【培訓(xùn)對(duì)象】
中高層管理者、各部門負(fù)責(zé)人及HR人員

【培訓(xùn)收益】
正確認(rèn)識(shí)及應(yīng)對(duì)薪酬挑戰(zhàn) 提升薪酬理論認(rèn)識(shí) 掌握薪酬基本邏輯及模型 學(xué)會(huì)薪酬體系建設(shè)與優(yōu)化的關(guān)鍵步驟 學(xué)會(huì)崗位價(jià)值評(píng)估選型及評(píng)估操作 學(xué)會(huì)薪酬調(diào)查及分析 學(xué)會(huì)薪酬表設(shè)計(jì) 學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)與優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 掌握設(shè)計(jì)與優(yōu)化工資表 掌握應(yīng)對(duì)薪酬風(fēng)險(xiǎn) 學(xué)會(huì)優(yōu)化薪酬管理制度 學(xué)會(huì)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整

一、企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)有哪些？
1、人才成為第一資源
科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力
“硝煙彌漫”的人才爭奪戰(zhàn)
得人才者得天下
案例解析：阿里與蔡崇信、騰訊與張小龍
2、新生代員工個(gè)性凸顯
新生代員工就業(yè)觀
“00”后“整頓”職場
報(bào)告解讀：阿里與蔡崇信、騰訊與張小龍
案例解析：某企業(yè)新生代員工考勤處罰管理
3、業(yè)務(wù)節(jié)奏的變化
創(chuàng)新業(yè)務(wù)層出不窮
速生速死
起伏巨大
現(xiàn)場研討：薪酬體系如何支撐業(yè)務(wù)變化？
案例解析：某電商新零售公司業(yè)務(wù)巨大起伏帶來的薪酬挑戰(zhàn)
4、薪酬體系不健全、不合理
沒有明顯的價(jià)值導(dǎo)向的付薪要素、原則和哲學(xué)
薪酬無體系，雜亂無章
薪酬憑感覺，關(guān)系復(fù)雜
關(guān)鍵崗位競爭性不強(qiáng)
結(jié)構(gòu)不合理
缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
內(nèi)部欠公正
激勵(lì)性不強(qiáng)
合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)大
不具經(jīng)濟(jì)性
案例解析：某公司薪酬分析
二、薪酬體系如何是“好”？
1、薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)
薪酬歷史演變
薪酬含義
新生代公司薪酬特點(diǎn)
優(yōu)秀公司薪酬特點(diǎn)
中小企業(yè)薪酬特點(diǎn)
薪酬發(fā)展趨勢(shì)
案例解析：華為、阿里等知名公司的薪酬特點(diǎn)
案例解析：新零售、新媒體（MCN機(jī)構(gòu)）、電商等新生代公司的薪酬特點(diǎn)
案例解析：某行業(yè)領(lǐng)先中小企業(yè)的薪酬特點(diǎn)
2、“好”薪酬體系的特征
支撐戰(zhàn)略
激勵(lì)團(tuán)隊(duì)
匹配現(xiàn)狀
階段適合，長期可延展
案例解析：某知名企業(yè)的薪酬體系特征
案例解析：某電商領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系特征
3、“好”薪酬體系的基本邏輯
競爭性
激勵(lì)性
公正性
經(jīng)濟(jì)性
合規(guī)性
靈活性
適合性
案例解析：某企業(yè)的薪酬體系分析
4、“好”薪酬體系的底層理論哲學(xué)
馬斯洛需求層次理論
亞當(dāng)斯公平理論
弗魯姆期望理論
赫茨伯格雙因素理論
全面薪酬模型
案例解析：某知名企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
共創(chuàng)產(chǎn)出：我們公司薪酬結(jié)構(gòu)
三、薪酬體系的基本模型與邏輯是什么？
1、美世3P薪酬模型
崗位
績效
能力
2、本土人力資源模型
付薪要素
四葉薪酬模型
4D4E薪酬模型
3E薪酬模型
345薪酬模型
現(xiàn)場研討：我們公司的付薪要素及排序
3、135薪酬模型
1M，市場供給決定定位
3P，崗位，績效，能力的傾向性選擇
5C，符合基本五大特征
4、四大薪酬策略
水平策略
結(jié)構(gòu)策略
支付策略
增長策略
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)關(guān)鍵崗位的遞延支付策略
5、三大總額測(cè)算方式
盈虧平衡
增長比例
總額控制
案例解析：某企業(yè)的總額控制方式
總薪酬包如何與公司經(jīng)營情況關(guān)聯(lián)
現(xiàn)場研討：適合于公司總額測(cè)算方式
6、寬帶薪酬理念
等級(jí)薪酬
寬帶薪酬
中位值、級(jí)差、檔差
幅寬、重疊度
現(xiàn)場研討：適合于我們公司總額測(cè)算方式
四、薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟有哪些？
1、設(shè)計(jì)前準(zhǔn)備及診斷
訪談?wù){(diào)研
數(shù)據(jù)分析
經(jīng)營分析
人效分析
競爭分析
案例解析：某企業(yè)薪酬調(diào)研診斷分析
2、崗位梳理與分析
崗位設(shè)置
崗位圖譜
職業(yè)發(fā)展通道
崗位管理辦法
案例解析：某知名企業(yè)的崗位圖譜 （IMB,綠城，萬馬項(xiàng)目期間）
案例解析：某知名企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道
共創(chuàng)輸出：《崗位圖譜》及《崗位管理辦法》
3、工作分析與崗位說明書
工作分析方法
崗位說明書構(gòu)成要素
崗位說明書撰寫規(guī)范
