【培訓對象】
HRBP、COE、SSC

【培訓收益】
◆ 解決HRBP一個定位法則，明晰專業定位； ◆ 解決HRBP兩個學習之道，完成學習修煉； ◆ 解決HRBP三個板斧激活，完成溝通修煉； ◆ 解決HRBP四個角色修煉，輔導業務賦能； ◆ 解決HRBP五個工具應用，完成資源升級； ◆ 解決HRBP六個管理技能，完成輔導賦能； ◆ 解決HRBP團隊共創能力，實現問題解決； ◆ 重塑HRBP三支柱的定位，提升影響力度。

認知篇：HR三支柱前世今生
導論：HRBP的前世今生
1. HRBP在三支柱模型中的角色定位
2. 托馬斯.斯圖爾特、哈蒙茲、拉姆查蘭三位管理大咖談人力資源轉型

第一講：定位——HR三支柱發展中的HRBP
一、從HR六大模塊到三支柱模型
1. 傳統人力資源管理的困境
2. 過去人資源的重心PK當下人力資源重心
3. 人力資源價值定位演進
4. 人力資源向HR三支柱的六個轉變
二、HR三支柱重新定義人力資源
應用工具：人力資源管理三支柱模式、戴維•尤里奇的四角色模型

第二講：體系——三支柱的HR組織結構設計方法
一、傳統人力資源與三支柱的演變
1. 傳統六大模塊運營理念
2. 舊模式PK新模式
3. 三角支持與六大模塊關系
4. 人力資源三支柱如何運作
二、HR三支柱案例
1. 騰訊 2. 阿里
舉例：人力資源三支柱模式—公司管理團隊希望提升人員創新能力為例

角色篇：HRBP如何進入角色
第三講：知已——HRBP自我角色定位
一、HRBP為誰負責：HR與HRBP的區別
1. 第一問：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2. 第二問：體現專業——HRBP應如何去開展工作
3. 第三問：彰顯價值——HRBP究竟為什么而工作
二、HRBP的角色定位
1. 集團人力資源戰略及文化大使
2. 業務部門人才管理的政委、軍師
3. 集團和業務部門溝通的橋梁
案例講解：三國演義諸葛亮

第四講：勝任——HRBP的勝任標準
一、HRBP如何驅動業務流程實踐技巧
1. 參與業務部門的工作
2. 給業務部門合適方案
3. 反饋人力資源的政策
4. 制訂業務部門HR計劃
5. 運作業務部門HR工作
6. 參與HR人才梯隊建設
7. 建立人力資源管理體系
二、成長-HRBP的四個成長階段
1. 入職第一年：流程型
2. 入職第二年：項目型
3. 入職第三年：方案型
4. 入職三年以上：戰略型
三、勝任-HRBP六維勝任力
1. 聚焦客戶
2. 人際溝通
3. 結果導向
4. 業務敏銳
5. 專業能力
6. 有效創新
案例：阿里的政委體系

第五講：變革——HRBP與人力資源管理轉型升級
導入：世界五百強企業的HR三支柱（騰訊、阿里、華為）
一、人力資源管理變革與突破
1. 傳統的人力資源六大平衡
2. 傳統的人力資源六定原理
3. 傳統型企業人力資源管理的方式：目標——制度——績效——獎懲
4. 互聯網企業人力資源管理的方式：使命——需求——標桿——榮耀
二、人力資源三支柱模式與HRBP轉型

認知篇：HR三支柱前世今生
第六講：合作——HRBP如何成為業務部門的伙伴
一、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
1. 營造環境，優化組織性能
2. 正視沖突，規范組織運行
3. 學會傾聽，解決業務盲點
案例：領導項目很難做
案例：爸爸，看我的畫
4. 情感融通，融洽人際關系

第七講：激勵——從周期激勵變為全面認可激勵
一、夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
1. 賦予責任激勵員工成長
2. 激發員工內在的價值創造潛能
案例分享：阿里的雙11
二、思維蛻變：自然科學PK精神科學
1. 計劃創新，確保達成目標
2. 總結復盤，推動持續改善
3. 協作共贏：被動轉向主動
4. 競賽管理，進入巔峰狀態
案例 ：如何讓貓吃辣椒

