【培訓對象】
v當下的HR從業者 v有五年以上持續的HR從業經歷 v掌握基本的HR知識與技能 v學習過人力資源管理師二級及以下的課程 v本課程為人生發展目標為高管/決策層的人士而設計

【培訓收益】
v感受：識人、懂人、尊重人還是很有成就感的 v知道：員工與公司本質上是合作關系 v了解：人力資本管理是從事人力資源管理的思想基礎 v掌握：人力資源規劃的方法 v掌握：招聘與配置、團隊建設、培訓體系建設、薪酬管理、績效管理、員工關系管理的方法 v掌握：組織發展的方法

第一章 戰略人力資源管理與人力資源規劃
分享與分析
我們認為員工和企業之間是什么關系
我們公司的戰略是什么？為什么？
上下級之間、各部門之間是怎樣的關系？為什么？
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
介紹一下您公司的戰略
請您指出目前HR的關鍵職責/任務
您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養
請介紹一個您的同事
什么是人性化管理

案例分析：疫情期間云南某旅游公司CEO給HRD的一封回信
HR部門應該是處于怎樣的地位
HR部門實際上處于怎樣的地位
HR部門、HR應該怎樣定位自己的地位與作用
影響HR定位的組織因素
影響HR定位的個人因素
人力資源的戰略管理定位：夢想與窘境
一個已經落后很多年的概念：人力資源
豪橫的萌芽與無可阻擋的勢力：人力資本與社會人力資本
v什么是戰略：目標以及達成目標的行為規劃
v什么是企業的目標
目標的系統構成
社會目標
市場目標
經濟目標
管理目標
v德魯克：八個關鍵領域的目標
戰略案例
華電
華為
格力
京東
西貝莜面
南方電網
徐州賈汪
一帶一路
目標的本質是客戶價值
什么是客戶價值
客戶系統經濟學
如何將客戶價值需求變為目標
戰略資源的系統結構
法律
權力
社會資源
市場與客戶
供應鏈
公共關系
行業競合關系
人力資源與社會人力資本
生產物質資源
技術資源
物流資源
行政資源
后勤資源
安保資源
信息資源
資金資源
知識資源
戰略的人力資源管理思想：人力資本
人力資本的投資方式
人力資本的收益預期
戰略的人力資源管理與科學管理
科學管理的思想精髓
謀求最高的勞動生產率
實現管理方和被管理方的思想革命
雇主與員工利益應該一致，互相幫助。互相合作
對企業、雇主、同事負責與敬業
從“控制性組織”到“適應性組織”
積極性加刺激性的管理
科學管理的實質
摒棄經驗主義
流程化
規范化
精細化
人力資源戰略規劃的影響因素
外部環境與條件
社會政治經濟技術發展趨勢
國家勞動法律法規
勞動力市場發育狀況
本行業發展狀況與趨勢
工會組織健全完善程度
企業內部條件
企業競爭策略
企業文化
生產技術條件與裝備
企業資本實力
人力資源供給與消減預測
勞動力供給的預測基數
供給的偽命題
如何將或然變為必然
人力資源消減的外在原因
人力資源消減的企業內在原因
勞動關系設計增強用工彈性
工作設計增強用工彈性
人力資源制度規劃
制度必須基于本公司的特質
武士道與精益管理
只要結果不要過程的英特爾制度
阿里巴巴的江湖文化
華為的狼文化
胖東來的休息休假
央企的干部用人標準
民企私企的用人標準
法國企業的用人標準
制度的兩手抓
制度落地的依靠
解釋清
抓關鍵
樹案例
勤宣傳
不松懈
第二章 工作分析
新的產業鏈合作與組織結構形式
膠狀物組織
無邊界組織
重度垂直組織
劍走偏鋒：人力資源外包思維
工作分析調研問卷的設計方法
設計思想
調研對象
問卷結構
問題設計
答卷處理
崗位任職能力六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
一般性崗位任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
《崗位說明書》的內容
《崗位說明書》各構成要素的編寫方法

第三章 員工測評與識人
分享與分析
您一般通過什么方式、依據什么判定同事素養
您認為本公司人才應該是怎樣的構成
請您談談當下社會人與人之間的美好關系存續的理由
請您描述一下您所認識的一位同事

