【培訓對象】
企業中高層管理者 專業HR從業人員 必須有3年以上的基層管理經驗 了解本企業的企業文化，熟悉組織與員工的心態與現實表現者

【培訓收益】
感受：崗位設計必須尊重企業文化 掌握：崗位說明書的編寫根據 掌握：崗位說明書的編制要領 感受：晉升必須有根有據 知道：晉升是可以大家說了算的。也可以是自己說了算的 掌握：建設崗位晉升機制的方法 掌握：建設與崗位晉升相配套的一系列工作體系的方法

分享與分析
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么？
公司根據什么來對部門、崗位進行定責、定崗、定編、定員？
我們根據什么建立崗位任職能力模型？
我們所理解的關鍵任職能力是什么？
我們根據什么判定員工是不是符合任職要求？
為什么要給人才晉升
所有人都需要晉升嗎
晉升的作用都是積極的嗎
晉升的依據應該是什么
最能體現人才能力、品德以及其它素養的應該是什么
急功近利的現象為什么會發生
為什么有些“能人”被大家厭煩
為什么晉升了反而不開心
為什么大家會看升職了的員工的笑話

部門職責分解
部門職責分解的要求
部門職責分解的設計
職能調查
職能識別（ESC法）
職能匯總
職能級別劃分
編制職能分解表
關鍵職能設計
崗位分析與評價
崗位分析的方法
問卷調查法
訪談法
觀察法
關鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
崗位定責
定責的原則
定責的方法與步驟
下行法
上行法
責任描述方法
基本信息
設置目的
崗位職責
崗位職責描述用標準用詞
定責常見誤區
崗位說明書的編寫
崗位說明書必須結構性地解決的問題
為什么干
干什么
什么樣的人干
在什么地點/環境干
用什么設施/設備/工具干
如何干
工作結果
工作結果交給誰
工作風險
崗位說明書案例與要素解析
崗位說明書各要素編寫的方法
崗位設置目的
工作關系
崗位職責
職業資格
資歷
素養
工作環境
工作設施設備
安全隱患
工作主要結果
其它
v崗位說明書編制練習
案例
趙匡胤黃袍加身
入職三個月的新員工讓副總做了自己下屬的下屬，兩人反而更親密
v戰略、人力資本與崗位晉升
公司發展與戰略的關系
戰略的制定與實施與人才的要求
戰略的粘性與靈性對戰略性人才的要求
人才的來源：自己培養與外聘空降
什么是晉升/崗位晉升
組織必須關注的晉升
員工希望的晉升
崗位晉升對人力資源規劃的作用
崗位晉升對組織建設的作用
崗位晉升對人才職業生涯的作用
晉升的其它作用
崗位晉升與人力資本管理
崗位替代模型的設計與規定
崗位分析與工作設計
工作設計的內容
工作豐富化
工作擴大化
工作專業化
工作柔性化
工作設計的作用
為什么要帶著工作設計思維去做崗位分析
崗位任職能力的標定
勝任力與崗位任職能力的區別
勝任力與崗位晉升的關系
崗位晉升通道建設
管理職務上升通道
專業技術等級上升通道
群體與團隊影響力上升通道：工作豐富化
工作界面、交往擴大化通道：工作擴大化
專業影響力提升通道：工作專業化
自我實現高級肯定通道：工作柔性化
組織認可與個人素養多重肯定通道：授權的質變與量變
人才測評體系建設
崗位任職能力測評標準的制訂
崗位任職能力測評依據的獲取
人才價值觀測評
人才職業傾向測評
員工職業規劃管理
員工職業規劃輔導技術
員工職業規劃備案管理
崗位晉升制度建設
晉升的類型與操作要領
公開競爭型晉升
封閉型晉升
依據績效晉升
依據年功晉升
依據競爭能力晉升
依據綜合實力晉升
晉升的流程
晉升的必要準備：在職培養
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
閱讀訓練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
晉升的禁忌
晉升的消極后果
晉升的宣傳與安撫 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。