第八講：盤點——HRBP之組織與人才盤點
思考：為什么要進行人才盤點
一、HRBP人才盤點中需解決的困惑
二、HRBP如何做好人才盤點工作
1. 以終為始明確目的
2. 召開人才盤點會議
3. 設定盤點項目標準
4. 調查取證驗證結果
5. 擬定盤點行動計劃
6. 跟蹤盤點實施效果
工具：人才盤點表格：《人才價值觀表》、《人才工作行為意愿表》、《人才潛能開發表》、《人才能力考核表》、《人才盤點匯總表》
案例 ：阿里人才盤點策略：區分四類員工：明星，野狗，黃牛，白兔

第九講：榜樣——以身作則支持業務發展
一、忠誠
案例：趙云為救劉備妻兒只身敵營
案例：忠義代表關羽
二、人本
案例：劉備三顧茅廬請孔明、乾隆與和申
三、協作
案例：再品西游記
四、誠信
1. 立國之基
2. 事業之道
3. 生存之本
五、匠心
案例：匠人匠心-稻田里的守望者 、我在故宮修文物的日子
六、創新
案例：如何增加銷售額

第十講：效率——HRBP如何為組織甄選人才（上）
一、結構化面試
1. 結構化面試的三種形式
2. 結構面試的四種題型
3. 結構化面試的設計思路
4. 結構化面試的二大考察方向
案例：某上市企業結構化試題分享
二、STAR面試
1. 什么是行為STAR
2. 三種假的STAR識別
3. 如何高效追問
4. 如何設計隱蔽性問題
三、無領導小組
1. 準備階段的六項任務
2. 實施階段的重點項目
3. 評價階段的重點內容

第十一講：效率——HRBP如何為組織甄選人才（下）
一、人才招聘中的五個階段
視頻分享：北大才女同臺競聘律師助理
二、人才招聘中六個提問模式
案例：某公司招聘人力資源主管理如何巧妙的設計問題
三、提問的7種形式
1. 開放式識破謊言
2. 封閉式拉近距離
3. 舉例式挖掘動機
4. 重復式確保客觀
5. 確認式體現并重
6. 假設式客觀使用
7. 清單式識別能力
四、人才甄選中的五個標準
1. 工作內容VS個人興趣
2. 崗位職責VS個人發展
3. 薪酬福利VS個人期望
4. 組織目標VS個人目標
5. 企業文化VS個性特征

第十二講：培養——HRBP如何培養人才
案例：IBM公司人才三級標準劃分
案例：三國演義中吳國、魏國、蜀國哪個國家人才培養做得最好？
一、人才培養的兩大模型
1. ASK模型
2. 在崗技能輔導的五步法
二、HRBP正確用人的四個三定律
三、HRBP帶隊育人技巧
分享：九段HRBP帶隊分析
四、留下人才的四種機制
1. 師帶徒機制
2. 標桿導向制
3. 競賽擇優制
4. 接班人機制
案例：阿里的接班人計劃
五、HRBP激勵人才的八大策略
六、HRBP激勵員工六大技巧

第十三講：目標——基于戰略目標的KPI設計與落地（上）
導入：HRBP在績效管理推行中的困惑
一、績效管理的三大困惑
1. 員工的四大困惑
2. 管理層的四大困惑
3. HR的四大困惑
二、績效組織中人員角色認知
1. 管理的主體-用人部門
2. 執行的主體-被考核者
3. 組織驅動主體-人力資源及HRBP
三、KPI的設計與落地
導入：什么是目標
案例：人生終級目標如何制定及實現
1. 指標與目標的區別
案例：華為設立目標的方法
2. KPI指標的三大類型
1）效益類指標
2）運營類指標
3）組織類指標
3. KPI指標設計的三種方法
案例：某公司招聘專員KPI指標分析
4. KPI體系設計的五個步驟
5. KPI計分的三種方法
1）比值法
2）加減分法
3）區間法
案例 ：某上市公司招聘崗位KPI指標設計

進階篇：HRBP如何自我升華
第十四講:賦能-OKR目標與關鍵結果管理法設計與落地（上）
思考：OKR是績效考核嗎？可以與獎金掛鉤嗎？
案例：《葛洛夫給經理人的第一課》：解釋了為何成功創造了OKR
舉例：某人力資源領域講師的OKR
一、KPI與OKR的區別
1. 實質是管理方法
2. 自我管理
3. 目標+關鍵結果
4. 聚焦優先及關鍵
5. 動態調整，不斷迭代
6. 上下結合，360度對齊
……
案例：劉備如何引導關張制定OKR
二、制定目標
1. OKR目標設定的六個原則
2. 部門目標與員工目標的制定