案例：求職業務經理的老板
案例：才入職的副總
案例：42-6的裁員面臨全體罷工的處置
案例：海棠花會后的增員

v知覺、歸因與個人決策
什么是知覺
影響知覺的因素
社會知覺
什么是社會知覺
影響社會知覺的因素
社會知覺的偏見
歸因
歸因的類別
歸因方式識別
洞察力
人際洞察力
人際洞察的三個過程
個人決策
影響個人決策的因素
個人決策風格
均衡型
沖動型
怠惰型
風險型
謹慎型
v個性與心理
四種氣質類型
心理測驗的MBTI量表
PDP天賦人格
 “大五“個性因素模型
v價值觀與態度
價值觀概念
羅克奇價值觀
職業價值觀
集體主義與個人主義價值觀
態度與態度改變理論
認知失調理論
認知平衡理論
職業傾向
職業穩定性
自我管理能力
目標管理
計劃管理
形象管理
自主學習
時間管理
職業規劃管理
健康管理
角色管理
習慣管理
情緒與壓力管理
興趣、特長
領導風格
管理風格
情商
角色識別與扮演
公眾影響力
專業影響力
心流
可遷移技能
思想、思維與行為
思想的類型與表現
影響思想形成的因素
認知的類型與表現
影響認知形成的因素
認知的邏輯對于分析與表達的影響
反事實思維
記憶對于事實的重構
暖認知：動機和情感對判斷的影響
刻板印象
虛假共識
人眾無知
自我認知
文化差異
自動巡航
非關注性忽視
影響分析、表達與認知的常見思維障礙
習慣性思維障礙
直線型思維障礙
權威型思維障礙
從眾型思維障礙
書本型思維障礙
自我中心型思維障礙
自卑型思維障礙
麻木型思維障礙
思維的常見模式
直覺
記憶
印象
推理
判斷
演繹
歸納
發散思維
收斂思維
辯證思維
逆向思維
換位思維
橫向思維
常規推理
歸納推理
假言推理
顛倒思維
想像思維
聯想思維
簡單性思維
常用邏輯思維的方法及其擴展工具
多米諾思維
5-WHY
特性要因圖（魚骨圖）
三現主義V.S.查檢表(消去法)
比較法
求同法
典型分析
奧卡姆剃刀原則
金字塔原理
系統思維
案例解析
文化大革命
毛澤東的指揮藝術
系統思維的思考方式
從大看小
由長看短
正負兼顧
左右照應
見人見事
辯證分析
分層解決
系統思維的方法與工具
魚骨圖
思維導圖
六頂思考帽
協同
疊代
混沌
行動主體與聚集
關聯
過程
適應與優化
自組織
自我羊群
高瞻遠矚的創新思維：批判性思維
批判性思考者必須培養的思維特質
思維主動性
思維正直性
思維謙遜
思維責任感
思維堅毅
思維的公正性
對推理的信心
思維的勇氣
換位思考
批判性思維指向一定目標
批判性思考者能夠組織概念
批判性思考者評估獲取信息
批判性思考者能夠區分推論與假設
批判性思考者能夠透徹理解推論的意義
批判性思考者能夠調整觀點立場
批判性思考者的觀點立場
最可靠的識人：行為識人
行為的產生與持續
行為背后的動機
情緒背后的動機
人際關系和社會文化背后的動機
組織與企業背后的動機
行為的類型及產生原因：意識型
無意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動性行為
行為的類型及產生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類型及產生原因：社會型
獨自型
群組型
社會型
心智模式
行為模式的養成
行為的持續一貫性
行為的中止
行為的拐點
透過行為識人的方法
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法
旅游觀人法
娛樂觀人法
運動觀人法
培訓觀人法
興趣愛好識人法
社交言談識人法
習慣動作識人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
休息與休假識人
員工測評方法與工具
價值觀測評
職業價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質測評
交易規范測評
歸因方式測評
貝爾賓團隊角色測評
管理風格測評
領導風格測評
企業文化容忍測評
 “大五”人格問卷
蓋洛普職業穩定性測評
職業興趣測評
心理類型測評
認知測評
專業影響力測評
職場影響力測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃
形象管理
時間管理
計劃管理
自主學習
情緒與壓力管理
習慣管理
文件筐
角色扮演
管理游戲
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關系影響
情感影響
動機影響
角色影響
利益遮掩
光環效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥籠效應
未知恐懼
第四章 人力資源的的招聘與配置
分享與分析
我們為什么要招聘？
人到哪里去了？
我們知道我們需要什么樣的人嗎？
我們知道員工需要什么嗎？
我們知道我們能給員工什么嗎？
招聘時我們經常面臨什么問題/困境？
招聘前我們一般都做什么準備？
我們最關心應聘者的什么情況？
誰參與招聘？
招聘流程結束的節點是什么？
我們如何安排員工的崗位
我們如何識別員工

