【培訓對象】
首選：中高層管理者 其次：專業(yè)HR從業(yè)人員與內訓師 再次：各層級員工（如果是各層次都參加，有些內容將會簡化授課內容與授課方式）

【培訓收益】
感受：原有僵化的人才機制阻礙了企業(yè)的發(fā)展 知道：沒有實現(xiàn)“六能”就不是現(xiàn)代組織 掌握：實現(xiàn)國企三項制度改革“六能”的方法、工具 掌握：抓住改革契機，實現(xiàn)自己人生發(fā)展的方法

分享與分析
請談談當下的社會
請您談談您所認為的社會發(fā)展趨勢
請談談國企在社會發(fā)揮的作用
國企為什么欠缺活力
國企不能盈利、利潤低會有哪些風險
為什么會“有活沒人干、有人不干活”
您認為怎樣的企業(yè)才算是現(xiàn)代化企業(yè)
請您談談您所認識到的國企改革
人才的標準是什么
測評人才的依據是什么
工資的作用是什么
崗位的作用是什么
績效考核的重點是什么？為什么
績效考核的依據是什么？為什么
您的人生目標是什么
您的職業(yè)規(guī)劃是什么
您的有很愉快的工作、時間很快就過去的時候嗎？那是什么工作
您適應時代變遷的能力有多強？您有哪些到其他崗位、職業(yè)也能用的技能
什么樣的人會懼怕變革
什么樣的人喜歡變革

1.國企“三項制度改革”的背景
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發(fā)展
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關系
盈利模式
運營模式
新的用工關系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業(yè)機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規(guī)劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經驗的態(tài)度
人才斷層
v國企的社會定位與作用
v公共政策性企業(yè)
v特定功能型企業(yè)
v一般商業(yè)型企業(yè)
v國企改革的使命與要求
《國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》
國企改革“十項改革試點”
十九大報告強調深化國企改革
十三屆人大一次會議國資委領導的十句話
國資委主任肖亞慶人民日報撰文解讀十九大報告：深化國企改革
國企混改第三批試點：實現(xiàn)軍工等七大領域全覆蓋
引入民資外資 完善治理結構 國有企業(yè)改革向縱深發(fā)展
國資委：充分競爭行業(yè)央企工資總額將實行備案制
企業(yè)年金辦法《人社部令第36號》
企業(yè)年金法
人力資源社會保障部國務院扶貧辦全國總工會全國婦聯(lián)關于開展2018年春風行動的通知
人力資源社會保障部中國殘疾人聯(lián)合會關于開展2018年就業(yè)援助月專項活動的通知 人社部函〔2017〕211號
中國夢
全面建成小康社會的新要求
經濟保持中高速增長
人民生活水平和質量普遍提高
人民文明素質和社會文明程度普遍提高
生態(tài)環(huán)境質量總體改善
各方面制度更加成熟更加定型
調結構 去杠桿 去產能 去庫存 補短板 降成本 穩(wěn)增長 惠民生
兩個一百年
中國制造2015
健康中國2030
《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》解讀
《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》
用中國實踐創(chuàng)造與發(fā)展中國理論