第十五講：賦能-OKR目標與關鍵結果管理法設計與落地（下）
一、目標有野心
1. 目標必須超越自己
案例：如何撰寫目標
2. 目標突破限制
案例：某公司營銷經理OKR目標解析
二、關鍵結果的四種類型
1. 比率型KR
2. 里程碑型KR
3. 數量型KR
4. 主觀型KR
案例分享
三、OKRT結構
工具：OKT結構
四、OKR檢查
工具：OKR檢查清單
五、OKR共識會
1. 第日站會
2. 周會
3. 月會
4. 復盤會
六、工具運用
工具1：公司年度戰略OKR
工具2：團隊年度OKR
工具3：OKR檢查清單
工具4：個人OKR
工具5：OKR周報
工具6：OKR月報
工具7：OKR評分
工具8：OKR復盤表

第十六講：輔導-績效輔導與承諾（上）
案例：評級結果出來后，有人歡喜，有人憂
一、績效考核面談的目的
1. 就事論事
2. 著重未來
3. 獎優改劣
4. 雙方共識
5. 共同布局
6. 協議未來
二、績效考核面談七項原則
1. 建立并維護彼此的信任
2. 清楚地說明面談的目的
3. 真誠的鼓勵員工多說話
4. 傾聽并避免對立與沖突
5. 集中于未來而并非過去
6. 注意需優點與缺點并重
7. 以積極的方式結束面談
思考：這樣的7類該如何談
三、績效面談的工大工具
1. 漢堡法則 2. BEST法則
案例：運用BEST面談
四、績效面談的四個階段：計劃-指導-考評-反饋

第十七講：輔導-績效輔導與承諾（上）
一、PBC承諾書簽定與跟蹤
1. 什么是PBC？
2. PBC績效管理指標體系及主要內容
3. PBC績效管理全流程
4. PBC的撰寫方法說明
案例分享：IBM公司PBC績效管理模式
二、績效推進中的五個工程
1. 目標第一
2. 計劃第二
3. 監督第三
4. 指導第四
5. 評估第五
三、績效輔導的推進的四個階段
1. 文化適應階段
2. 習慣固化階段
3. 逐步改善階段
4. 自動運行階段

第十八講：后盾-全心全意關注員工健康成長
一、HRBP如何搭建完善的培訓管理體系
1. 培訓需求分析
2. 培訓項目設計
3. 培訓項目跟進
4. 培訓項目的評估
二、勞動關系與心理健康管理促進員工健康成長
1. 豐富多樣，團隊和諧
2. 關注員工的業余生活
3. 合情合理 完善制度
4. 有理有據 合法合規
5. 勞動爭議處理的原則
6. 勞動爭議處理的程序
7. 協商的具體步驟
三、六感企業文化塑造
1. 安全感
2. 參與感
3. 存在感
4. 歸屬感
5. 成就感
6. 榮耀感 

中山大學EMBA
14年企業人力資源管理經驗
12年香港上市企業高管經驗
DISC聯合創始人，授權講師/咨詢顧問
國家勞動關系協調師/國家高級企業培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：香港建滔集團丨工會主席/深圳寶安勞動調解委員會委員
曾任：本地寶集團戰略中心（總部）丨人力資源總監
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監/管理學院院長
認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優勢思維五步法》
版權課程：《職場金伯樂》 版權項目：《盤明萃賦-勝任力建模微咨詢》
擅長領域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……

李老師擁有14年企業管理理論和實踐經驗，歷任人力資源總監、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業管理及人力資源實戰經驗，有著互聯網、房地產、酒店、物業、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業高管及人力資源管理實戰經驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業累計招聘了近千名優秀的人才，輸送到了各分公司，并培養出了近百名的優秀管理者，得到董事局領導的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中戰略管理、人才預測、人才引進、培訓開發、薪酬設計、績效優化及勞動關系協調及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業好評，至今為止授課近500場，參訓學員360期，課程好評率達98%。

