【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)負(fù)責(zé)人、中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干、HR

【培訓(xùn)收益】
● 幫助各級(jí)管理者了解績(jī)效管理常見(jiàn)困局，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理思維和正確認(rèn)知 ● 掌握戰(zhàn)略解碼及員工績(jī)效管理各階段（包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果面談及應(yīng)用）常用的方法、理論和技巧 ● 正確理解、運(yùn)用績(jī)效管理模型或工具（如戰(zhàn)略地圖、BLM、BSC、PBC），實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)分解和落地 ● 了解其他企業(yè)在績(jī)效管理體系推行中遇到的問(wèn)題卡點(diǎn)與對(duì)策，減少自我摸索的時(shí)間，少走“彎路”

第一講：知彼解己——績(jī)效管理困局及認(rèn)知
導(dǎo)入：績(jī)效管理是一把“雙刃劍”嗎？
一、績(jī)效管理十大困局解讀
困局1：方向迷失（目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)）
困局2：考核斷層（誰(shuí)來(lái)考核CEO/公司高管）
困局3：大家都嫌太麻煩（量化文化缺失）
困局4：相互指責(zé)（HR和業(yè)務(wù)部門角色沖突）
困局5：惟利是圖（企業(yè)或行為短視失遠(yuǎn)見(jiàn)）
困局6：紙上談兵（價(jià)值觀難越行為鴻溝）
困局7：多余的作業(yè)（業(yè)績(jī)考核和日常管理兩張皮）
困局8：有去無(wú)回（無(wú)反饋的單向傳播）
困局9：360度憂慮（集體無(wú)責(zé)任）
困局10：結(jié)果塵封（結(jié)果成為花瓶）
二、為什么要做績(jī)效管理
——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的
三、績(jī)效管理中的責(zé)任分工
1. 高層管理者
2. 中層管理者（部門負(fù)責(zé)人）
3. 公司人力資源部
4. 員工
四、績(jī)效管理的三種導(dǎo)向
1. 控制導(dǎo)向（代表性方法：簡(jiǎn)單排序法、對(duì)偶比較法）
2. 發(fā)展導(dǎo)向（代表性方法：目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法）
3. 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）
案例分享：KPI=KillPeopleIdea——KPI設(shè)計(jì)方法論回顧&局限性案例分享

第二講：解碼戰(zhàn)略——做正確的事
一、IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型
——戰(zhàn)略與執(zhí)行的力量－BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型概要
——價(jià)值觀是基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)力是根本
——戰(zhàn)略制定及落腳點(diǎn)
——三個(gè)成長(zhǎng)的地平線
二、如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼
1. 什么是戰(zhàn)略解碼
案例：諸葛亮的《隆中對(duì)》戰(zhàn)略解碼圖
案例：福田汽車十一五戰(zhàn)略發(fā)展路徑圖
2. 戰(zhàn)略解碼的原則
1）垂直一致性：對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的支撐
2）水平一致性：對(duì)業(yè)務(wù)流程的支撐
3）均衡性和導(dǎo)向性：指標(biāo)選取應(yīng)均衡考慮，并體現(xiàn)部門的責(zé)任
4）責(zé)任落實(shí)：KPI指標(biāo)責(zé)任分解矩陣
3. 企業(yè)戰(zhàn)略解碼的五大過(guò)程
1）確定公司戰(zhàn)略
2）戰(zhàn)略澄清
3）指標(biāo)體系
4）指標(biāo)分解
5）績(jī)效承諾
示例：HW、SL公司戰(zhàn)略解碼全景圖
4. 業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略解碼關(guān)鍵步驟
1）澄清公司戰(zhàn)略
案例：光伏知名企業(yè)TSL、美孚石油公司戰(zhàn)略目標(biāo)澄清圖
2）確定牽引目標(biāo)
案例：某部門戰(zhàn)略牽引總體目標(biāo)
討論：你所在部門今年的戰(zhàn)略牽引的總體目標(biāo)是什么？
3）分解績(jī)效目標(biāo)
案例：典型部門—B2B銷售、B2C銷售、研發(fā)部門績(jī)效目標(biāo)分解
工具：優(yōu)先重點(diǎn)工作分解（責(zé)任矩陣）
4）簽署績(jī)效承諾（同主管述職工作結(jié)合進(jìn)行）
案例：績(jī)效承諾書(shū)模板
三、BLM工具在華為如何落地應(yīng)用
1. 華為戰(zhàn)略管理原則
1）戰(zhàn)略不能被授權(quán)
2）以差距為導(dǎo)向
3）與執(zhí)行緊密結(jié)合
4）終年持續(xù)不斷
2. 華為戰(zhàn)略管理的三個(gè)特點(diǎn)
特點(diǎn)一：強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)公司發(fā)展
特點(diǎn)二：堅(jiān)持壓強(qiáng)原則
特點(diǎn)三：抓住產(chǎn)業(yè)調(diào)整期，奠定長(zhǎng)期增長(zhǎng)格局
工具：“五看三定”模型
工具：戰(zhàn)略管理工具BLM模型
3. BLM模型給華為帶來(lái)的好處
1）使公司上下有了統(tǒng)一的語(yǔ)言
2）確立了共同的目標(biāo)
3）實(shí)現(xiàn)了對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤
4. 華為戰(zhàn)略管理流程（DSTE）
1）戰(zhàn)略設(shè)計(jì)（SP）
2）戰(zhàn)略展開(kāi)（BP）
3）戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控
4）戰(zhàn)略評(píng)估

