一邊是“招人難”，另一邊是“就業難”，可見“招人難”的本質是招到優秀的人才難。正如某企業老板說的“企業不缺人，缺的是人才，尤其是優秀人才”。其實，這話并沒有說到根源上。

眾多企業容易把招不到優秀人才的原因歸結到HR招聘人員不夠優秀上。然而，深究來看，這個原因并不是最關鍵的。最關鍵的原因可能是企業不配——眾多企業難以接受但卻客觀、殘酷的原因。下面我們略微展開來說說。

第一，每家企業都希望招到優秀人才，但你要是問他們的優秀人才標準是什么，不少企業的答案卻常常莫衷一是，有的甚至是不知所云、根本就無法考量。沒有一致的、可考量的標準，何談優秀與否呢？有人可能會說，“按結果論英雄”?。栴}在于：一是用什么樣的結果來衡量？二是結果屬于滯后指標，機會成本和風險都不可小覷、如何防控？三是成就結果的原因多樣，如何才能從中區分出特定人才或人才群的貢獻呢？這些問題回答不好甚至回答不了的話，“按結果論英雄”就是一句聽起來正確的廢話，也可能會讓企業付出不必要的成本甚至巨大的代價。

第二，每家企業都希望招到優秀人才，但你要是問他們用什么吸引和留住優秀人才，一部分企業又開始支支吾吾，其余最多的答案仍是高薪酬。遺憾的是，薪酬高在期初吸引人才方面效用尚可，但在留住人才方面卻效用短暫。換句話說，企業即使用高薪招攬到了優秀人才，如果沒有其他的人才留用配套措施，也照樣留不住、不長久，或者是留得住人卻留不住心。

第三，每家企業都希望招到優秀人才，但你要是問他們有什么樣好的人才管理措施，大部分都說不出個所以然來。人才管理措施也稱人才管理機制，才是企業能夠持續吸引、培育和留住人才的關鍵保障。華為任正非曾說過，“人才不是華為的核心競爭力，對人才的管理能力才是”。人才管理機制正是人才管理能力的呈現。

人才管理機制，既包括人才招募機制，也包括人才聘用機制；既包括人才吸引機制，也包括人才留存機制、激勵機制；既包括人才培育機制，也包括優勝劣汰機制；既包括正常管理機制，也包括風險防控機制。

總之，招不到優秀人才，是人才管理機制不全甚至缺失或不當的結果之一，也是人才管理能力欠佳的表現之一。

別老罵招聘人員了，他們不是神。完善人才管理機制，提升人才管理能力，才是長久之計，才能事半功倍。企業真正缺的是根源上的人才管理能力。