【培訓對象】
HRBP、組織設計與人才發展從業者、部門管理者、企業中高層

【培訓收益】
● 統一語言—人才的評價標準與流程；統一視角—人才是組織的財富不屬于個人。 ● 掌握人才管理與運營的方法，分析在人才管理中存在的不足，并洞察可改善的機會和內容； ● 結合自己所在企業的愿景、使命、價值觀等頂層設計元素分解出人才管理評價體系建設中；● 基于自己企業的特點，通過戰略分解識別出戰略任務、戰略能力以及戰略職位和戰略人才； 的價值觀、內驅力等隱性特質部分評價維度和方法； ● 掌握人才運營與人才盤點的包含與被包含關系，并通過人才管理的全流程看待人才盤點的作用、價值以及應用技巧和方法。

第一講：人才盤點支持組織戰略目標的實現
小組討論：人才盤點“盤”什么？怎么“盤”？“盤”的結果是？
一、人才盤點的價值（九大內容）
1. 盤愿景，明確企業目標所指的狀態或結果
2. 盤使命，明確人/組織的意義、定位
3. 盤價值觀，愿景/使命下的驅動力和矛盾解決的依據
4. 盤戰略，明確價值創造
5. 盤戰略地圖，結構化戰略，明確達成路徑
6. 盤戰略任務，明確具體的戰略傳承和承接
7. 盤戰略能力，明確承載戰略的關鍵能力與流程
8. 盤戰略職位，明確承載戰略的的關鍵崗位
9. 盤戰略人才，明確承載能力的關鍵人才
二、企業人才盤點現狀
1. 人才盤點脫離戰略目標，無法整合
2. 閉門盤點、標準不一，缺少公正性
3. 依賴外部標桿，缺少企業文化元素
4. 公開透明度不足，無法差異化管理
5. 人才盤點一堆數，缺少管理和運營
三、人才盤點的四大原則（以戰略為核心）
1. 業務領先視角
2. 共同參與視角
3. 統一標準視角
4. 持續改善視角
案例分析與小組討論：從《田忌賽馬》看人才盤點對“贏的戰略”之影響

第二講：人才盤點的具體流程與操作內容
頭腦風暴：愿景、使命、價值觀對企業管理與人才盤點的影響和指導有哪些？
第一盤：愿景、使命、價值觀的內涵與崗位通用素質模型提煉
小組分享：小組成員分享各自的企業愿景、使命和價值觀內容
1. “愿景”是“以我為中心”的描述視角
2. “使命”是以“利他為中心”的描述視角
3. “價值觀”是長期堅守的行為準則、價值主張
4. 愿景、使命、價值觀是通用素質模型的構成核心
示例講解：愿景、使命、價值觀與素質模型核心要素的轉化
小組討論：基于常見素質要項名詞的行為項描述撰寫
第二盤：戰略與戰略地圖是承接與落實頂層設計的關鍵
1. 戰略是實現企業差異化經營以及明確商業模式的關鍵
2. 戰略四重奏的內容：戰略思考、戰略共識、戰略解碼、戰略實施
3. 戰略“靈魂四問”：我們想去哪里？我們的機會在哪里？我們如何達到？我們到達了嗎？
4. 愿景、使命、價值觀與戰略“靈魂四問”
小組分享：你們公司的戰略分成幾個階段？相應的戰略目標有哪些？人力資源在對公司戰略達成與促進過程中分別承接了哪些與戰略有關的任務？
5. 戰略地圖來自于平衡積分卡的四個維度
案例分享：某公司的產品開發的戰略地圖（節選）
案例分享：某商業信貸部門的戰略地圖（節選）
案例分析：你能夠從2017年滴滴公司的戰略信中獲得什么?
第三盤：平衡積分卡是鏈接戰略地圖與戰略任務的橋梁
示例圖解：戰略地圖與戰略任務的傳遞與承接
戰略任務要清晰明確的界定出對戰略的直接影響與間接影響
小組分享：基于學員所在公司的戰略地圖進行戰略任務的分解
第四盤：戰略能力與戰略職位
自測題目：戰略能力診斷
1. 戰略能力就是戰略任務下的關鍵/核心流程
2. 戰略職位是在戰略流程中不可或缺且承擔重要角色的職位族/職位類
3. 戰略職位的兩大特點，對戰略影響力、績效變動性
4. 職位分類的ABC法（戰略性職位、支持性職位、冗余性職位）
5. 職位價值評定的四大要素（戰略影響力、績效變動性、頂級人才影響、頂級人才稀缺）
6. 戰略職位評定過程三大注意（不由管理者決定、管理職位不一定是戰略職位、戰略職位與候選人的招聘難以程度無關）
小組討論：根據職位評定的四大要素，編寫一份A類職位的評標表
第五盤：職位與人才能力
1. 傳統九宮格人才盤點工具的優勢與不足（基于過去預測未來）
2. 新人才盤點重點是基于組織未來發展所需對人才能力的動態評估
3. 人才盤點評議會的組織形式與方法--誰主張，誰舉證，透明化，公開化
4. 防人才“流拍”，評議會成員組成與權重設計有方法
5. 人才發展溝通是關鍵，精準賦能要和當事人共創
6. 人才發展規劃要刻意練習（費曼學習法介紹）
7. 人才庫建設的3B（Buy、Borrow、Build）
案例分析：如何像獵頭已將建庫（行業、崗位、人才）
案例分析：360°人才能力評估的問題設計、評估數據應用技巧
小組討論：如何與目標人才夠用對其發展的溝通？

