【培訓對象】
人力資源

【培訓收益】
績效評估和考核是一種有效的管理行為，它應貫穿于公司經營管理工作的全過程。但是，企業(yè)只做考評而不將結果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓功能，反饋的主要方式就是績效面談。通過績效面談，讓被評估者了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進不足，同時將企業(yè)的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的放大機制，促進企業(yè)的持久發(fā)展。 在本課程中，專家將為您解答績效管理、考核、評估、面談的一系列問題。

 引言：
★ 為什么武大郎經營不了潘金蓮？
★ 為什么太陽成為太陽系的中心？
★ 為什么毛澤東成為中國共產黨的領袖中心？
★ 中國企業(yè)績效考核存在的問題
★ 請你做主管
一、績效定義
二、績效考核中應該警惕三種假結果
三、績效管理的作用
四、績效管理的六大原則
1、權責一致原則
2、量化考核原則
3、兼顧公平原則
4、有限溝通原則
5、全員參與原則
6、注重實效原則
五、各層級在績效管理的責任
1、高層定目標和方向
2、中層做分解和監(jiān)督
3、基層做參與和執(zhí)行
4、人資做體系和推動
案例：恒大中高層員工在考核上的分工與分析
六、幾種考核方法分析
1、關鍵業(yè)績指標（KPI-Key performance ndicaiton)
★ 績效管理成功的“ 1-2-3 法則”
★ 績效管理是“一把手工程”。
★ 兩大關鍵（責、權明確）：
★BSC在地產行業(yè)的運用
1、清晰的業(yè)務流程
其中最關鍵的是數據化體系的建立。
2、清晰的責任體系
完備的部門責任體系和崗位說明書。
碧桂園案例：碧桂園BSC戰(zhàn)備的制定與考核分析
七、完整績效指標需要回答的十大問題
1、這個績效考核指標的正式名稱是什么？
2、設立這個指標的定義是什么？
3、設立這個績效考核指標的直接目的何在？
4、圍繞著這個績效考核指標有哪些相關的說明？
5、誰來負責收集所需要的數據，用怎樣的流程來收集？
6、所需要的數據從何而來？
7、計算數據的主要數學公式是什么？
8、統計的周期是什么？
9、什么單位或個人負責數據的審核？
10、這個績效考核指標的數據輸出到哪里？
案例：恒大寬帶薪酬案你分析
★ KPI指標的四大來源
★ 獲得KPI指標的四個維度
★ 選擇指標的四大原則
★ 指標數量如何確定
★ 指標是動態(tài)的還是不能修改？
★ 結果性指標和過程性指標的區(qū)分與運用
★ 如何區(qū)分定量與定性指標？
★ 定性考核指標分類：含糊指標，量化指標，
★ 根據企業(yè)管理特點和職務特點選擇。
★ 定性的指標是動態(tài)的還是靜態(tài)的？
★ 定性評定要不要設自評？
★ 自我評估的意義
★ 自我評估的技巧
八、績效考核表設計的六大技巧
1、如何設定目標
★ 從公司的愿景和戰(zhàn)略
★ 從可行性分析來規(guī)劃
★ 收集、參考過去的數據與經驗
★ 建立可衡量的基準值
2、如何選擇可衡量的基準值
3、設置目標的SMART原則
4、誰是世上最美麗的女人？
5、考核數據如何提供？
案例：碧桂園績效考核指標庫及重要指標設定分析
九、績效考核表設計的六大技巧
★ 權重設計的原則
★ 權重是動態(tài)的還是靜態(tài)的？
★ 目標設定的層級與激勵
★ 評分標準的原則
十、評分標準方法
★ 比率法：
★ 層差法
★ 定位法
十一、考核周期對績效考核的影響
★ 設定考核周期考慮的四大因素
★ 不同層級人員的考核周期
★ 高層管理者 一年/半年　
★ 中層管理者 半年/季度
★ 中基層員工 每季度/月
★ 作業(yè)類員工 每日記錄 月度考核
案例：全國知名公司的考核實施細則分析
十二、定量與定性的設計原理
1、為何要有定性考核
2、哪些情況要加大定性考核的比例？
十三、設定獎勵機制
★ 獎金的來源：開源節(jié)流
1、采購系統：采購成本的降低
2、銷售系統：銷售費用的降低
3、行政系統：辦公用品、管理費用
案例：碧桂園、恒大、萬科等知名房企績效薪酬考核方案賞析
十四、知識點回顧
十五、咨詢式答疑

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業(yè)經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業(yè)畢業(yè) 國家高級人力資源管理師
國際職業(yè)培訓師 實戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰(zhàn)經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業(yè)顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業(yè)授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業(yè)的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規(guī)避方法》

2、《員工職業(yè)技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執(zhí)行力的演練實務》

8、《業(yè)績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業(yè)勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優(yōu)勢：
優(yōu)勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優(yōu)勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優(yōu)勢三 企業(yè)實戰(zhàn)派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監(jiān)、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業(yè)大學/企業(yè)商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
優(yōu)勢四 最先進最有效的教學技術
多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續(xù)失眠。
優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實戰(zhàn)背景+咨詢項目經驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領域
領域廣泛——多領域、多行業(yè)、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業(yè)領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼?zhèn)洹?/p>

 

• 服裝行業(yè)市場督導——店鋪績效考核方案設計課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設計2.店長薪資體系設計3.店鋪人員激勵機制設計4. 店鋪管理制度設計

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關系 1、績效目標設立2、全過程數據記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 目標管理與績效考核實戰(zhàn)技巧

   

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• 目標管理與績效考核體系

   

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• 有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

   

  一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4..

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• 中層管理實用性目標管理與績效考核

   

  第一部分：有效的目標管理辦法1、 目標管理是什么2、目標管理的利與弊3、目標與目標管理的因果關系4、明確目標管理實施的成功要素5、中層的目標管理三部曲制定不同業(yè)績視角的困擾…6、中層的目標管理三部曲執(zhí)行操作化程序化量化…7、中層的目標管理三部曲評估行不行值不值達成才是目地…8、目標..

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