【培訓對象】
企業中高層管理者（直線經理）等

【培訓收益】
全面了解直線經理的人力資源管理職能 掌握人才素質標準“冰山模型” 掌握人才甄選的六維度工具 掌握人才面試的技巧和面試經典六問 掌握人才培育輔導的ASKH模型 掌握人才輔導的16字真言 掌握績效輔導四策略 掌握績效面談三技巧 掌握凝聚人心的三招 掌握激勵人才的策略 掌握人才合法使用的防范技巧

導入：直線經理帶團隊的苦惱
一．直線經理人力資源管理認知升級
1. 人力資源管理是什么？
2. 直線經理懂得人力資源管理的好處
3. 直線經理的角色認知與變換
4. 直線經理的人力資源職責
5. 直線經理與人力資源部的配合
6. 直線經理的日常人力資源管理
7. 直線經理的成功之道
案例分享
二．直線經理如何發現挖掘人才
1. 人才甄選實質
2. 人才甄選標準“冰山模型”
3. 人才標準的三級劃分
4. 優秀人才的八大特質
5. 人才甄選六維度模型
6. 如何閱讀簡歷并發現問題
7. 怎樣根據維度設定面試計劃
8. 結構化面試技巧
9. 面試經典六問
10. 最常用的面試十問
11. 面試評估的基本內容
12. 面試四大誤區
13. 面試八大注意事項
角色扮演
三．直線經理如何培育輔導員工
1. 衡量直線經理的兩大標準
2. 未能有效培育下屬的可能原因
3. 尋找輔導能增值的應用情景
4. 培育輔導的ASKH模型
5. 如何培養新員工
6. 在崗技能輔導五步法
7. 如何再培育老員工
8. 如何培育儲備干部
經驗分享
四．直線經理如何做好績效考評
1. 績效管理的意義
2. 績效管理的六大關鍵
3. 績效管理和績效考核的區別
4. 各層級員工績效管理職責
5. 績效計劃的溝通內容
6. 如何有效績效過程管控
7． 有效的績效評估與面談
8. 考核結果用于分配和激勵
經驗分享
角色扮演
五．直線經理如何有效用活人才
1. 幫助員工做好職業規劃
2. 正確用人要三看
3. 提升業績靠三配
4. 凝聚人才有三招
5. 挖掘潛能用三策
案例分享
六．直線經理如何有效激勵員工
1. 從需求層次看激勵策略組織賦能的
2. 激勵的方法與效果
3. 不同性格特征的激勵方式
4. 有效的贊賞員工
實戰演練
七．直線經理人才使用中的風險防范
1. 完美員工關系
2. 避免勞資糾紛的策略
案例分享 

曾任：升海集團（港股上市企業） 人力資源總經理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業與信息化部評為“中國制造業與互聯網融合發展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫藥教育板塊 人力資源總監
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業經驗，對于跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經營、生產制造等行業非常熟悉，經歷過企業初創期、擴張期、并購期、上市期。作為企業咨詢顧問，曾為多家企業進行薪酬績效考核機制的設計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網、中智集團、新都電器等。同時對企業管理團隊進行賦能培訓，內容涉及企業戰略性人才需求，盤點人才現狀，數字化人才晉升機制等，培訓超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰經驗】
1.榮樺氣貿薪酬績效考核機制——為期半年，使銷售業績和利潤目標均達成率122%
毛司禾老師曾為該企業的薪酬設置，績效考核，以及銷售團隊晉升機制進行輔導。對各業務線薪酬結構的優化設計，績效考核數據化管理，績效管理逐步落地。經過毛老師的輔導，營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業績目標達成率122%，當年利潤額目標達成率：122%。
2.鑫源溫控集團組織系統升級——企業月均銷售額達成116%，凈利潤達成158%
毛司禾老師為了提升企業的組織效能，親自為企業制定組織系統計劃，涉及導入目標制定與分解、業務流程梳理、組織架構優化、薪酬調整、績效升級、晉升機制的打通。通過一系列的調整，使企業月均銷售額同比達成 116%，月均凈利潤同比達成 158%，人均銷售額同比達成 128%，人均凈利潤同比達成 227%。
3.金融行業客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業某資產管理公司
企業面臨的問題：營銷團隊擴招速度慢、培養周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業問題的分析：診斷后發現并非單純招聘環節的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業做的項目指導
調整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調整成崗位工資+績效工資+業績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數據輔導業務負責人在管理實踐中建立傳統銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯網企業AARRR模型（獲客、激活、留存、變現、和傳播），結合公司發展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。
打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經理-總監3級9崗，依據簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導后的結果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業經營規劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變為基礎工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓——每年總計落地100場培訓，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓進行需求調研并分析調研結果，設計多層級員工培養方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優秀團隊”稱號。
5.人才管理與培養項目——培訓超2000人，好評率95%以上，某電商企業當場返聘3期
毛司禾老師作為企業咨詢顧問，為多家企業管理團隊培訓2000人次，涉及培訓課題《數字化晉升機制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業戰略性人才需求，盤點人才現狀，進行數字化人才晉升機制的設計，讓各級管理者從業務需求出發，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標準，并能對各級人才進行有效的數據化管理

【授課風格】
專業性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統化的人力資源知識體系，精湛的專業技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰經驗，成為企業人力資源管理領域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；
引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業目標管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導與面談技巧》
《薪酬體系設計與優化》
《團隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業組織架構優化設計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準招聘》
《員工關系管理》
《數字化晉升機制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業人力資源規劃》
《企業組織架構優化升級》
《非人力資源的資源管理》 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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  課程大綱：第1單元 關鍵人才管理的概述1.企業的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關鍵人才？關鍵人才評定標準；3.和關鍵人才建立聯盟關系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯盟4.如何識別關鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動法Ø人才盤點計劃：態度、能力..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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