第三講：有效的人才運營才是人才盤點的終極目的
頭腦風暴：為什么公司做了人才盤點，但是人才流失依然很嚴重？
一、人才盤點是人才運營的基礎，聚焦組織增效才是關鍵
二、人才運營的三位一體
1. 引進人才
2. 激活人才
3. 發展人才
4. 組織提能
小組討論：人才引進的常有渠道與分類有哪些？企業可以通過哪些方式去激活人才？發展人才的風險有哪些？如何規避？
案例分析：奈飛人才引進強調的“成年人”特點
三、“不教而殺謂之虐”，培養人才的能力才是企業的核心競爭力（人才培養的CAD法）
1. Competency--建標準
2. Assessment--做評估
3. Development--謀發展
小組討論：創業型企業沒有崗位職責說明書，如何做人才培養計劃？
四、建標準：崗位核心勝任力模型要素的編寫技巧
1. 關鍵詞的提取
2. 關鍵詞定義的編輯與優化
3. 行為描述的高、中、低三段特點（自我管理、管理他人、管理團隊）
4. 標準是動態變化的，要定期復盤和審視
小組討論：請結合自己所在崗位，編寫一個關鍵詞并進行高、中、低三段的行為描述
五、做評估：選擇有效的評估方式保證評估結果可信有效
1. 常見的評估方式及其特點（PDP、DISC、360）
2. 評估的信度
3. 評估的效度
小組討論：如何提高面試的信度和效度？
六、謀發展是動態且多維度的看待員工能力的變化與組織發展需求的匹配度

知識點回顧與行動學習 

16年企業人力資源管理、培訓經驗
TTT企業內訓師
LinkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價值評估項目實施顧問
曾任：LinkedIn領英（全球最大職場社交平臺）|創新中心副總經理
曾任：金蝶軟件（國內ERP領軍企業）|HRBP經理
曾任：唯品會（納斯達克上市企業）|技術中心HRBP經理
曾任：深圳市大富科技（國內通訊設備制造領軍企業）|人力資源部經理
現任：深圳市五谷網絡（農業互聯網獨角獸企業）|董事長助理+集團培訓負責人
擅長領域：識人技巧/任職資格/績效管理/OKR/職業規劃/行業人才庫建設
曾為大疆、創維、格蘭仕、德普特等知名企業授課近200場，覆蓋學員20000人
編寫Linked In全球解決方案實操手冊（兩萬五千余字），是外國專家局等國內外進出口企業建設人才庫、客商庫、專家庫的操作指導資料