2.國企“三項制度改革”文件釋義
v《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見》的思想概括
v《關于深化“三項制度”改革、促進“六能”落地、釋放隊伍活力的指導意見》
v《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》
v《新時期產業(yè)工人隊伍建設改革方案》
v湖北國網案例
v寶武公司案例
3、國企的現(xiàn)代企業(yè)制度管理
現(xiàn)代化企業(yè)管理
什么是現(xiàn)代化企業(yè)
什么是現(xiàn)代企業(yè)制度
現(xiàn)代企業(yè)制度的特征
現(xiàn)代企業(yè)制度的內容
企業(yè)法人制度
企業(yè)自負盈虧制度
出資者有限責任制度
科學的領導體制
組織管理制度
現(xiàn)代企業(yè)制度制定與管理的方法
制度的管理思想
制度目的與作用設計
制度涉及的內容
制度制定的依據
制度的管理方式
制度的管理責任
制度的監(jiān)督責任
制度的執(zhí)行責任
制度制訂的組織
制度制訂的流程
制度的意見征詢
制度的宣傳告知
制度的試驗運行
制度的正式執(zhí)行
制度的修訂完善
制度的備案存檔
制度的銜接配合
經營管理制度
管理制度的原則
自組織自管理的制度
利益自嵌的制度
v國有企業(yè)改革歷程回顧
v國有企業(yè)管理的現(xiàn)狀描述
v國有企業(yè)管理的問題緣由
管理思想
管理機制
管理制度
功能定位
人才素養(yǎng)
人才結構
環(huán)境影響
社會發(fā)展
行業(yè)發(fā)展
客戶要求
v國企改革面臨的內在矛盾
v國企改革員工的擔憂
v國企改革必須解決的員工方面的問題
4、從戰(zhàn)略角度看國企“三項制度改革”的必然性
戰(zhàn)略案例
華電
國網
株洲電力
神華煤制油
浙能集團
長江電力
徐州賈汪
什么是戰(zhàn)略
戰(zhàn)略的特征
戰(zhàn)略的作用
戰(zhàn)略的層次
戰(zhàn)略的類型
戰(zhàn)略制定的組織
戰(zhàn)略的制定工具與使用方法
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業(yè)績模型
增長三層面論
內部因素評價矩陣
外部因素評價矩陣
戰(zhàn)略地位與行動評價矩陣
競爭態(tài)勢矩陣
麥肯錫7S模型
3C戰(zhàn)略三角模型
利益相關者分析
比標趕超
5、從組織行為學入手進行“三項制度改革”，減少阻力，激發(fā)活力
什么是知覺
知覺的基本特征
影響知覺的因素
知覺的防衛(wèi)機制和錯覺
社會知覺
什么是社會知覺
影響社會知覺的因素
社會知覺的偏見
個人決策
什么是個人決策
影響個人決策的因素
決策過程模型
基本假設1：純理性人
基本假設2：有限理性人
啟發(fā)式思想
前景理論的主要假設
個人決策風格
均衡型
沖動型
怠惰型
風險型
謹慎型
歸因方式測驗
四種氣質類型
16種心理類型
價值觀概念
價值觀類型
羅克奇價值觀調查表
集體主義與個人主義價值觀
什么是態(tài)度
態(tài)度改變理論
認知失調理論
認知平衡理論
態(tài)度轉變與形成三階段
溝通改變態(tài)度
預言實現(xiàn)改變態(tài)度
影響員工態(tài)度轉變的因素
轉變員工態(tài)度的方法
態(tài)度對組織行為的影響
影響員工工作滿意度的因素
組織承諾
組織承諾的三個維度
中國員工組織承諾的五因素模型
影響組織承諾的主要因素
組織承諾的作用
強化組織承諾的方法
游戲：價值觀拍賣
什么是群體
群體行為
從眾
隨從
暗示
模仿
感染
中國當前群體心理的發(fā)展變化
群體動力
群體規(guī)范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
團隊建設
什么是團隊
團隊類型
高效團隊的特征
政治行為
引發(fā)政治行為的因素
滋生政治行為的組織七特征
四種與政治行為有關的個體品質
領導行為理論
結構維度與關懷維度
員工導向與生產導向
管理方格
團體技能PM理論
CPM理論
領導權變理論
菲德勒權變理論的八種情境類型
領導行為連續(xù)體理論的七種領導模式
領導生命周期理論
道路——目標領導理論
領導——成員交換理論
交易型領導與變革型領導
E-領導
調整領導方式的五種情況
自測：管理風格調查表
什么是組織變革
組織發(fā)展的八個特征
組織變革的目標
組織發(fā)展的目標
組織變革與發(fā)展的理論
系統(tǒng)理論
權變理論
行為理論
組織再造理論
組織變革的診斷
組織變革的勒溫模式
組織發(fā)展過程四階段
組織變革的力場
組織變革的壓力和動力
組織變革的阻力
個體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發(fā)展干預技術的四種類型
測試：管理容忍度量表
心理健康的六個維度
緩解壓力
心理壓力的來源
壓力管理：個體心理調節(jié)的六個要點
壓力管理：組織管理改善的九個要點
壓力管理：家庭協(xié)調的七個要點
情緒管理
引起不良情緒的三種不合理信念
發(fā)泄不良情緒的九種方法
激發(fā)積極情緒的九種心態(tài)
挫折應對
產生挫折的四個條件
生活事件與挫折
挫折的八種心理防御機制
應對挫折的方法
應對問題的方法
應對情緒的方法
員工心理咨詢
心理咨詢概念
心理咨詢五個特征
心理咨詢的類型
心理咨詢的原則
心理咨詢的步驟
安全心理
安全心理兩個方面
工作安全管理
工作安全管理概念
工作安全管理的內容與措施
解雇與離職
解雇心理管理
離職心理管理
6.“六能”的落地方法與工具之厘清職責 標識價值：崗位分析
v崗位分析的方法
問卷調查法
訪談法
觀察法
關鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
v崗位分析的步驟
v崗位分析的工具
職位分析問卷
管理職位描述
工作要素
職位工作分析
臨界特質分析
任務清單分析
v崗位再設計
崗位輪替
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
柔性工作
v定責
定責的原則
定責的方法與步驟
下行法
上行法
