【培訓對象】
企業中高層管理者及人力資源從業者等

【培訓收益】
全面了解招聘管理的流程、方法和工具 快速提升識人用人的理念、思維和方法 理解精準招聘的本質，掌握人才面試的面試技巧 高效快速、低成本的建立起企業真正的人才庫 掌握設計標桿簡歷的工具和方法 掌握企業文化匹配度測評技術 掌握行為面試的方法和工具 通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具 通過課堂深度參與研討，提升準確識別優秀人才的概率 能夠設計一套行之有效的企業人才精準招聘的流程、機制和方法，提升人才隊伍的招聘效能

導入：讓豬爬樹的故事
一．為什么要精準招聘
1. 企業沒有人才，一切歸零
2. 人才選擇比培養更重要
識別高績效人才的冰山模型
冰山素質模型：冰山下素質不是培養出來的
3. 人才不是找來的，是招來的
庭燎求賢
4. 找對人的價值
案例分享：企業的員工張檬成長歷程
5. 十大失敗招聘誤區
沒有創建準確的工作描述。
沒有考慮從內部招聘
過于依賴面試
利用無意識的偏見
雇傭不如你合格的人
拒絕資歷過高的候選人
等待完美的候選人
倉促招人
過于依賴簡歷信息
對新人期望過高，期望過早
二．什么是精準招聘
1. 人才招聘
招聘
精準招聘
2. 精準招聘九項新思維
招聘就是一場營銷
招聘就是一場吸引
招聘就是價值觀重塑的過程
最好的不一定就是最合適的
堅持用人所長
學歷不代表能力，經歷不代表經驗
招聘工作只有開始，沒有結束
招聘包含兩層意思，招是選擇，聘是任用
強調企業文化的認同感
3. 精準招聘的十二條
優秀面試官的職業素養
優秀面試官的職業能力
“三維“評估體系
“五步“甄選體系
面試前的準備
面試可能涉及的問題
面試提問的技巧
開放式的提問方式，減少封閉式提問
“非引導型“的提問方式
先易后難，循序漸進的提問
注重節奏，把握好面試時間
面試應防止的錯誤心理效應
像我
暈輪效應
相比錯誤
首因和近因效應
盲點
有效的面試技巧
簡歷分析
面試問話提綱
評價要點
三．怎么做精準招聘
1. 人才招聘規劃六步走
第一步：確立目標
第二步：優化流程設計
第三步：找出關鍵崗位
第四步：量化關鍵崗位的關鍵能力
第五步：人才來源與引進
人才分類
人才信息庫
人才信息庫使用
高級人才三層次
人才結構化面試
評價中心
高級人才引進的必備工具
第六步：試用并實施考核
試用期間
轉正考核
2. 人才結構化面試七步流程
第一步：依據目標和工作分析梳理用人標準和制定簡歷標桿
第二步：發布招聘信息
第三步：依據簡歷標桿篩選簡歷
第四步：邀約面試
第五步：面試
經驗面試法
工具：經驗面試表
行為面試法
STAR面試法則
工具：常見行為面試問題
第六步：采用測評技術進行測評
工具：冰山素質模型
工具：文化匹配度測試表
第七步：評估并確定最終人選
三個工具綜合使用
小組中心評價
3. 精準招聘《管理手冊》
《招聘管理制度》
《招聘流程》
《招聘需求申請表》
《面試人員登記表》
《面試評估表》
《轉正考核表》
四．KPI實戰演練
實戰演練
設計企業核心崗位的簡歷標桿
角色扮演：行為面試法
企業文化匹配度測試 

曾任：升海集團（港股上市企業） 人力資源總經理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業與信息化部評為“中國制造業與互聯網融合發展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫藥教育板塊 人力資源總監
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業經驗，對于跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經營、生產制造等行業非常熟悉，經歷過企業初創期、擴張期、并購期、上市期。作為企業咨詢顧問，曾為多家企業進行薪酬績效考核機制的設計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網、中智集團、新都電器等。同時對企業管理團隊進行賦能培訓，內容涉及企業戰略性人才需求，盤點人才現狀，數字化人才晉升機制等，培訓超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰經驗】
1.榮樺氣貿薪酬績效考核機制——為期半年，使銷售業績和利潤目標均達成率122%
毛司禾老師曾為該企業的薪酬設置，績效考核，以及銷售團隊晉升機制進行輔導。對各業務線薪酬結構的優化設計，績效考核數據化管理，績效管理逐步落地。經過毛老師的輔導，營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業績目標達成率122%，當年利潤額目標達成率：122%。
2.鑫源溫控集團組織系統升級——企業月均銷售額達成116%，凈利潤達成158%
毛司禾老師為了提升企業的組織效能，親自為企業制定組織系統計劃，涉及導入目標制定與分解、業務流程梳理、組織架構優化、薪酬調整、績效升級、晉升機制的打通。通過一系列的調整，使企業月均銷售額同比達成 116%，月均凈利潤同比達成 158%，人均銷售額同比達成 128%，人均凈利潤同比達成 227%。
3.金融行業客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業某資產管理公司
企業面臨的問題：營銷團隊擴招速度慢、培養周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業問題的分析：診斷后發現并非單純招聘環節的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業做的項目指導
調整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調整成崗位工資+績效工資+業績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數據輔導業務負責人在管理實踐中建立傳統銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯網企業AARRR模型（獲客、激活、留存、變現、和傳播），結合公司發展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。
打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經理-總監3級9崗，依據簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導后的結果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業經營規劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變為基礎工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓——每年總計落地100場培訓，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓進行需求調研并分析調研結果，設計多層級員工培養方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優秀團隊”稱號。
5.人才管理與培養項目——培訓超2000人，好評率95%以上，某電商企業當場返聘3期
毛司禾老師作為企業咨詢顧問，為多家企業管理團隊培訓2000人次，涉及培訓課題《數字化晉升機制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業戰略性人才需求，盤點人才現狀，進行數字化人才晉升機制的設計，讓各級管理者從業務需求出發，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標準，并能對各級人才進行有效的數據化管理

【授課風格】
專業性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統化的人力資源知識體系，精湛的專業技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰經驗，成為企業人力資源管理領域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；
引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業目標管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導與面談技巧》
《薪酬體系設計與優化》
《團隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業組織架構優化設計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準招聘》
《員工關系管理》
《數字化晉升機制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業人力資源規劃》
《企業組織架構優化升級》
《非人力資源的資源管理》