實戰經驗：
01-香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業務全球第一、化工業務全球龍頭企業之一）
任職【人力資源總監】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內規范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業文化建設等事宜：
[招聘管理]：連續8年，為集團優勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統籌校園招聘工作，并前往國家重點大學（如清華、北大、武漢等）校招為企業輸入大量的優秀人才；
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。
[集團組織優化及用工風險管控]：任職期間，曾多次完成企業搬遷、組織人員優化等工作：①7次企業搬遷經驗：涉及員工總人數3000多人，前期準備工作充分、流程設計合理，無勞動糾分，均在半個月內完成全員的遣散及協議簽訂等工作；
②3次企業并購經驗：涉及人數2000余人，帶領團隊從前期資料收集，員工情況了解，并購方案設計及到最終的協議擬定、簽合同，整個流程無縫對接，使得并購計劃順利完成；
③2次企業規模性組織人員優化經驗：由于企業轉型、需要對組織架構調整及人員優化，涉及人數1300余人，從前期的方案設計、各種資料的備案、選取職工代表團、與代表團人員進行協商、擬定相關方案，到最后的協議簽訂等整個項目進展順利，提前完成。
④集體糾分及個人糾分的處理：擔任HR負責人后，重點學習國家勞動法規、全力建設企業文化，晉升1年內將原來一年10余起勞動糾分降為0，真正做到降本增效，提升全員幸福感。
[企業文化建設]：帶領70家分公司HR經理組織開展員工關懷：生日會、員工座談、各類文藝活動等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續降至5.2%，勞動糾分為0。
[人才培養]：為企業解決全球70家分公司的人才儲備需求，年均為企業進行上百場管理課程培訓，累計培養分公司總經理3名，部門經理32名，主管近130名，核心技術工程師45名。
[績效及薪酬管理]：任職第2年，歷時6個月，重新構建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優化了人才結構，員工滿意度明顯提高。
02-本地寶（互聯網企業）集團戰略中心
任職【人力資源總監】期間，重新制定了人力資源全套及相關體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養等10多項制度，使公司邁向規范化、體系化：
[戰略發展規劃]：曾與企業高管共同制定公司的戰略發展規劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；
[核心人才建設]：為滿足公司戰略發展，在武漢分公司設立[人才培養中心]，并進行培養和管理，年均開展管理課程50場，為企業分公司輸送近上百位不同崗位骨干及專業技能人才；
[績效及薪酬管理]：基于公司的實際情況，結合企業戰略發展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行調整和優化，使得公司于2019年上半年營業額較去年上漲150%，利潤率上漲200%。
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領團隊在4個月時間在全國各高校招聘應屆生200余人，同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：
[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，經過長達一年半的項目推進，實現集團下轄企業薪酬體系改革項目落地，實現了人才團隊優化，共為集團盤點優選輸送中層干部30名，優化薪酬激勵方式不但提高效能，同時也進一步降低集團整體人工成本達3%。
[主導建滔集團2017年績效改革項目]：針對集團下轄行業跨度大，績效評估難等問題，組織集團人力資源線條干部形成專業團隊，針對新提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊考核機制，為傳統老企業注入績效活力，當年集團實現70億純利潤，同比上年度增幅達50%。
[主導本地寶人才梯隊引進構建項目]：結合企業工作互聯網對新新人才吸引，實施實習+工作+甄選+競賽原則，把傳統招聘變成練兵場，通過為期半年人才引入+練兵+競賽，為企業留下大量精英，成功的從深圳兩家企業發展到深圳布局全國，人才數量比之翻2倍，共計260人。
[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學2020屆研究生就業一對一輔導，從前期的簡歷設計、面試技巧提升、職業定位等全方面進行輔導，幫助2020年大學生成功就業，受到學校老師及學生的百分百好評。
[主導國家電網（鄭州）績效管理全流程優化]：針對電網績效管理存在的問題，結合行業的實際情況，重新優化績效管理流程、建立了符合電網發展的績效管理體系，受到企業高管的高度認可。

