【培訓對象】
主管級以上的企業管理者及人力資源從業者

【培訓收益】
理解員工關系管理在企業發展戰略、戰術中的作用 升級員工關系管理與績效的認知 掌握員工關系管理的原理、知識和管理法則 通過案例分析，提升員工溝通管理的能力 掌握解決員工沖突的能力和技巧 有效運用獎懲的法則更好地激勵和約束員工 熟練掌握并運用人力資源管理中常見的種風險規避策略要點 掌握員工關系溝通的漏斗模型 掌握員工獎懲管理的“熱爐“法則 掌握員工沖突管理的五大策略 掌握員工績效輔導技巧的1234

 一．為什么重視員工關系管理
1. 員工關系與績效的內在邏輯
(1)績效提升
(2)績效來源
2. 員工關系的作用
3. 員工管理四大誤區
(1)缺乏共同愿景
(2)缺乏完善激勵約束機制
(3)員工關系主體不清
(4)員工需求的實現度不高
二．什么是員工關系管理
1. 員工關系
(1)你做理解的員工關系
(2)員工關系的外延和內涵
2. 員工關系管理
(1)員工關系管理的定義
(2)員工關系管理目的
(3)員工關系管理的內容
溝通管理
勞動關系管理
紀律管理
績效管理
(4)員工關系管理的通道
3. 員工關系管理的現狀
三．怎么做好員工關系管理
1. 員工溝通管理
(1)堅持四個指導原則
(2)厘清職能分工
(3)熟知影響員工關系管理的因素和不良表現
兩類五大因素
五大不良表現
(4)有效溝通
讓員工聽得進去
讓員工聽的樂意
讓員工聽得覺合理
溝通漏斗模型
溝通技巧
溝通流程
(5)及時處理員工抱怨
DO IT
DON’T
處理三項原則
(6)科學認識問題癥結
員工問題
企業問題
外部問題
正確認知員工離職
(7)有效留才
薪酬留人
事業留人
感情留人
(8)換位思考
企業角度
員工角度
(9)員工關系管理：貴在以人為本
2. 勞動關系管理
(1)入職管理
(2)離職管理
(3)辭退管理
(4)勞動合同管理
(5)勞動爭議處理
3. 員工紀律管理
(1)獎懲管理
獎懲的原理-熱爐法則
獎懲的流程
獎懲的限制條件
案例：對癥下藥的獎勵
案例：對優秀員工的紀律處分
思考：人力同事如何應對“背鍋俠“現象
(2)沖突管理
有效沖突
有害沖突
沖突處理的職責定位
沖突處理的五策略
案例：員工投訴
沖突處理注意事項
4. 員工績效管理
(1)績效管理的核心
(2)績效輔導前準備
管理者九項要求
(3)績效輔導形式
(4)績效輔導策略
授權型
支持型
指令型
參與型
(5)績效教練技術
績效教練
(6)績效教練四項能力
(7)績效輔導十六字方針
(8)績效輔導六步流程
(9)實戰演練：發問技巧
四．常見風險規避
1. 規章制度制定、公示風險
2. 入職管理的風險
3. 試用期運用不當的風險
4. 培訓協議的風險
5. 保密協議與競業限制的風險
6. 勞動報酬支付風險
7. 離職解雇風險
8. 事實勞動關系的風險

曾任：升海集團（港股上市企業） 人力資源總經理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業與信息化部評為“中國制造業與互聯網融合發展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫藥教育板塊 人力資源總監
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業經驗，對于跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經營、生產制造等行業非常熟悉，經歷過企業初創期、擴張期、并購期、上市期。作為企業咨詢顧問，曾為多家企業進行薪酬績效考核機制的設計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網、中智集團、新都電器等。同時對企業管理團隊進行賦能培訓，內容涉及企業戰略性人才需求，盤點人才現狀，數字化人才晉升機制等，培訓超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰經驗】
1.榮樺氣貿薪酬績效考核機制——為期半年，使銷售業績和利潤目標均達成率122%
毛司禾老師曾為該企業的薪酬設置，績效考核，以及銷售團隊晉升機制進行輔導。對各業務線薪酬結構的優化設計，績效考核數據化管理，績效管理逐步落地。經過毛老師的輔導，營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業績目標達成率122%，當年利潤額目標達成率：122%。
2.鑫源溫控集團組織系統升級——企業月均銷售額達成116%，凈利潤達成158%
毛司禾老師為了提升企業的組織效能，親自為企業制定組織系統計劃，涉及導入目標制定與分解、業務流程梳理、組織架構優化、薪酬調整、績效升級、晉升機制的打通。通過一系列的調整，使企業月均銷售額同比達成 116%，月均凈利潤同比達成 158%，人均銷售額同比達成 128%，人均凈利潤同比達成 227%。
3.金融行業客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業某資產管理公司
企業面臨的問題：營銷團隊擴招速度慢、培養周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業問題的分析：診斷后發現并非單純招聘環節的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業做的項目指導
調整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調整成崗位工資+績效工資+業績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數據輔導業務負責人在管理實踐中建立傳統銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯網企業AARRR模型（獲客、激活、留存、變現、和傳播），結合公司發展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。
打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經理-總監3級9崗，依據簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導后的結果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業經營規劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變為基礎工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓——每年總計落地100場培訓，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓進行需求調研并分析調研結果，設計多層級員工培養方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優秀團隊”稱號。
5.人才管理與培養項目——培訓超2000人，好評率95%以上，某電商企業當場返聘3期
毛司禾老師作為企業咨詢顧問，為多家企業管理團隊培訓2000人次，涉及培訓課題《數字化晉升機制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業戰略性人才需求，盤點人才現狀，進行數字化人才晉升機制的設計，讓各級管理者從業務需求出發，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標準，并能對各級人才進行有效的數據化管理

【授課風格】
專業性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統化的人力資源知識體系，精湛的專業技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰經驗，成為企業人力資源管理領域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；
引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業目標管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導與面談技巧》
《薪酬體系設計與優化》
《團隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業組織架構優化設計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準招聘》
《員工關系管理》
《數字化晉升機制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業人力資源規劃》
《企業組織架構優化升級》
《非人力資源的資源管理》 

• 5S與TPM實務--改善生產管理的利器

   

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