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怎么賦能團隊

時間：2019-08-23

從2017年底以來，“賦能”成為一個熱門詞匯，被企業、媒體、學界，乃至政府經常使用，在各種場合見到各種“賦能”之后，那么賦能到底是什么，怎么打造賦能團隊？

賦能是什么：

賦能，顧名思義即賦予能力或能量，它最早出現在積極心理學中，旨在通過言行、態度、環境的改變給予他人正能量，以最大限度地發揮個人才智和潛能。賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。

在人力資源管理中，組織內的自我賦能是人才個體的自我驅動、自我激勵、自我升華；而賦能予他人就是組織通過去中心化驅動組織扁平化，組織自上而下賦予人才開放創新的思想，銳意進取的動能，自主決策的權力，主動工作的態度，勇敢積極的行動以及心情愉悅的氛圍，以充分發揮人才的個人才智和潛能。

如何打造賦能團隊

1. 打造超級團隊：互信、有明確的共享目標

應對世界的不確定性，要求我們打造一個具有韌性的超級團隊，這個團隊要滿足這樣的條件：互信、有明確的共享目標。

例如：京東2016年提出了“授權、賦能、激活”的管理主體，在京東事業部承擔同品類業務整合、拓展的任務，面向市場更為獨立的發展，京東大幅向員工實現賦能，總部一方面支持各事業部不斷優化其業務構架設置，增加業務運營分析與支持的職能，實現對管理價值鏈的全覆蓋，強化區域采銷團隊的建設，提升業務管理的專業性。

2. 信息溝通

突破深井并不容易，除了增強組織架構上的靈活性，還要做好信息共享。各部門、各小組之間的信息溝通和協調，是實現組織整體靈活的必備條件。

例如：京東京東建立了平臺對話這樣的溝通機制，促進內部的溝通和協同，并京東搭建了監控數據的平臺，每周對各區域數據進行監測，統計出異常數據，發給該區域相關負責人進行核對修改，以數據為基礎，通過系統中的分析工具，幫助員工做出科學決策、把控風險。

3. 傳統的“深井”式組織架構

<1>小團隊各自為政，互不關聯，只聽從最上面的領導者，層層傳遞信息和指令。

<2>在組織賦能上，業務配備了HR，財務配備了BP，研發配有專屬團隊，實現閉環管理。

<3>在實踐賦能上，當業務較小的時候全面托管，業務相對成熟后再獨立接管，教練式的幫扶帶動，參與并輔導重大事項的開展與決策。

<4>在專業賦能上，京東協調體系、制度、平臺三方面來提升員工的專業度，并結合工具、信息系統作數據分析，通過會議溝通、項目共享等方式做上下拉通，而且還打造專家團隊，實現培訓、專業咨詢，充分利用專業資源。

在如此多的決策下，才有了京東，不斷強勁的增長，以及市值的不斷上升。

5. 賦能=讓正確的人做正確的事

如何賦能？就是讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。

團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優勢和劣勢。讓成員做自己擅長且滿意的工作，會事半功倍，帶來整個團隊效率的提升。

6. 共享意識是賦能的基礎

賦能絕不是簡單的“放松控制”。讓團隊成員放手去干的結果往往是一盤混亂，最后還要領導來收拾殘局。

好的賦能模式中，領導和團隊成員一樣，有著強烈的共享意識。對于信息的共享是賦能的基礎，只有這樣才能讓團隊既有活力又不混亂。

7. 像園丁一樣去領導

領導者不應該像英雄，而應該像園丁。

園丁式的領導者負責締造組織環境、維系組織氛圍，這是現代領導者的兩大任務和首要職責。

總結

以組織架構的變革作為基礎，共享文化的建立作為保障，領導者轉變思路、團隊成員發揮特長，經過這樣的系統性改造，才有可能打造出一支超級團隊，在世界的不確定之中，所向披靡。

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