人才甄選-面試中的識別技巧
如何定義高潛質的員工？
自我管理能力---積極主動
自我情緒與壓力調節能力
主動溝通與高效執行能力
3.如何識別候選人如下特質？
如何識別執行力
如何識別學習力
如何識別責任心
如何識別團隊協作
如何識別吃苦耐勞
如何識別積極主動
如何識別創新能力
如何考察職業穩定性？
考察關鍵能力
情緒與壓力管理-壓力面試法（選修內容）
無領導小組面試-問題解決小組+特別行動小組（選修內容）
備注：此部分內容含視頻教材，理論結合實踐，印象深刻，實用性強。
授課方式：講授+討論+視頻+演練

第二章：育有術-如何培訓、培育、培養？
1.樹立人才梯隊的管理理念
新東方教育集團人才梯隊案例
美資五百強企業人才梯隊案例
搭建人才梯隊的基本規律
2.“育人”事半功倍VS事倍功半
人才斷層現象
人才外流現象
無人可用現象
3.基于公司需要和員工特點培育人
公司需要（即業務需要或崗位需要）
員工特點（參考個人能力+職業規劃）
個人優勢
個人劣勢
發展意愿
職業規劃
4.思維偏好與員工培育
思維方式測試
追求完美型-能力導向型的員工
投入思維型-任務導向型的員工
人際導向型-人際和情感優勢型
跳躍思維型-創新引領與靈活型
解讀測評結果-現場教授學員如何解讀測評結果
掌握測評工具-通過案例確保學員現場掌握測評
團隊全腦思維-借助測評工具如何開展下屬培訓、培育、培養？
案例-缺乏理解和分析能力的員工
案例-缺乏計劃組織、嚴謹的員工
案例-缺乏人際和溝通能力的員工
案例-缺乏創新和系統思維的員工
借助工具，育人有術
案例學習-《鮑勃·諾頓的故事》
備注：《鮑勃·諾頓的故事》是經典的技術崗位管理案例，專門針對在具體項目管理中，技術團隊成員之間如何提升溝通、執行、激勵等管理能力而設計。
授課方式：講授+討論+測評+演練+案例

第三章：巧用人-如何“用人之長，避其所短”
1.技術思維與管理思維
用技術思維解決不了管理問題
如何從技術思維轉向管理思維
2.管理思維之“用人之長與避其所短”
對崗位和工作內容的分析
用人前思考：“他/她合適嗎？”
對員工個人優劣勢的分析
思考：“他/她更合適做什么？”
用人之長發揮員工的能動性
用人后思考：“他/她為什么做得好？”
避其所短引導員工自我提升
用人后思考：“他/她為什么做得不好？”
3.管理思維之“情緒互動與溝通技巧”
解析心理學溝通模型
職場溝通的若干禁忌
從思維、性格、情緒入手
案例學習 -《助小張走出困境》
4.用教練技術助力績效管理
教練技術的溝通技巧
“教練技術+績效管理”案例學習
授課方式：講授+討論+演練+案例

第四章：留人才-東西文化在激勵的應用
1.關于激勵的經典理論
馬斯洛需求
X、Y理論
雙因子理論
期待效應與霍桑效應
2.怎樣才能做到“會留人”
“九幾”后的價值觀取向
馬斯洛需求與九幾后現象
《三國》的“留人”藝術
《西游記》的激勵好不好
3.管理學案例與留人原理
如何評價一代偉人丘吉爾
“史上最牛女秘書”案例
4.解析華為文化看清激勵
關于任正非
華為文化是什么文化
如何看待華為的激勵
授課方式：講授+討論

