【培訓對象】
企業各級人員，參與組織發展和變革的人員

【培訓收益】
● 組織發展和組織能力建設的基本概念和工具 ● 組織管理的核心理念和專業模型 ● 組織發展和變革中的困難及解決方案 ● 以組織能力提升為基礎的變革思維

第一講：新時代的組織管理
一、從人和人連接的方式看組織的演變
1. 組織的變遷史
1）家庭作坊
2）地域幫派
3）官僚組織
2. 現代工業組織
3. 個性與組織的矛盾
4. 新時代重新思考個人與組織的關系
5. 兩個時代組織管理的差異
互動游戲：組織架構連連看
二、組織與美好組織
1. 對美好組織的向往
2. 組織的開門七件事
3. 三級成功的組織績效V模型
小組討論：我們是處于什么成功層級？
三、部門間效率的提升
1. 基于競爭需求明確組織重心
2. 基于整體協同構建流程閉環
1）生產與銷售之間的協同
案例分享：了不起的大野耐一
2）營銷與銷售之前的協同
案例分享：豐田的銷售改革
3）營銷與研發之際的協同
案例分享：ZARA的生存之道
4）跨部門機制與整體協同
案例分享：GTM部門的定位設置
3. 基于責任分擔匹配利益分享
1）明確利益分享的原則
2）落實利益分享的方法

第二講：疫情影響下的如何保持組織活力
一、VUCA時代的應對思路---以VUCA應對VUCA
二、組織變革的四部曲
1. 明確經營戰略
2. 組織設計重塑
1）組織架構設計
2）組織流程設計
3）組織管控設計
3. 人才梯隊梳理
三、組織效能提升：打造組織效能儀表盤
第一步：站在老板的角度理解效能的本質
第二步：建立直擊經營本質的組織效能指標體系
第三步：運用核心抓手，提升組織效能
四、組織變革如何在奔跑中調整姿態
1. “加減乘除”式的組織變革方案設計
2. 組織變革的八個步驟
3. 變革方案落地的關鍵是解決“錢從哪里來，人往哪里去”
案例分析：海南農墾的“變革之舞”

第三講：構建企業的組織能力
一、你理解的組織能力是什么？
1. 組織能力的構成公式
2. “人才”是不是最重要的？
3. 組織能力的建設策略
二、組織能力建設的誤區
1. 野蠻成長不是忽視組織建設的理由
2. 組織建設的“惡性循環”；任務系統系統的短視
3. 困難期才是更新組織能力的機會期
案例分享：某知名企業的組織能力建設方案

第四講：組織蛻變與突破的六個關鍵
關鍵一：企業家\高管的心智變關鍵
1. 企業家的自我突破之路
關鍵二：提升高管團隊的戰斗力
1. 你是否有“真高管”？
2. “高管花園”里需要有“園丁”
3. 德才兼備的將才-既要有要還要
關鍵三：訓練中層干部隊伍的獨立思考力與協作行動力
1. 戰略協同系統
2. 組織決策系統
3. 信息數據系統
關鍵四：凝聚全員對愿景與戰略的集體共識
1. 環境掃描
2. 組織評估
3. 戰略問題解決方案
4. 業務戰略計劃
5. 預算編制
6. 季度評審
關鍵五：建立績效管理體系并持續改進績效表現
1. 績效管控體系的基本框架
關鍵六：組織文化的建設、融合與重塑
1. 從頂層設計到落地執行：文化建設的“上中下三路”建設
2. 你理解的企業文化是什么？
案例討論：富二代智斗創業元老 

18年企業人力資源管理經驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區培訓發展總經理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監
曾任：高德置地集團|人力資源總經理
→專業認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業文化建設、培訓發展體系建設

實戰經驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業工作，曾親歷業務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，
☑曾任艾默生網絡能源大中華區學習發展負責人
——負責企業培訓體系建設：組織高管團隊、各業務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發展編撰培訓發展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養項目，項目中作為企業亞太區認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業規劃實施全球頂級人才發展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監
——負責集團組織結構優化、企業并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進行優化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業文化構建（跨國并購，兩企業涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經理
——負責集團業務轉型下組織變革工作：在企業由傳統地產公司向數智化商業地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業部制、管控模式調整為總監負責制，實現企業對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業務流程縮短至4小時。

項目經驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養項目，助力企業高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長和副店長，后期新業務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業戰略需求為核心，為企業設立業務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數碼城集團——企業商學院建立項目，完成多位一體的企業商學院規劃，獲得公司領導高度好評，為企業培養超過100名高級管理人員 

• 用組織變革激發組織動力、創造卓越價值

   

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