【培訓對象】
中高層管理者 人力資源從業者

【培訓收益】
感受：人才發展大有作為 了解：國家人才戰略的具體內容 掌握：國家人才戰略的精神實質、關鍵要求 掌握：根據本公司的實際情況實施國家人才戰略的方法

分享與分析
請您談談您所認識到的當下的社會
請您談談您所認為的社會發展趨勢
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
您認為個人素養中哪些因素比較關鍵、重要
您認為管理者必須具有哪些任職資格
我們如何能確切判定或測評員工是否符合任職資格
員工測評與員工職業規劃的關系是怎樣的

1、國家人才戰略的內容與解讀
v《2002-2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》
v《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》
v《關于進一步加強高技能人才工作的意見》
v《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》
v“新世紀百千萬人才工程”
v中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》
v《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》
v《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》
v《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020年）》
v《國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》
v《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》
v國務院《國家職業教育改革實施方案》
v《關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養工作的意見》
v《關于改革完善技能人才評價制度的意見》
v《職稱評審管理暫行規定》
v《關于深化經濟專業人員職稱制度改革的指導意見》
v《職業技能提升行動方案（2019-2021）》
v《關于深化工程技術人才職稱制度改革的指導意見》
v《關于深化職稱制度改革的意見》
v《關于充分發揮市場作用促進人才順暢有序流動的意見》
v《關于全面推行企業新型學徒制的意見》
v《技能人才隊伍建設工作實施方案（2018—2020年）》
v《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》
v《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
v《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》
v《關于實施失業保險支持技能提升“展翅行動”的通知》
v《關于提高技術工人待遇的意見》
v《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》
v《關于深入推進國家高技能人才振興計劃的通知》
v《關于深化人才發展體制機制改革的意見》
v《關于在院校實施“學歷證書+若干職業技能等級證書”制度試點方案》
v《關于加強專業技術隊伍建設促進中青年專業技術人才迅速成長的意見》
2、實施國家人才戰略面臨的問題與解決
觀念問題
理論問題
開發問題
流失問題
結構問題
體制問題
評價問題
使用問題
待遇問題
發展問題
3、實施國家戰略的方法
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
GE的“失控型”組織
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
任職能力測評的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
任職資格測評的內容
人生價值觀測評
職業價值觀
集體主義/個人主義價值觀測評
交易方式測評
PDP天賦特質測評
大五個性因素測評
求職動機測評
心態測評
APM模型
工作動力
基礎工作能力
工作個性
領導人格
管理潛能
認知能力
工作行為
癥狀自評表
自評抑郁量表
焦慮自評量表
心理健康測評
意愿測評
經驗測評
技能測評
知識測評
智商測評
資歷或經驗
專業影響力測評
專業資格
學歷
觀察、分析與解決的模式、習慣測評
團隊合作能力測評
領導風格測評
思維方式測評
自我管理能力測評
其它諸商測評
測評的原則
測評的組織
筆試
面試（訪談）
v扮演式、操作式測評方法與要點
敏感性訓練
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
管理風格測評
貝爾賓團隊角色測評
制度管理
流程管理
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
興趣、特長與潛力
人才培養與發展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業規劃
MBTI量表與人才發展建議
人才職業規劃的制訂與調整
綜合型人才與專業型人才
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
崗位職責與任務職責
職務輪換
副職的設置
非常設組織角色
臨時提升
授權的類型
授權的方法
替補訓練
敏感性訓練 （含演練）
案例評點法
理論培訓
閱讀訓練 (含演練)
角色扮演
文件筐（含演練）
管理游戲
無領導小組討論
不可能完成的任務（含案例與研討）
試錯機制（研討）
非正式組織角色
人才配置藝術（含分享與分析）
監督與指導
監督的方法
指導的要則
v人才和諧職場的營造
影響工作滿意度的因素
組織承諾強化
人際沖突處理
滋生政治行為的組織七特征
員工滿意職場的八個維度
組織改善的十個方面
工作生活品質的十項內容
組織支持家庭與工作平衡
v人才激勵的方法
激勵人才的原則
激勵人才的低效措施
人才激勵的手段
工資
獎金
股份
興趣
成就
挑戰
關注
名分
非正式組織之地位
職稱
資歷
資格與名分
機會與平臺
授權
責任
榮譽
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
工作關系
領導關系
工作替代
工作輪替
辦公環境
工作時間
休息休假
社會保險
商業補充保險
公積金
年金
旅游
培訓
培養以及教練與輔導
人文關懷
組織承諾
領導風格
管理風格
人際關系
職業發展 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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