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“組織發展核能” ——組織戰略與組織發展

課程編號：35502

課程價格：￥20000/天

課程時長：2 天

課程人氣：368

行業類別：行業通用     

專業類別：戰略管理 

授課講師：張劍

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業中高層、人力資源管理總監/經理/主管、戰略與組織發展管理人員

【培訓收益】
1、幫助學員站在企業戰略的角度，了解組織戰略在企業戰略中的重要作用，樹立組織戰略推動企業戰略的理念，掌握組織戰略與組織發展的方法； 2、幫助學員掌握企業組織診斷的方法、工具，檢視組織發展中存在的問題，推動實施企業組織發展； 3、幫助學員掌握組織設計、組織授權、組織流程、組織干預、組織激勵的技能，有效賦能與激活組織，提升組織績效； 4、幫助學員掌握組織中關鍵因素人才管理的方法，掌握人才管理金字塔工具的應用，提升人才能力素質，推動組織效率的提升； 5、幫助學員掌握組織變革、轉型與自組織建設的方法，激發人才潛力，提升組織能力，實現他組織向自組織的進化，打造企業組織競爭優勢。

第一講 組織戰略與組織診斷
1、企業戰略與組織發展
VUCA時代組織發展面臨的危機
變革時代組織發展的趨勢
企業戰略落地的根本路徑
組織變革推動企業戰略落地
變革時代企業戰略的內外部變化
競爭性組織的關鍵要素
2、組織診斷的方法與工具
組織診斷與組織有效性評估
組織有效性的四維度評估
基于價值鏈的組織有效性評估
組織有效性評估儀表盤
基于組織活動過程的組織有效性評估
目標評價法
資源評價法
內部過程評價法
利益相關者評價法
組織診斷的框架與工具
7S模型
六個盒子模型
3、組織人才狀況的診斷
組織人才戰略的診斷
人才供應鏈
關鍵人才+關鍵崗位
人才戰略診斷的關鍵節點
人才從哪里來？
什么決定人才質量？
什么是關鍵人才？
人才盤點與人才結構診斷
經典九宮圖與高潛九宮圖
人才梯隊與繼任計劃
【應用工具】競爭性組織要素分析圖、SWOT分析、波特五力模型、7S模型、六個盒子模型
【案例分析】抗擊新冠病毒疫情對組織發展的啟示、外資零售巨頭在中國的大敗退、海爾的組織變革、紅領與韓都衣舍的組織變革、從BAT看組織健康的四個原則、某運動服飾企業的人才戰略
【小組討論】VUCA時代組織面臨哪些戰略變化？VUCA時代的組織該如何轉型？ 關鍵崗位與關鍵人才有何區別，誰更重要？人才梯隊的模式應該是怎么樣的？
【實戰演練】企業組織能力分析與建設規劃、企業內部組織診斷

第二講 組織賦能的五項關鍵技巧
1、組織設計——流程導向賦能組織效率
組織設計的基本策略
客戶導向的流程化組織結構設計
客戶導向
市場化
流程化
組織設計的五個基本步驟
2、組織授權——科學授權賦能組織活力
組織的集權與分權
權利的分類
集分權的輸出成果
授權的藝術
正確授權的方法
授權的方式
權利監督的方法
3、組織流程——流程賦能提升組織績效
流程與制度的區別與聯系
流程系統管理提升組織效率
流程設計的ESIA法則
組織流程設計的常用方法
業務流程優化的方法
組織瘦身推動流程性組織建設
如何看待組織扁平化？
簡化組織管理層級的方法
流程性組織建設的方法
4、組織干預——有效干預確保組織動力
組織干預概述
組織發展干預的策略
組織發展干預的方法
組織層面的干預
文化層面的干預
企業文化對組織的影響力
文化干預的組織策略
5、組織激勵——充分激勵激發人才潛能
激勵理論的應用
需求理論
強化理論
德西效應
組織激勵的技巧
明確激勵的方向
抓住激勵的時機
關注激勵的程度
用好激勵的頻率
團隊激勵優于個體激勵
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、ESIA法則、崔西定律、組織瘦身六大方略、流程型組織建設的三階六模、沖突二維模型、德西效應
【案例分析】某高科技企業價值鏈、Google的組織創新設計、小米的組織發展歷程、高新企業常見的四種授權模式分析、華為鐵三角模型、某公司基于關鍵流程的業務流程分解、某公司的職能部門的流程組織績效、華為海外事業部的組織干預、順豐/海底撈的員工激勵
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？如何進行業務流程重組？文化如何進行組織干預？組織激勵的頻率如何設計？如何用好差別化和無差別激勵？
【實戰演練】公司業務流程梳理、某小型新創企業的組織架構優化

第三講 組織人才管理金字塔
1、企業人才戰略與人才經營
人才是企業戰略實現的關鍵組織要素
人才戰略的CARD模型
2、能力技術——夯實人才發展的基礎
崗位說明書與勝任力素質模型
勝任力素質與任職資格管理
崗位管理與人才能力的提升
人崗的內部匹配
內部調配與輪崗機制
崗位能上能下
崗位風險的內部管控
3、評鑒技術——正確識人用人提升人員績效
基于關鍵行為的結構化選才技巧
目標導向的結構化人才評鑒方法
在使用和培養中鑒別人才的技巧
崗位輪換全面識別人才
引入競爭機制發現最合適的人
挫折考驗發現真正的人才
4、發展技術——人才培養助力企業持續發展
人才學習金字塔
引導技術促進人才素質提升
行為模式發展法促進人才技能提升
【應用工具】CARD模型、學習金字塔、人才學習地圖
【視頻分析】誰在撒謊、細節決定成敗
【案例分析】某公司的教練制度、華為的素質模型與任職資格、某公司引導技術與行為模式發展法在培訓中的應用、某民營企業老板對員工的“折騰”
【小組討論】如何打破人員固化？能力強的員工如何有效管控？如何正確選擇？如何抓住關鍵行為？為什么短板未列入培訓計劃？如何讓員工教練能真正投入？
【實戰演練】找到關鍵要素并達成一致

第四講 組織變革、轉型與自組織管理
1、組織變革、轉型激發組織活力
組織變革保持組織競爭力
組織變革的類型與內容
組織變革成功的關鍵
組織變革與轉型的實施
新經濟時代組織變革的趨勢
組織變革與轉型實施的要點
組織變革與轉型實施的基本步驟
2、企業的自組織轉型與進化
企業自組織的內涵與模式
企業自組織的基本特征
自組織敏捷團隊的構建
核心規則實現組織自驅動
【應用工具】自組織敏捷團隊
【案例分析】騰訊的組織發展與變革、海爾的互聯網組織轉型、通用集團的組織變革與轉型、池田屋的組織人員變革、華為的特種部隊與阿里的中供鐵軍、小米的自組織結構、東方彩印銷售部門的自驅動
【小組討論】如何解決企業合并重組后的崗位難題？ 如何看待火熱的“利潤中心”轉型？
【實戰演練】自驅動機制設計 

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