招聘的目的與作用
招聘前準備
常態準備
臨機準備
任何職場都有潛規則：職務說明書以外的要求
確定面試測評維度
通知面試
面試準備
結構化行為面試法STAR話術
結構化面試的角色分配
結構化面試的面試者測評
行為表現分析
答復問題分析
結構化面試要避免的問題
半結構化面試
BEI訪談法提綱擬制要領
BEI訪談答題分析
文件筐
無領導小組討論
學習地圖繪制
個人形象規劃
面試現場布置
面試官注意事項
人力資源配置
適崗與勝任
“因事擇人”與“因人設事”
用人所長與求全責備
疑人不用與用人不疑
員工短缺時的用工方式
員工過剩時的用工方式
配置結合職業規劃、人生規劃

第五章 人力資源培訓與開發體系建設
分享與分析
公司為什么要做培訓
員工為什么要參加培訓
請解釋一下公司的戰略
我們設計培訓課程時會考慮什么
我們組織培訓時會考慮什么
我們根據什么評判培訓效果
我們會如何跟培訓師溝通
培訓之亂象
培訓現場不能有什么作用
培訓到底有什么作用
培訓需求調研與量化
培訓需求的類型
培訓需求調研的內容
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
頭腦風暴
座談會
問卷調研
內容
方式
要則
問卷設計常用問題
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
問卷設計專用問題與分析（執行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
問卷調研練習
資料分析
公司問題的培訓解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時間需求量化
在線培訓的優點與缺陷
培訓思想
培訓師資管理
培訓時間設計
培訓前與培訓師的溝通
培訓過程的管理
培訓場地的選擇
培訓課件的準備
培訓設備的準備
培訓資料的準備
學員的培訓期間管理
培訓計劃制定的關鍵依據
對戰略規劃的要求
對年度計劃的要求
對需求調研的要求
對職業規劃的要求
對績效資料的要求
如何理解企業文化
培訓效果評估的問題
培訓效果評估與課程設計的關系
課程開發
課程開發的組織
課程開發的評審
培訓課程的作用與效果取向
培訓課程開發模型與工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍爾模型
鈉德勒模型
項目化課程開發模型
課程內容開發的十二種方法
課程設計常用感性素材
課程設計常用開心素材
企業案例庫建設與管理
課程實施設計
成人學習準則
成人培訓方法
成人學習環境
指導成人學習的“五步指導法”
大腦友好型培訓

第六章 薪酬與激勵管理
分享與分析
為什么要給薪酬
薪酬從哪里來
員工如何看待薪酬
最能夠持續使用的薪酬結構因素是什么？
作為執行層的管理者，沒有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？
獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？

什么是薪酬
薪酬的思想
3P薪酬體系的法律限制
寬帶工資對企業文化的要求
薪點工資的設計藝術
影響薪酬滿意度的因素
薪酬標準設計的外包思維
制定薪酬制度慣常的缺環
薪酬制度與心理預期的調試
員工激勵藝術的應用
員工激勵理論與應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場動力理論”
亞當斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動力學”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑——目標理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
員工激勵工具與應用
職業安全感與成就感
職位
榮譽
職稱
資格
指導與教練
培訓與發展
職責與權利
工作豐富化
工作擴大化
柔性作業設計
制度決策與協商知會
溝通與協作
和諧人際關系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環境

第七章 績效管理
分享與分析
您所理解的績效管理是什么
您認為績效管理應該有什么作用
您認為誰最了解您的工作
您的工作應該向誰負責
誰與您接觸最多
您為什么到這個公司工作而不離開
您希望領導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過程、工作結果
您希望領導如何獎賞您的優秀
績效指標如何指引員工解決問題

