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【培訓收益】
一、薪酬福利稅務籌劃不當引起的思考
1、現金發放工資引起稅局重點關注：補貼不報稅、大量零申報、虛設員工、社保入稅后不交社保受罰
2、原因何在？
1)金稅三期及發票系統開啟稅務管理新時代
2)金稅四期背景下的稅務總局云平臺威力何在？-社保預警、成本預警
3、不合規的路上您符合哪一條？
1)A公司工作，B公司簽勞動合同
2)工資高的員工分兩家發工資
3)現金發工資員工沒有簽名
4)現金發工資實發數都是整數
5)勞務報酬、薪金所得不區分，稅局找上門
6)虛列人員領取工資
4、現金發放工資危害：
1)財務人員存在風險的溫床
2)慣性使然不簽勞動合同引起的雙倍工資賠償
3)引起勞動糾紛
4)假幣風險增加
5)勞務報酬、薪金所得不區分，稅局找上門
6)虛列人員領取工資
5、現金發放工資危害：
1)財務人員存在風險的溫床
2)慣性使然不簽勞動合同引起的雙倍工資賠償
3)引起勞動糾紛
4)假幣風險增加
6、正確的做法：
1)銀行代發的作用—便利性、安全性、人力成本節約
2)代發工資對員工的作用-勞動關系證明
3)代發工資體現公司的正規、規模，招聘員工更給力
4)重新認識銀行代發與委托人力資源外包代發的區別
銀行代發優勢：
（1）銀行代發工資優勢之一：代發工資可以為企業在建立信貸評估提供信息
（2）職工的按揭及其他貸款申請便利功能
（3）公司正規化、規模化的社會形象，招聘更給力
（4）員工薪資理財卡擁有更多投資渠道
外包危害：
（1）人力資源公司未代扣代繳
（2）人力外包的資金風險，平臺跑路怎么辦？
（3）人力公司開假發票不能抵扣怎么辦？
二、工薪人力成本稅務籌劃
1.個人薪酬設計模式與個稅籌劃-三種工資結構設計的優劣比較
2.年終獎稅收優惠政策
3.股權激勵、期權激勵、限售股的稅收政策及籌劃
4.技術入股、專利入股等知識產權入股稅務籌劃
5.高新技術、中小微企業的認定標準及稅收優惠
6.企業高管薪酬稅務籌劃
7.民營老板股權代持、財產代持的稅務及風險分析
8.民營老板的涉稅困惑：公私轉賬、成本最小化的合理籌劃
9.社保入稅的稅務籌劃：那些社保不計算基數？
10.人力福利費用籌劃方案
11.特殊群體人員就業省稅方案：
1)某企業利用殘疾人就業省稅4500萬
2)注意：采用現金支付不符合100%加計扣除
12.公司飯堂、宿舍省稅方案分析
13.研發類人力成本省稅方案分析
14.銀行代發工資有關的稅務籌劃-家政服務行業代發之免稅籌劃
15.銀行代發工資殘疾人就業安排所得稅前按100%加計扣除
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第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..
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課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
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一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..
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第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..
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第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..
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