“識才伯樂”：主導50+家政企人才引進發展項目
※ 主導簽署2018年Linked In領英（中國）與中國國際人才交流大會（國家外國專家局、深圳市人民政府主辦）合作協議，為中國國際人才交流大會提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專局、浙江省人社廳、浙江省人才市場、之江實驗室等就海外人才引進進行合作，為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態科技島（總投資900億）合作，為其2018年海外人工智能論壇開展精準邀約30位人工智能與大數據的高端人才，助力大會的圓滿舉辦并向全球進行定向宣傳。

實戰經驗：
五谷網絡科技—集團培訓負責人、董助：負責組織與人才管理，協助董事長推動了300+項企業精細化管理重要事項落地督導，主導了組織文化改善與會議管理質量提升，促進員工滿意度提升10%+。并推動公司知識管理與內訓師梯隊的建設，累計培養20+人企業內訓師。
LinkedIn 深圳創新中心—副總經理：負責人力資源專項培訓與微咨詢，根據不同的國家-行業-企業-專業為公司建立千人全球技術人才庫，并構建人才庫模型。2017年為公司開發大疆創新、創維數字等數十家高新科技企業客戶，同年在寶安區技師沙龍招標與企業自主培訓招標，課程通過率100%，累計項目金額高達15W+。
金蝶軟件—HRBP：主導集團（任職資格與崗位價值評估體系）任職資格標準的制定與評定，并通過業務部門組織文化的改善使員工滿意度提升了8%，榮獲兩項年度微創新集團大獎—《拆書幫—讓學習更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創新與改善》
大富科技—人資部經理：從0搭建公司的招聘管理體系，并主導人力資源共享中心雛形的建設與集團（IBM）任職資格項目的落地，累計賦能200余名面試官。且是集團內唯一課程規劃主導者，組織課程開發60余門精品課程，涉及戰略管理、領導力、薪酬績效、員工關系、法務管理、勞動安全等。2009-2011年集團從2000人迅速發展為6000人跨國企業，核心員工引進滿編率90%以上，核心員工試用期流失率減少到20%以內，為企業后續人才引進與發展奠定堅實基礎。

部分授課案例：
授課企業 授課課題 返聘期數
大富科技 《人才盤點的技巧與應用》
《識人技巧》、《組織發展與崗位設置》 50+期
LinkedIn領英（深圳） 《識人技巧》、《簡歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網絡 《OKR與復盤技術》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場禮儀》《優勢識別與職業規劃》 50+期
格蘭仕集團 《有效溝通與表達》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業務共舞》
《任職資格編寫技巧培訓》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問題解決式的課程設計與開發》 8期
大疆創新、沙彼高 《問題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤點與人才運營》 2期
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主講課程：
《企業文化建設》
《人才盤點與人才運營》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績效提升——從目標設定到交出成果》
《防微杜漸，構建和諧環境——企業員工關系管理與勞動法》

部分客戶評價：
陳老師的授課風格詼諧幽默，互動過程機智敏捷，總能給學員帶來新的思路、新的方法、新的方向，是一個實戰派的老師。“教不嚴，師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話，并在教學中去影響學員思考學習的目的、用途等，強調產出思維是學習與工作的根本。
——創維學院教學負責人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場景，并能夠結合理論知識，深入淺入的引發學員思考其中的邏輯。聽陳老師的課程很輕松，因為課程內容都很貼近日常工作與生活，能夠從中得到解決方法；聽陳老師的課程很辛苦，因為陳老師總是在引發學員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓。
——德普特培訓部黃總監
陳老師實戰經驗豐富、課程內容干貨多多，人生閱歷豐富，可以為師矣。他樂于助人，即便是課后遇到的無論是工作還是生活上的問題，都可以從他這里得到一些啟發式的引導，總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發部譚總監
陳老師是人才管理實踐的專家，他的課程都來自于實踐與理論結合的真知。通過他的培訓，讓我系統性的看到了人才盤點的本質是提升人才管理的能力，是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經理