責任描述方法
基本信息
設置目的
崗位職責
崗位職責描述用標準用詞
定責常見誤區(qū)
v定崗
崗位分類
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
v定員
定員的依據
定員的方法
v定額
定額的種類
定額的方法
定額的操作
v定薪
薪酬思想
薪酬策略
工資體系類型
工資體系設計方法
v勞動關系設計與運用
勞動關系
勞動派遣
勞務外包
人事托管
臨時工
聯(lián)盟用工
7. “六能”的落地方法與工具之員工測評與任用
v人才的素養(yǎng)結構
v人才的標準
崗位任職能力六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養(yǎng)他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業(yè)知識
一般性崗位任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創(chuàng)新
崗位素養(yǎng)模型的結構化要素
關鍵任職能力的標定
人才測評工具
羅克奇價值觀調查表（演練）
職業(yè)價值觀類型（演練）
集體主義/個人主義價值觀
交易規(guī)范測評
心理測驗的MBTI量表
“大五”人格問卷（演練）
蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測評
PDP天賦特質診斷
MBTI人格自陳量表
癥狀自評表
自評抑郁量表
焦慮自評量表
心理健康測評
明尼蘇達多向人格問卷
16種人格因素問卷
案例點評法
投射技術
行為觀測法
實操演練法
文件筐
管理游戲
無領導小組討論（演練）
公文寫作
公眾演講（演練）
人際影響力測評
專業(yè)影響力測評（演練）
貝爾賓團隊角色認知測評
“大五”人格問卷
APM模型
工作動力
基礎工作能力
工作個性
領導人格
管理潛能
認知能力
工作行為
BEI訪談法的人才測評（演練）
v員工任用的方法
高配
低配
職責規(guī)定
角色分配
授權
職位替換
8 “六能”的落地方法與工具之績效考評
v績效考評的思想
v績效考評的依據類型
主觀型
客觀型
v績效考評的指標類型
品質型
行為型
結果型
綜合型
v績效考評的十大體系
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
KPA
OKR
KSF
PPV
v績效考評的應用
能進能出
能上能下
能增能減
9. “六能”的落地方法與工具之培訓與發(fā)展
培訓的目的
培訓的作用
培訓的內容
知識傳授
操作技能
理念灌輸
心態(tài)修養(yǎng)
管理技能
團隊拓展
沙盤教練
人文藝術
標準規(guī)范
培訓的類型
職內培訓
職外培訓
自我開發(fā)
人力資源培訓與開發(fā)的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
柔性化工作
10. “六能”的落地方法與工具之工作規(guī)范與管理制度的配合
v流程的結構化要素
v制度的銜接
二次分配與制造職場矛盾的“零和博弈”
末位淘汰的違法問題
“重大違紀”如何規(guī)定
員工考評、測評的依據
不合格員工的處置規(guī)定
業(yè)績與升職
績效考評的“SMART”原則的使用
薪酬制度關于績效工資的規(guī)定
薪酬制度中關于技能工資的規(guī)定
11 “三項制度改革”與企業(yè)社會責任
v“三項制度改革”與企業(yè)社會責任的關系
v企業(yè)如何對國家負責
v企業(yè)如何對社會負責
v企業(yè)如何對員工負責
v頭腦風暴
我們需要怎樣的企業(yè)
企業(yè)需要怎樣的員工
12、員工如何把握機會 迎接人生發(fā)展機遇
v危險與機遇并存的變革
v同樣的境遇 為何人生大不同：機遇的把握
v人生發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的“星光通道”
v轉崗：“星光通道”的發(fā)展
v人生與職業(yè)發(fā)展的壓艙石：自我的修養(yǎng)
v愉快而熟練的工作：心流
v迎接變革的底氣：可遷移技能
v選擇職業(yè)、崗位的基礎：技能分子圖
v對自己的歷史負責：成功地圖
v對未來負責：學習地圖
v對未來負責：人際形象
v借助社會人力資本：社會關系網絡矩陣
v如何把握變革的機會
豐富素養(yǎng)
提升素養(yǎng)層級
積極形態(tài)的塑造
展示自己積極形象
積極融入團隊、圈層
在崗位做出實績
了解可輪替崗位的發(fā)展可能性
將自己的職業(yè)規(guī)劃銜接“三項制度改革”
面對變革的成功案例
v我的計劃制定與展示：如何迎接“三項制度改革”？ 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業(yè)經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 信息通信產業(yè)發(fā)展趨勢及ICT2.0構建

   

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• 大數(shù)據5G和物聯(lián)網技術演進、產業(yè)發(fā)展及行業(yè)應用

   

  一、信息通信產業(yè)發(fā)展的背景和趨勢1、信息通信產業(yè)用戶現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢2、信息通信網絡發(fā)展趨勢二、物聯(lián)網技術及發(fā)展趨勢1、物聯(lián)網技術基礎1.1全球物聯(lián)網產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢1.2物聯(lián)網產業(yè)的核心要素1.3物聯(lián)網、傳感網、M2M概念及聯(lián)系1.4物聯(lián)網網絡結構和系統(tǒng)組成1.5物聯(lián)網的實現(xiàn)原理2、物聯(lián)網關鍵技術2.1統(tǒng)..

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