第三講：落地PBC——指哪打哪
一、績(jī)效管理工具（PBC）
1. 從戰(zhàn)略到PBC（戰(zhàn)略解碼框架圖回顧）
2. 什么是PBC（保障戰(zhàn)略執(zhí)行落地的工具）
3. PBC與傳統(tǒng)考核的區(qū)別（PBC更完整、更有前瞻性、注重能力培養(yǎng)等）
二、績(jī)效目標(biāo)制定
第一步：制定模板
第二步：分步填寫(xiě)說(shuō)明
1）組織績(jī)效目標(biāo)的填寫(xiě)
2）個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的填寫(xiě)
3）員工管理目標(biāo)的填寫(xiě)（適用管理者）
4）個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)的填寫(xiě)
第三步：確認(rèn)前的溝通
第四步：目標(biāo)規(guī)范性checklist
現(xiàn)場(chǎng)研討：年度PBC的制定（分組討論，制定目標(biāo)框架，選代表1人呈現(xiàn)，講師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)）
三、績(jī)效輔導(dǎo)
1. 績(jī)效輔導(dǎo)常用工具
1）GROW模型
2）策略性溝通模型
2. 績(jī)效輔導(dǎo)的渠道
1）正式渠道（書(shū)面報(bào)告、總結(jié)、會(huì)議、一對(duì)一面談）
2）非正式渠道（及時(shí)認(rèn)可、工作之余的各種交流活動(dòng)等）
3. 績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
1）新員工入職輔導(dǎo)
2）階段性回顧輔導(dǎo)
3）基于事件/任務(wù)/項(xiàng)目的輔導(dǎo)
4）對(duì)業(yè)績(jī)不佳員工的即時(shí)輔導(dǎo)
案例：吳總與小李的績(jī)效輔導(dǎo)溝通
視頻欣賞：散步中的輔導(dǎo)（電視劇《歷史的天空》片段）
四、績(jī)效評(píng)估
1. 評(píng)估流程
1）員工自評(píng)（述職）
2）直接上級(jí)初評(píng)（相關(guān)評(píng)價(jià)者提供輸入）
3）部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初步強(qiáng)制分布（結(jié)合當(dāng)期組織績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果）
4）召開(kāi)績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議（分布結(jié)果定案）
5）人力資源部結(jié)果備案
6）直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果面談
2. 員工績(jī)效等級(jí)分布
1）考評(píng)假設(shè)
2）等級(jí)定義及比例
工具：績(jī)效評(píng)級(jí)校準(zhǔn)討論會(huì)
五、績(jī)效結(jié)果面談
1. 面談目的
2. 面試時(shí)間要求
3. 面談策略
4. 面談座位安排
工具：KISS原則
工具：績(jī)效反饋面談提綱
練習(xí)：績(jī)效面談——請(qǐng)你來(lái)挑刺
六、低績(jī)效員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）機(jī)制
工具：PIP模板
2. 使用PIP的意義
1）對(duì)公司（使公司有辦法管理低績(jī)效員工，最小化員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)）
2）對(duì)主管（幫助經(jīng)理識(shí)別低績(jī)效的工具，擁有專業(yè)的管理低績(jī)效員工的方法）
3）對(duì)員工（獲得提升績(jī)效以達(dá)到期望的機(jī)會(huì)，保障合法權(quán)利）
3. PIP操作指引
1）多方商討，明確問(wèn)題和期望
2）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃溝通
3）定期回顧
4）PIP結(jié)果評(píng)定
七、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬激勵(lì)（績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整等的依據(jù)）
2. 晉升/淘汰（作為崗位晉升的必要條件或門檻值等）
3. 量身定制培訓(xùn)計(jì)劃（明確強(qiáng)弱項(xiàng),指導(dǎo)制定個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃）
4. 未來(lái)發(fā)展指導(dǎo)（納入員工培養(yǎng)計(jì)劃、保留原位、輔導(dǎo)提高、制定績(jī)效改善計(jì)劃等）
案例：某企業(yè)年度評(píng)估結(jié)果如何應(yīng)用年終獎(jiǎng)發(fā)放
八、常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策
1. 主管不喜歡做績(jī)效溝通怎么辦
參考對(duì)策：加強(qiáng)管理者技能培訓(xùn)；通過(guò)制度去保障，建立績(jī)效輔導(dǎo)及反饋面談制度
2. 目標(biāo)制定方法應(yīng)用不熟練，“挑戰(zhàn)＋可實(shí)現(xiàn)性”如何把握
參考對(duì)策：不斷實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)
3. 員工反映我的好多工作不可量化，不好用KPI表示怎么辦
參考對(duì)策：不追求絕對(duì)的量化，綜合考慮管理成本；量化目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合實(shí)際，不盲目將結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)；實(shí)在不能量化，對(duì)重要的工作目標(biāo)可定性描述
4. 員工反映計(jì)劃跟不上變化怎么辦，現(xiàn)在制定的說(shuō)不一定年中就變了（特別是研發(fā)部門），目標(biāo)的嚴(yán)肅性受到挑戰(zhàn)
參考對(duì)策：需要在實(shí)際的工作中不斷提高主管和下屬工作中的計(jì)劃能力；允許客觀條件重大變化時(shí)重新調(diào)整目標(biāo)
5. 如何進(jìn)行跨部門團(tuán)隊(duì)及人員的績(jī)效評(píng)估
參考對(duì)策：功能部門與項(xiàng)目考評(píng)相結(jié)合，引入周邊評(píng)價(jià)機(jī)制
6. 關(guān)于考核結(jié)果的“輪流坐莊”問(wèn)題，如何解決
參考對(duì)策：建立合理的績(jī)效目標(biāo)；加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的有效利用；建立績(jī)效反饋檢查機(jī)制；必要時(shí)公示員工考核結(jié)果
7. 如何確保成功推行PBC體系，有何策略
參考對(duì)策：借力打力、影響決策層、建立領(lǐng)導(dǎo)組織、集中培訓(xùn)、試點(diǎn)推廣、宣傳促動(dòng)