第五章：人力資源管理概述
人力資源管理的本質？
新時代對技術崗管理者的要求
重視并提升人力資源管理水平

第六章：培訓內容回顧與總結
串聯知識要點
啟發創新思維
激發行動實踐
推薦學習書籍

備注：
講師根據企業需要和學員需求會對以上內容進行完善，實際授課內容將在調研后確認。
課程結束、培訓總結、答疑解惑 

國內知名的人才“選、育、用、留”實戰專家，其品牌課程有《金牌面試官》、《贏在招聘選才》（校招+社招）、《管理者識人與用人》、《非人》、《從技術成功邁向管理》等；
國內最早一批HRBP實踐者（2012年），是各大知名招聘網站特聘的專家級顧問，受邀擔任校園招聘、內部人才競聘項目的出題官和面試官；
曾經在青島海爾（上交所：600690）、中國數碼（港交所：00250）、新東方教育集團（紐交所：EDU）、美國百麥任職，擔任人力資源崗位高管，負責招聘、培訓、人才選拔、組織發展、企業文化等工作。
個人簡介
單鋒老師是培訓行業知名的人才測評、招聘面試和心理學領域的實戰類講師。在百度上搜索關鍵詞“單鋒 面試”，前10頁網頁都是關于單鋒老師的介紹，由此可見老師在業內的知名度和影響力頗高。
單鋒老師在企業內長期從事人力資源管理，并且是國內最早的一批HRBP先行者，是國內為數不多的兼具HRBP實踐經驗、擅長招聘面試、人才測評和選拔、心理學等的專業講師。
單鋒老師曾經為國內眾多行業的知名企業提供過人力資源專業咨詢和內訓，包括為企業測評和選拔優秀管理者，為管理干部的管理能力提升和領導力發展提供專業咨詢和培訓，幫助企業選拔和培養專業面試官團隊，以及為企業提供校園招聘和高層崗位面試的現場指導等。
單老師的《識人選才和精準招聘》課程已經在北京、上海、廣州、深圳、東莞、惠州、珠海、天津、重慶、成都、濟南、青島、福建、廈門、杭州、寧波、南京、無錫、溫州、武漢、南寧、呼和浩特、沈陽、大連等城市舉辦98場公開課和249場企業內訓，近三萬名職場人士（包含企業家、公司高層、人力資源和業務部門管理者、獵頭顧問、內訓師等）參與學習，反響和滿意度極高。
主講課程
《管理者識人選才》-手把手教您如何吸引優秀人才與面試實戰技巧
《管理者識人與用人》-手把手教您快速識人的技巧與巧用人的實戰經驗
《非人力資源管理者的人力資源管理》-又名《非人》
《管理者提升領導思維實戰訓練》-又名《全腦思維領導力》-手把手教您如何認知自我和提升自我的領導力思維
《管理者溝通之道》-又名《成為高效溝通的管理者》-手把手教您如何與上級、團隊成員和客戶高效溝通，如何避免分歧和誤解，如何化解矛盾和爭端
《情緒與壓力管理》-又名《情商領導力》-手把手教您如何提升自我情商，改善自我情緒和壓力舒緩
《速步職場》-又名《新員工入職培訓》、《優秀員工能力提升培訓》-引導新員工和優秀員工端正工作態度、提升職業素養和挖掘自身潛能 

• 首席技術官：從技術大牛到賦能領導者

   

  【課程說明】隨著技術對企業發展的重要性日益顯著，技術管理者特別是首席技術官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業管理培訓中，更多注重的是非技術層面人員的培訓。本課程專門為技術管理者提供關于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業的首席技術官（技術資源的行政管理者：制訂有關技術的發展愿景..

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• 從技術走向管理

   

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  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說：技術和資本必須通過有能力的管理者才能發揮作用和功效。企業發展的核心問題，是要培養一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學到的，也是必須學到的。然而，眾多技術或專業背景的管理者，由于其知識與工作背景的局限性，在走上管理崗位時卻面臨著諸多困惑和難題，這說明他們需要完成轉型和蛻變！l如何實現技術人才向..

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• 中層干部全面管理技能提升訓練

   

  第一部分 自我管理一、管理與角色認知1.從專業走向管理后，如何實現角色轉換？2.管理的目的是什么？3.管理者要承擔哪些管理責任？4.管理者如何確立自己對上，對下，對中的身份定位？5.管理者應具備的基本管理態度與意識6.管理者應具備哪些管理和領導技能？二、管理者工作方法1.時間管理?時間分析：我的時間用的有效嗎？..

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• 從技術走向管理

   

  1. 技術人員轉型于管理人員的角色定位轉換1.1技術人員向管理轉型的必要性1.1.1對管理的基本認識——（分享管理大師的經典理論）1.1.2管理人員與技術人員的素質模型1.1.3技術人員與各級管理者行為動機的差異1.1.4技術人員與管理人員的九大思維模式區別1.2管理角色的定位和轉型1.2.2典型技..

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• 從技術走向管理

   

  課程背景根據我們多年從事技術管理咨詢的經驗，發現中國企業95%以上的中基層主管都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的技術人員角色不能轉換，過度關注技術細節；認真幫助下屬可是他們并不買賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見，可是他們卻什么都不說，不愿意承擔責任；上司讓制定工作計劃，可卻無從下手；..

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