【培訓對象】


【培訓收益】
1.效度——提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于 5%，本課程傳授結構 化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到 60%。 2.技能——應用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現邏 輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技 能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發和持續改進的能力。 3.技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會、不可言傳的主觀體驗。 行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面 試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力

第一部分 現代人力資源管理理念 1、“人崗匹配”與企業招聘與配置原則 2、招聘工作的常見三大困惑 3、成功招聘的保障機制：如何吸引人 4、招聘失敗的成本 5、討論：看企業如何招人? 6、招聘的八大正確理念
1) 最好的不一定是最合適的 2) 堅持用人所長 3) 學歷不代表能力,經歷不是經驗 4) 強調企業文化的認同感 5) 企業與應聘者之間的 “互動營銷” 6) 寧缺勿濫，“請神容易送神難” 7) 招聘工作的“兩面”性 8) 招聘工作只有開始,沒有結束。 第二部分 如何實施完整的招聘流程 案例：豐田公司的全面招聘體系 第一階段 招聘管理 人力資源規劃的五個重點工作 1.實戰模擬: 某企業 B 事業部兩年的人力資源規劃？ 2.如何進行工作崗位分析： 3.招聘需求的勝任力模型運用 4.小組討論：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型 5.視頻分享：看聯想公司人才選拔要求 第二階段 發布信息 1.招聘渠道的種類
2.招聘途徑—利弊分析總結 3.內部招聘的優缺點與注意問題 4.外部招聘的優缺點與注意問題 5.實戰技巧分享：如何快速招到大批員工 第三階段 招聘測試 1.招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷 2.應屆畢業生的簡歷分辨技巧 3.如何分辨簡歷重要信息的真偽 4. 快速客觀篩選簡歷：WAB（加權申請表）技術 5. 案例討論：某企業總經理的面試提問綱要？ 6.招聘面試中如何進行有效的提問 7.案例：500 強公司的標準化復試 8.案例分享：特殊面試 第四階段 錄用決策 1.《勞動合同法》對招聘管理的影響 2. 試用期內的培訓風險 第五階段 檢查評估 1.招聘后期的溝通 2.建立人才庫
3.衡量招聘質量的指標 第三部分 結構化面試理論與實踐技巧 1.小組討論：招聘中常見的十大誤區 2.規范的企業面試流程 3.為什么要進行“結構化面試” 4.如何操作結構化面試：“六步法” 5.確定面試要素及權重。 6.編寫各要素的詳細定義說明。 7.編制具體的評分表格。 8. 命題，并編制正式的結構化題本 •背景性題目，附經典面試提問分析； •意愿性題目，附經典面試提問分析； •情境性題目，附經典面試提問分析； •壓力性題目，附經典面試提問分析； •智能性題目，附經典面試提問分析； •行為性題目，附經典面試提問分析； 9.組建面試考官組，并進行培訓說明 10.現場實施結構化面試，及時評分 11.分組演練：一個真實的結構化面試現場
第四部分 STAR 行為面試技巧 1.行為面試方法概述 2.行為面試---STAR 樣本 3.對行為面試的 STAR 的補充：FACT 4.STAR 實戰分析：考察“培養人才”方面 5.行為面試的要點總結 6.詢問失敗的行為事例 7.分組演練：招聘某職位的 STAR 行為面試法 8.行為面試小結--面試前的工作 9.行為面試小結--面試中的工作 10.行為面試小結--面試后的工作 11.行為面試流程總結 第五部分 招聘中的細節技巧運用 1.相信你的直覺 2.給應聘者布置一項回家的任務 3.尋找有激情的應聘者 4.如何暗示時間馬上結束 5.做完整的記錄 6.維護候選人自尊
7.如何識別虛假信息 8.觀察的應聘者的行為技巧 9.全神貫注地傾聽 第六部分 人才綜合測試與背景調查 1.常用的人才綜合測評方法 •心理測評問卷 •無領導小組討論 •情景模擬 •文件筐測試 •命題演講 2.如何對更關鍵的職位進行背景調查 3.案例分享：某企業銷售工程師招聘評價中心設計實戰 第七部分 課程總結與知識回顧 1.面試過程常見問題回顧 2.課程知識總結 

² 最具實戰型的勝任素質模型專家

² 原華為集團全球人力資源專家

² 美世咨詢華南區咨詢總監

² 合益集團（Hay Group）高級項目經理

² 加拿大蒙特利爾大學MBA

² 加拿大培訓與發展協會會員（CSTD）

² 美國國際集團（AIG）銷售經理

 

實戰經歷

江源老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業擔任中高層管理職務，曾先后在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團擔任資深顧問、咨詢總監職務。其中在華為集團工作期間，擔任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績效管理模塊的持續優化，構建和提供基于戰略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內的實施與貫徹。

多年中高層管理經驗，可謂身經百戰，集理論與實務于一身。憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，為企業的可持續發展提供了實際而有效的幫助。項目及研討包括為一家領先的高新科技企業提供崗位分析、崗位評估及薪酬設計服務；國資委直管的國內某財富500強企業高管人才發展及繼任管理；西南某上市公司的銷售團隊任職資格體系搭建；世界領先的民營家電制造業集團高級管理人員的能力發展項目，已經為中國領先的高科技醫療設備研發制造廠商管理人員提供系列的管理課程和各類型研討會等。

 

咨詢研究領域：

組織戰略澄清、職位分析與評估、職位體系建設，績效體系設計，勝任素質模型構建和運用、領導力發展與人才管理等領域。

 

專業專長：

為快速成長型企業提供基于組織戰略的“崗”和“人”的建設和研究：基于崗位的薪酬、績效等人力資源核心能力的構建和基于素質模型的人力資源開發與應用、人崗匹配、任職資格、人才管理、領導力發展等。

 

講師特點

江源老師兼具多年國際頂尖管理咨詢公司與國際/國內優秀企業工作經驗，深刻理解把管理理論轉化為企業實踐的重大意義。課程不但關注學員對前沿理論的吸收理解，更結合在咨詢生涯中的鮮活案例和企業內部工作的踐行積累，集理論與實務于一身。憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，為企業的可持續發展提供了實際而有效的解決方案。

 

授課風格：

風趣幽默的講解風格，深厚扎實的理論功底，授課中案例豐富，引領學員在輕松的氛圍中領悟深妙的管理理論。

 

主講課程：

 

v 《BEI面試技巧——基于素質的人才甄選培訓》

v 《四驅領導力——基于素質的中層領導力提升》

v 《戰略目標指引下的勝任素質模型構建及應用》

v 《向HW學習——崗位分析與崗位評估》

v 《向HW學習——任職資格標準體系建設及應用》

v 《向HW學習——戰略人力資源管理》

v 《建立與戰略目標一致的績效管理體系》

• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說明書在招聘中的應用錄用的五項原則與四個步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問步驟：漏斗式提問法主考官的面試節奏控制回答求..

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• 高效識人—招聘面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術導論游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設計合理流程掌握面試技術設計有效題目控制面試過程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..

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• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓

   

  一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀察測試判斷3.面試官應有的心態4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡介2）崗位架構3）崗位描述及規格4）申請者的期望5）薪酬..

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• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！ （要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業戰略二、 企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路..

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• 面試技巧和測評工具的開發與應用

   

  第一講、也談企業招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業的價值。二、 企業招聘工作的常見三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業獲得人才的兩個途徑及優劣比較六、 系統招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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• 高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術導論游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設計合理流程掌握面試技術設計有效題目控制面試過程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定招聘需求..

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