案例解析：TSL公司績(jī)效管理體系框架及績(jī)效IT平臺(tái)介紹
——前因說(shuō)明：TSL公司作為國(guó)內(nèi)典型的一家高科技公司，在其業(yè)務(wù)快速發(fā)展階段，公司高層作出決策逐步構(gòu)建了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的執(zhí)行體系。同時(shí)配套引入了當(dāng)時(shí)全球績(jī)效管理和人才管理軟件領(lǐng)域比較成功的公司開(kāi)發(fā)的績(jī)效管理IT平臺(tái)——SuccessFactor,目前已經(jīng)持續(xù)使用10年以上。通過(guò)介紹其績(jī)效管理相關(guān)理念、績(jī)效IT平臺(tái)的系統(tǒng)功能使用情況，希望對(duì)其他公司引入戰(zhàn)略績(jī)效管理體系IT平臺(tái)有一定示范、參考意義。）
一、TSL戰(zhàn)略績(jī)效管理體系介紹
1. 引入背景
2. 優(yōu)化后績(jī)效體系框架圖
3. 新的績(jī)效體系主要特點(diǎn)（基于戰(zhàn)略導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)、強(qiáng)調(diào)全員參與、注重均衡發(fā)展）
4. 績(jī)效體系主要優(yōu)化點(diǎn)
1）部門目標(biāo)圖呈現(xiàn)
2）績(jī)效承諾書(shū)制定要點(diǎn)
3）評(píng)估周期
4）績(jī)效等級(jí)分布
5）季度部門績(jī)效溝通會(huì)的引入
6）激勵(lì)方式---獎(jiǎng)金分配
二、TSL績(jī)效管理IT平臺(tái)介紹
1. 系統(tǒng)開(kāi)發(fā)背景介紹
2. 組織結(jié)構(gòu)模塊操作
3. 員工檔案模塊操作
4. 目標(biāo)計(jì)劃模塊操作
5. 績(jī)效評(píng)估模塊操作
6. 儀表板的操作
現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題FAQ
課程回顧：學(xué)習(xí)收獲及轉(zhuǎn)化 

