【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：面的變革的時代，國企需要一批既能決策、也能管理、也能執行的人 感受：只有在價值觀、心態等方面適應國家的要求才能適應國企改革 知道：人才最重要的素養是價值觀、心態 掌握： 建設適應變革需求的人才隊伍的方法 掌握：常見勞動關系風險管控的方法

分享與分析
請您談談您所認識到的當下的社會
請您談談您所認為的社會發展趨勢
請您談談您所認識到的國企改革
請您談談您認為國企需要怎樣的人才隊伍
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
您認為個人素養中哪些因素比較關鍵、重要
您認為管理者必須具有哪些任職資格
我們如何能確切判定或測評員工是否符合任職資格
您認為什么時候是人最真實的時候
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工測評與員工職業規劃的關系是怎樣的

1、新形勢下的國企改革
《國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》
《國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見的通知>的通知》
國企改革“十項改革試點”
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
變革帶來的企業生機
變革帶來的個人機遇
變革中壓力的管理
變革中面對崗位調整的心態
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
v國企改革的使命與要求
國企的地位與作用
中國夢
全面建成小康社會的新要求
經濟保持中高速增長
人民生活水平和質量普遍提高
人民文明素質和社會文明程度普遍提高
生態環境質量總體改善
各方面制度更加成熟更加定型
調結構 去杠桿 去產能 去庫存 補短板 降成本 穩增長 惠民生
兩個一百年
中國制造2015
健康中國2030
《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》
用中國實踐創造與發展中國理論
2、人才的標準與測評
任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
任職能力測評的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
任職資格測評的內容
人生價值觀測評
職業價值觀
集體主義/個人主義價值觀測評
交易方式測評
PDP天賦特質測評
大五個性因素測評
求職動機測評
心態測評
APM模型
工作動力
基礎工作能力
工作個性
領導人格
管理潛能
認知能力
工作行為
癥狀自評表
自評抑郁量表
焦慮自評量表
心理健康測評
意愿測評
經驗測評
技能測評
知識測評
智商測評
資歷或經驗
專業影響力測評
專業資格
學歷
觀察、分析與解決的模式、習慣測評
團隊合作能力測評
領導風格測評
思維方式測評
自我管理能力測評
其它諸商測評
測評的原則
測評的組織
筆試
面試（訪談）
v扮演式、操作式測評方法與要點
敏感性訓練
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
管理風格測評
貝爾賓團隊角色測評
制度管理
流程管理
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
興趣、特長與潛力
3、國企改革下的人才梯隊建設
v國企人才的現狀
v變革形勢下的國企對人才的要求
價值觀
心態
知識
技能
思維
經驗
專業影響力
自我管理
諸商
v人才梯隊建設的方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業規劃
MBTI量表與人才發展建議
人才職業規劃的制訂與調整
綜合型人才與專業型人才
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
崗位職責與任務職責
職務輪換
副職的設置
非常設組織角色
授權的類型
授權的方法
監督與指導
監督的方法
指導的要則
合并企業的企業文化建設對人才的影響
人才的困窘：主流文化與次生文化矛盾
人才如何適應合并后的多元文化
崗位撤并與企業發展
崗位撤并與人才發展
4、常見勞動關系風險管控
公司在勞動爭議中常用勞動法律法規關鍵條款的應用（規定與守規證據）
員工手冊
v薪酬與福利
工資/收入證明的開具
月薪、時薪是怎么計算的？
加班費如何計算
福利的方法
v績效
如何規定績效制度
考核員工如何規定
評價員工如何規定
績效評價如何與薪酬結合
績效獎金從何而來
績效工資可以占員工工資的多少份額
v獎懲
可以被獎勵的行為類型
可以被懲罰的行為類型
可以規定哪些行為算是重大違紀
懲罰的手段與力度
可以給員工停職嗎
可以給員工降職。調崗嗎
可以調員工到其它城市工作嗎
可以規定哪些情況下辭退員工不支付賠償金（補償金、違約金）
v安全與衛生
職業風險與職業病的規定
哪些崗位需要怎樣的勞動保護
安全教育怎么規定
安全衛生風險如何告知
如何規定工傷處理相關細節
v離職
如何規定離職手續
員工“自離”應當承擔什么責任
員工失蹤、失聯如何規定
已經提交《離職申請單》，但是未經批準便不來上班如何規定
如何規定口頭離職申請
如何規定手機短信、郵件離職申請
如何確定企業已經履行告知義務
什么情況企業不得與勞動者解除合同
如何規定裁員
v職位調換與升遷
如何規定職位調換、升遷條件
員工不接受職位調換與升遷怎么辦
職位調換與升遷一定工資跟著變嗎
v行為規.范與工作紀律
行為規范和工作紀律一般有哪些規定
如何規定工作紀律的違規處置
行為規范與工作紀律不能迫使員工接受哪些規定
v加班
如何規定加班的確認
如何規定加班時長
未經允許的加班如何處理
已經備案的加班但是員工未來怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
員工事實加班但是沒辦手續如何規定 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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