第一節(jié) 華為人力資源管理的十一條主線
1、人力資源規(guī)劃
2、員工招聘
3、內(nèi)部調(diào)配
4、績效管理
5、薪資體系
6、員工的晉升通道
7、任職資格體系
8、培訓(xùn)體系構(gòu)建
9、勞動關(guān)系管理
10、員工留存管理
11、離職員工管理
12、華為是如何讓這十一條主線與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的？

第二節(jié) 華為的人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”
2、華為是如何設(shè)計崗位的？
3、工作量及工作負荷的測算
4、四定：定崗、定編、定員、定薪
5、人力資源規(guī)劃中一線部門與后勤部門的不對等原則
6、如何打好“班長的戰(zhàn)爭”？
7、華為人力資源規(guī)劃中的“狼性特色”

第三節(jié) 華為的招聘
1、華為招聘的三步走：先內(nèi)調(diào)、次舉薦、再招聘
2、華為招聘條件的特點：合適就好、價值認同
3、優(yōu)先招聘白紙型人才還是成熟型人才？
4、華為是如何做到招聘中的薪酬競爭性的？——競爭性薪酬不等于高工資
5、華為在招聘中是如何正確識人的？——識人法
6、如何把招聘工作前置？——以華為選修課為例

第四節(jié) 華為員工的內(nèi)部調(diào)配
1、華為的基本理念：人崗錯配就是最大的浪費
2、發(fā)射、瞄準(zhǔn)、再發(fā)射——內(nèi)部人力資源市場對人崗錯配的矯正
3、電子公告牌與華為大學(xué)在內(nèi)部調(diào)配中所扮演的角色
4、為什么要把員工在國內(nèi)國外、不同地區(qū)之間調(diào)來調(diào)去？
5、不同部門間的強制輪崗制度——以研發(fā)部和市場部為例
6、無故降職的用意

第五節(jié) 華為的績效管理
1、縱橫交互的立體化考評體系——考核主體既有上級主管，也有下游崗位
2、從崗位職責(zé)出發(fā)推導(dǎo)考核指標(biāo)
3、考核標(biāo)準(zhǔn)具體而富有挑戰(zhàn)性，強調(diào)增量，而不是存量
4、華為的績效跟蹤體系
5、華為考核中的面談機制
6、華為的過程考核——以態(tài)度考核和能力考核為例
7、華為對考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

第六節(jié) 華為的薪酬體系
1、華為價值分配的基本導(dǎo)向
2、工資、獎金、股利的三三制
3、后勤部門的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與績效加薪特點
4、華為業(yè)務(wù)部門為什么不采取提成制工資？
5、華為如何將個人工資與團隊業(yè)績掛鉤？
6、為什么人人都愿意到艱苦的地方工作——華為的補貼組成
7、華為股權(quán)激勵的運作實踐——虛擬受限股

第七節(jié) 華為的晉升通道
1、華為提拔干部的基本原則——做人與做事的四象限坐標(biāo)
2、從泥坑里爬出來的是圣人、燒不死的鳥是鳳凰
3、華為五級雙通道的晉升體系設(shè)計
4、如何延長晉升的職位鏈條？
5、橫向流動是華為很有特色的一種晉升體系
6、地區(qū)+事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)與干部歷練
7、輪值制度與干部培養(yǎng)

第七節(jié) 華為的任職資格體系
1、任職資格是卡住“只會做事不會帶團隊”領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵
2、華為的五級任職資格體系
3、任職資格的三層要素——基本條件、核心素質(zhì)與技能、參考條件
4、華為是如何開展任職資格測評的？
5、華為大學(xué)已成為任職資格體系開發(fā)與測評的樞紐

第八節(jié) 華為的培訓(xùn)體系
1、華為如何通過組織診斷來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的？
2、頗有特色的新員工培訓(xùn)——以軍訓(xùn)、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為例
3、誰來進行培訓(xùn)？——干部提拔的一個先決條件
4、華為培訓(xùn)課程設(shè)置的特點——縱橫分割的課堂體系
5、干中學(xué)——新員工的跑步上崗
6、華為的導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師的培訓(xùn)積極性？
7、華為已將培訓(xùn)體系延伸到客戶培訓(xùn)，并將其作為一種營銷手段

第九節(jié) 華為的勞動關(guān)系管理
1、華為反對勞動關(guān)系固化——從兩次集體辭職說起
2、華為是如何應(yīng)對新的《勞動合同法》的？
3、華為是如何處理五險一金問題的？
4、本土化與國際化勞動關(guān)系的處理
5、勞務(wù)派遣——華為新的殺手锏
6、“狼性”的兩面性——以近年來華為工傷事故及其處理為例

第十節(jié) 華為的員工留存管理
1、華為強調(diào)員工留存與淘汰的統(tǒng)一性
2、華為的獎金發(fā)放辦法——遞延支付與留存壓力
3、華為是如何通過股權(quán)激勵來實現(xiàn)員工留存目的的？
4、通過內(nèi)部人力資源市場留存
5、“硬漢”形象的背后，華為也有感情留人的一面。
6、華為為什么討厭員工炒股炒房？
7、讓員工成為一顆離不開這個平臺的螺絲釘——以研發(fā)模塊化為例

第十一節(jié) 華為的離職員工管理
1、離職前的三個步驟：調(diào)配、溝通、安置
2、離職員工的跟蹤管理——爭取回頭與竟業(yè)條款
3、離婚不離家——防止叛變，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
4、對叛變員工的打擊
5、華為的黃金降落傘 

Ø 中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。2007年進入中國人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設(shè)計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權(quán)激勵》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔(dān)任國家最高級別的科學(xué)研究基金項目——國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部的評委。