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA
20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
國(guó)家二級(jí)人力資源管理師
HayGroup（合益）認(rèn)證崗位評(píng)估師
蘇州園區(qū)獨(dú)墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導(dǎo)師
曾任：華為（世界500強(qiáng)）|HRBP
曾任：天合光能（全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強(qiáng)）|績(jī)效與人才發(fā)展經(jīng)理
曾任：協(xié)鑫集團(tuán)（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級(jí)經(jīng)理
曾任：杭州士蘭微（中國(guó)半導(dǎo)體Top10）制造事業(yè)總部|組織與人才發(fā)展總監(jiān)
曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國(guó)MEMS芯片Top3）|人力資源總監(jiān)
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：非人、招聘面試、組織發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)、績(jī)效管理、任職資格管理、管理者角色轉(zhuǎn)身培訓(xùn)等
【人才招聘】曾為服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、協(xié)鑫集團(tuán)、敏芯股份等）面試3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清華、復(fù)旦、西安交大等高校），試用期員工留存率達(dá)到100%。
【人才培養(yǎng)】曾主導(dǎo)策劃服務(wù)企業(yè)（協(xié)鑫集團(tuán)、士蘭微、敏芯股份）多支后備人才盤點(diǎn)及梯隊(duì)培養(yǎng)體系的搭建，累計(jì)輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干。
【人才任用】曾主導(dǎo)服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、士蘭微、敏芯股份）任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)15個(gè)以上，主持認(rèn)證各類專業(yè)技術(shù)類、管理類人才任職資格500+人次；主導(dǎo)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元干部考察、評(píng)議與任免1000+人次、各類組織架構(gòu)調(diào)整200次+，足跡遍布20多個(gè)城市。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
高老師歷經(jīng)通訊、能源、半導(dǎo)體三大行業(yè)，并都有過(guò)深入的探索與實(shí)踐，煉就了獨(dú)到的敏銳性和戰(zhàn)略眼光，擅長(zhǎng)分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制定切實(shí)可行人力資源規(guī)劃及人才培養(yǎng)體系建設(shè)、績(jī)效管理體系建設(shè)等方案，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供了有力的支持。
01-曾擔(dān)任華為技術(shù)ODMT（運(yùn)作與交付體系）HRBP及【戰(zhàn)略解碼與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)】引導(dǎo)員，并主持多場(chǎng)戰(zhàn)略解碼workshop；
——成果：推動(dòng)本體系主管以上人員年初PBC及時(shí)簽署率達(dá)100%；一年內(nèi)直線經(jīng)理同下屬員工的績(jī)效溝通面談率由30%提升至75%以上,專業(yè)技術(shù)類人員任職資格匹配度提升至80%以上，曾獲2006年度公司CHR管理改進(jìn)獎(jiǎng)等榮譽(yù)。