績效理論
劉苑輝：強調績效改進，淡化資酬與績效的管理
付亞和、徐亞林：組織問題決定績效管理
劉峰松：績效管理必須符合組織的企業文化與員工需求
v標桿企業的績效管理實踐
阿里巴巴：績效首先要看員工價值觀是否符合組織要求
華為：績效考核四大領域
GE：從強制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰的OKR敏捷績效促使努力達成目標
英特爾：卓越績效的360°面談
微軟：員工影響力才是績效的核心
麥當勞：人才發展與盤點的PDS績效發展系統
v為什么績效管理遭到質疑
何以成為 “神器”
為何到“雞肋”，再到“垃圾”
v什么是績效和全面績效
不同層次的績效
個人與組織績效沖突原因分析
撕裂人際關系的績效考核
違法邊緣的績效考核
績效的內涵
全面的績效管理
v一廂情愿的績效考核
v績效管理的各項前提工作
績效管理的思想
績效考核結果應用制度
個人部分
組織部分
組織需要什么績效
員工需要借助績效管理做什么
績效管理的完整工作內容
社會分析
組織分析
工作分析
員工分析
績效體系設計
績效溝通與輔導
績效監督
績效考核運行
績效激勵
組織改善
員工實現與發展
v影響員工績效的組織因素
v影響員工績效的個人因素
v推進績效的前提——營造組織氣氛
v考核人與被考核人
自評
直接主管
工作關系
360°
v考核工具的評價和選擇
KPI的問題
OKR的束縛
PRI的簡便易行
PCI、WAI的長遠眼光
MBO的環環相扣
PPV、EVA的夢囈胡扯
考核工具的設計標準：符合企業文化
央企、國企績效考核的特殊之處
績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒有
按規矩干
干完沒有
直接結果與資源消耗（多、快、好、省）
多：數量
快：速度、時間、時限
好：質量
省：成本、費用、人力、物資、場所
v績效指標庫的建立
績效溝通
溝通前的準備
溝通的時機
溝通的方法
溝通的話術
溝通效果的影響因素
v被忽視的績效問題
績效指標“上行制”的過分寬厚
績效指標“下行制“的過于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經濟性運用，社會規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據扣工資：違法
以績效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效

第八章 勞動關系、員工關系管理與員工職業規劃輔導
分享與分析
您如何看待員工對企業的忠誠度
您如何看待員工的職業成就感
您如何看待用工成本與員工待遇之間的關系
請您列舉您所知道的勞動法律法規
您如何看待選舉先進/落后
公司是如何對員工職業規劃進行輔導的
新的勞動關系趨勢
當下勞動關系的問題
無解的勞動關系問題
勞動法的實際效力
HR的勞動關系處理必備清單
工會在處理勞動關系中的作用
勞動用工集體協商
集體協商的內容
集體協商的原則
集體協商的方法
HR參與企業勞動爭議處理實操要點
員工關系工作的新思路
員工職業規劃與企業凝聚力、忠誠度
職業規劃的內容
職業規劃的資源構成
職業規劃的認知基礎
職業規劃的邏輯
職業規劃的方法
公司對員工職業規劃的組織
職業心理健康與職場心理社會風險管理方法
初級干預
二級干預
三級干預（EAP為主）
企業文化、健康與幸福
企業文化的三層結構
企業文化的影響因素
企業社會責任對健康與幸福的促進
滋生政治行為的組織七特征
壓力管理：組織管理改善的九個要點
工作生活品質的十項內容
疫情背景下尤其需要關注的要點
人生價值觀調整
職業價值觀調整
職業規劃調整
多技能人才儲備與可遷移技能培養
輿情關注與引導
生存要素信息公開
生活支持
心理疏導
溝通與協調中的尊重與關注
公司對于員工的價值塑造
思維方式引導與訓練 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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• 互聯網時代的人力資源創新與變革

   

  第一部分互聯網的VUCA時代1.互聯網是一個時代2.VUCA帶來的挑戰3.變革的推動力——已經呈現影響未來的技術和社會趨勢互聯網思維與共享經濟思維不同行業的發展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯網時代人..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點 二、大數據的本質是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

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