崗位說明書簽署及管理
案例解析：某知名企業(yè)的崗位說明書樣板
共創(chuàng)輸出：《崗位說明書模板》
4、崗位價(jià)值評(píng)估
崗位價(jià)值評(píng)估的原理
崗位價(jià)值評(píng)估的四大工具
美世崗位價(jià)值評(píng)估
海氏崗位價(jià)值評(píng)估
翰威特崗位價(jià)值評(píng)估
崗位評(píng)估結(jié)果的平衡方法
案例解析：某知名企業(yè)的美世崗位價(jià)值評(píng)估及過程
案例解析：某知名企業(yè)的海氏崗位價(jià)值評(píng)估及過程
案例解析：某知名企業(yè)的翰威特崗位價(jià)值評(píng)估及過程
現(xiàn)場練習(xí)：崗位價(jià)值評(píng)估練習(xí)（美世、海氏、翰威特，根據(jù)企業(yè)情況選一種）
5、薪資調(diào)查及薪酬定位
選擇調(diào)查崗位
選擇調(diào)查區(qū)域
選擇調(diào)查企業(yè)（標(biāo)桿企業(yè)、對(duì)標(biāo)企業(yè)、競爭對(duì)手等）
策劃調(diào)查方法
獲取調(diào)查資源
選擇調(diào)查數(shù)據(jù)
進(jìn)行調(diào)查分析
設(shè)計(jì)薪酬定位
案例解析：某企業(yè)薪酬調(diào)查方法
現(xiàn)場練習(xí)：《薪酬定位分析》
6、薪酬表設(shè)計(jì)
分析中位值
薪酬等級(jí)及級(jí)差設(shè)計(jì)
薪酬幅寬及重疊度設(shè)計(jì)
薪酬檔位及檔差設(shè)計(jì)
薪酬表簡化設(shè)計(jì)
案例解析：某企業(yè)薪酬表分析
共創(chuàng)輸出：公司薪酬表設(shè)計(jì)
7、員工能力評(píng)估
勝任力素質(zhì)模型
任職資格評(píng)價(jià)
簡明勝任力模型
案例解析：某企業(yè)任職資格評(píng)價(jià)
案例解析：某企業(yè)簡明勝任力評(píng)價(jià)模型
8、定薪套表及運(yùn)行調(diào)整
老員工薪酬如何套入新薪酬體系
新入職員工定薪策略
員工提升降職調(diào)薪策略
年度調(diào)薪政策
案例解析：某企業(yè)薪酬體系套表策略
五、如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)及福利？
1、激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
分析不同崗位序列的戰(zhàn)略價(jià)值
分析不同崗位序列的激勵(lì)要素
不同崗位序列的結(jié)構(gòu)及比列設(shè)計(jì)
全產(chǎn)業(yè)鏈公司（市場銷售、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)）
新零售、電商公司
新媒體公司
不同層級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)及比例設(shè)計(jì)（年薪制、月薪制）
固定部分設(shè)計(jì) （基本，最低，考核，崗位，）
浮動(dòng)部分設(shè)計(jì)（績效、提成、）
年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)（年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、超額利潤分享等）
長期激勵(lì)設(shè)計(jì)（期權(quán)等）
案例解析：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
案例解析：某企業(yè)長期激勵(lì)分析
2、福利設(shè)計(jì)
法定福利
自主福利
福利設(shè)計(jì)的一般原則
福利設(shè)計(jì)的方法和注意事項(xiàng)
案例解析：某企業(yè)自主福利設(shè)計(jì)
六、如何設(shè)計(jì)工資表？
1、表格設(shè)計(jì)
結(jié)構(gòu)
邏輯關(guān)系
分級(jí)顯示
案例解析：某企業(yè)的工資表分析
2、軟件系統(tǒng)
軟件系統(tǒng)選擇的三大思考（地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)階段）
軟件系統(tǒng)的更新維護(hù)
案例解析：某企業(yè)的軟件選型過程
七、如何控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)？
1、勞動(dòng)法規(guī)
勞動(dòng)合同
當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)政策
勞動(dòng)時(shí)間
社保公積金等法定福利
競業(yè)禁止
加班、休假、病休等
女職工特殊關(guān)注（孕期、哺乳期等）
案例解析：某企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間
案例解析：某企業(yè)的競業(yè)禁止
2、企業(yè)約定
績效約定
保密協(xié)議
培訓(xùn)協(xié)議
案例解析：某企業(yè)的保密協(xié)議
案例解析：某企業(yè)的培訓(xùn)協(xié)議
3、仲裁案例及判例
仲裁案例
當(dāng)?shù)嘏欣?br /> 習(xí)慣做法
案例解析：某企業(yè)的仲裁案例
案例解析：某企業(yè)的法院判例
案例解析：某地的習(xí)慣性做法
八、如何設(shè)計(jì)薪酬制度及進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理？
1、薪酬制度
薪酬制度要素
薪酬制度撰寫
薪酬制度的試運(yùn)行及修正
薪酬制度實(shí)施技巧
案例解析：某企業(yè)的薪酬制度
2、動(dòng)態(tài)管理
日常動(dòng)態(tài)管理
年度動(dòng)態(tài)修正管理
戰(zhàn)略調(diào)整修正管理
案例解析：某企業(yè)的薪酬制度優(yōu)化與調(diào)整 

曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營總監(jiān)
曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長
曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢(shì)能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個(gè)人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺(tái)”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個(gè)預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動(dòng)和粘性，促進(jìn)市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識(shí)庫，提升了員工問題解答的及時(shí)性；有效改善了員工體驗(yàn)；幫助高管層實(shí)現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動(dòng)AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項(xiàng)目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動(dòng)組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項(xiàng)目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時(shí)順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬咨詢項(xiàng)目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實(shí)施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個(gè)月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計(jì)授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計(jì)進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項(xiàng)目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺(tái)），在平臺(tái)公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個(gè)；在線學(xué)員累計(jì)超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動(dòng)信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點(diǎn)，如何擴(kuò)張規(guī)模； 在時(shí)間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨(dú)特客戶價(jià)值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計(jì)運(yùn)營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會(huì)精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個(gè)核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實(shí)施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對(duì)日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵(lì)和保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵(lì)性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵(lì)核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對(duì)公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵(lì)效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨(dú)到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動(dòng)知識(shí)內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級(jí)的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn)，可以短時(shí)間內(nèi)與不同層級(jí)的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時(shí)代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動(dòng)人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨(dú)創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實(shí)務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計(jì)——從選育用留到全面激勵(lì)》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊(duì)與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行》 

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標(biāo)設(shè)立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評(píng)分5..

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• 基于戰(zhàn)略的績效管理

   

  前言：績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位1、企業(yè)生命周期、戰(zhàn)略和績效管理1.1企業(yè)生命周期及戰(zhàn)略選擇1.2企業(yè)基本戰(zhàn)略選擇和績效管理2、“三維管理”和績效管理2.1“三維”管理在企業(yè)管理中的位置2.2有目標(biāo)才有方向、才有動(dòng)力、才有成功2.3理順兩條主線，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)化管理..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵(lì)員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同4、 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？5、 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法6、 如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

   

  課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？公平還是激勵(lì)？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問..

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• 總裁班課程-基于戰(zhàn)略的績效考核與高校執(zhí)行力

   

  課程規(guī)劃的說明 績效考核與管理是人力資源開發(fā)與管理體系的中樞和關(guān)鍵。績效管理是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)．以KPI為導(dǎo)向，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行管理與客觀評(píng)價(jià)．并引導(dǎo)員工提升績效和職業(yè)能力的一套機(jī)制和方法。 如何從基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解與階段性KPI設(shè)定出發(fā)，將反映戰(zhàn)略規(guī)劃的常規(guī)KPI與反映經(jīng)營檢討中發(fā)..

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