02-曾主導(dǎo)常州天合光能（股票代碼:688599）【基于戰(zhàn)略落地的績(jī)效管理體系】的落地、績(jī)效管理IT平臺(tái)（Success Factor）的引入與開(kāi)發(fā)上線，及基于崗位價(jià)值評(píng)估的【薪酬職級(jí)體系】；
——成果：提高績(jī)效管理透明度，輔導(dǎo)公司400+管理人員學(xué)會(huì)例行開(kāi)展績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估等工作，有效推動(dòng)內(nèi)部績(jī)效管理流程優(yōu)化,助力企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)（2012-2022年期間該企業(yè)年銷售額自100億增長(zhǎng)至900億規(guī)模）。服務(wù)期間個(gè)人連續(xù)四次獲得公司A+績(jī)效評(píng)級(jí)，三次被授予骨干員工限制性股票和期權(quán)。

03-曾統(tǒng)籌主導(dǎo)協(xié)鑫能科（股票代碼:002015）總部及近100個(gè)下屬單位（包括）多個(gè)中高層管理人才梯隊(duì)全過(guò)程選拔；
——成果：每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)入?yún)f(xié)鑫大學(xué)學(xué)習(xí)深造，此期間實(shí)現(xiàn)人才晉升率達(dá)到80%以上；并代表本板塊所有企業(yè)參與集團(tuán)SAP項(xiàng)目HCM模塊（包括組織、人事、薪資、時(shí)間管理、績(jī)效、員工自助等）藍(lán)圖構(gòu)建、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與配置、數(shù)據(jù)遷移、上線測(cè)試等工作，推動(dòng)集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺(tái)成功上線；

04-曾為杭州士蘭微制造事業(yè)總部引入并搭建【PBC績(jī)效管理體系】及【戰(zhàn)略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】，并同步建立相關(guān)制度體系，改善原人力資源管理過(guò)于粗放，員工目標(biāo)牽引動(dòng)力不足、職業(yè)發(fā)展通道與晉升標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問(wèn)題；
——成果：策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊(duì)（40人+）,并擔(dān)任大部分通用管理課程的內(nèi)部講師（覆蓋學(xué)員800+人次），受到體系總裁及多位子公司總經(jīng)理的好評(píng)。以上助力該企業(yè)業(yè)績(jī)于2019-2022年期間年銷售額自30億增長(zhǎng)至100億左右。

部分項(xiàng)目經(jīng)歷：
【領(lǐng)導(dǎo)力】類型項(xiàng)目：
——翰威特-領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建及TOP100領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【績(jī)效管理】類型項(xiàng)目：
——IBM-組織轉(zhuǎn)型與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)Workshop（涉及公司：華為技術(shù)）
——IBM-戰(zhàn)略績(jī)效管理項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【薪酬管理】類型項(xiàng)目：
——Hay Group-崗位價(jià)值評(píng)估及職等體系優(yōu)化項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【人才發(fā)展】類型項(xiàng)目：
——IBM-戰(zhàn)略解碼和高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目（涉及公司：華為技術(shù)）
——百思特-專業(yè)技術(shù)類和干部任職資格體系建設(shè)項(xiàng)目（涉及公司：士蘭微）
——北森測(cè)評(píng)-四“鑫”人才梯隊(duì)選拔項(xiàng)目（涉及公司：協(xié)鑫能科）
——凱洛格-在線學(xué)習(xí)平臺(tái)引入及上線項(xiàng)目（涉及公司：士蘭微）
——云學(xué)堂-在線學(xué)習(xí)平臺(tái)引入及上線項(xiàng)目（涉及公司：敏芯股份）
【E-HR信息化】類型項(xiàng)目：
——Success Factor-績(jī)效與人才管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)及實(shí)施項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
——SAP-HCM人力資源信息化實(shí)施項(xiàng)目（涉及公司：協(xié)鑫能科）

主講課程：
《慧眼識(shí)人——企業(yè)高效招聘面試技巧》
《績(jī)效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系構(gòu)建及落地》
《人才致勝——任職資格管理體系構(gòu)建及落地實(shí)踐》
《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認(rèn)知》
《新時(shí)代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《有話好說(shuō)——職場(chǎng)高效溝通技巧》
《協(xié)力共贏——打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》