部分授課案例：
◆曾為中建八局、中建二局、中建六局等講授《人才畫像》、《金牌面試官》等，好評率100%。
◆曾為承德農村信用合作社/山東銀座家居及其全國分公司講授《勞動關系》，好評率100%
◆曾為中國移動（4期）、中國電信（3期）、中國聯通（3期）講授《OKR高效工作法》、《勞動用工風險管控》等課程，好評率100%；
◆曾為國家電網、南方電網講授《保密管理》、《高效時間管理》等課程，好評率100%；
◆曾為富士康集團（4期）講授《心理學在人力資源管理中的運用》，好評100%。
◆曾為國投集團講授《新時代人力資源規劃與落地》等課程，好評率100%；
◆曾為華中商學院總裁班講授《新時代人力資源規劃與績效管理》等課程，好評率100%；
◆曾為建滔集團內部各分子公司（約20家）講授《非人》、《目標管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程，連續5年時間授課，累計培訓上百次場，好評率100%；
◆曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業生涯規劃》、《非人》、《目標管理與績效考核》、《勞動用工風險管控》等課程共10場，好評率100%；
◆曾為中鐵建工授課《非人》，公司黨委書記評價課程有顏有料，干貨多，后返聘《心理學在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績效考核》，共返聘2期；
◆曾為揚州依利安達公司（股票代碼：HK1151）授課《目標管理與績效考核》課程，公司生產及品質部門經理表示干貨滿滿，很受用，后泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘10期；
◆曾為惠州科惠公司（股票代碼：HK00148）授課《勞動用工風險管控及組織優化》、《目標管理與績效考核》課程，生產主管們連連叫好，后返聘《新生代員工管理》《非人》等課程。
◆曾為清遠揚宣公司（股票代碼：01888）授課《目標管理與績效考核》、《非人》課程，學員們紛紛表示受益頗豐，后東莞、蘇州等分公司共返聘6期；
◆曾連續5年在多家高校，人力資源考證機構講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程，受訓學員中的HR返聘至企業內訓《目標管理與績效考核》、《企業用工風險管控及組織優化》、《OKR高效工作法》等課程，廣受好評。
……

主講課程：
（一）人力資源類
《和諧共贏——企業勞動用工風險管控》
《基于戰略導向的薪酬與績效管理》
《基于戰略目標的KPI落地與績效改進》
《新時代人力資源管理者九項全能》（5天）
《戰略導向的組織設計與組織驅動》（4天）
《新時代非人力資源管理的人力資源管理》
《以道馭術，重新定義-HRBP修煉與賦能之道》（3天）
《職場金伯樂-關鍵人才選拔技術》（3天）
（二） 管理類及其他
《精打細算-職場精英高效時間管理》《化危為機-企業保密技能提升》
《運籌帷幄-職場新秀蛻變大神36計》《與時俱進-現代企業檔案管理實務》
（三）版權類
《職場金伯樂-關鍵人才的招聘與甄選術》《盤明萃賦-關鍵崗位勝任力構建微咨詢》

課程特點：
● 培訓課程均建立在針對性調研、分析企業管理需求的基礎之上，嚴格篩選，精心策劃的經典課程，課程內容設計合理且極具針對性；
● 聽得懂，學的會，拿的走、用得上。課程深入淺出、風格新穎、活躍，邏輯清晰、內容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言，寓教于樂的方式，以及重視和學員之間的互動交流來激發學員以達到最佳的授課效果；
● 翻轉課堂，還課堂主體給學員，讓學員樂在其中，參與其中，聽到知識，悟到智慧，做到績效。

部分學員評價：
被李老師的專業所折服，我們勘測院的高管們說，這是人資歷史第一次請這么好的老師給我們分享，以后要保持常期合作。
——中南勘測人資負責人
今天的這門《和諧勞動關系頭管》，這是有史以來干貨最多的一次課，從開始到結束全是干貨，聽完后受才知道原來的工作給自己埋了這么多坑，接下來要好好調整一下工作重點了，太感謝李老師了，收獲太多了。
——銀座家居張總、王總、郝經理等
老師的案例很豐富，很有代表意義，課程太實用了，原來還自主為企業在保密管理這一塊做得不行，今天聽完老師分享，原來公司還是存在有太多隱患，非常感謝李老師給我們帶來了全新的知識，課程干貨多，一堂原來枯燥的課程被老師演繹得太生動了，既實戰又風趣。
——武鋼集團 劉總
李老師這兩天分享的OKR，對我們來說就是及時雨啊，課程專業，落地，我們原來用的KPI，當下與時俱進要引用OKR,我們來自各的一把手們很多之前完全不解，這兩天學完后收獲特別大，你的課程有既理論的高度，又能落地，非常實戰，接下來我們要好好用起來。
——中國移動
老師，您的課程PPT講師版可以發我們，咱們公司的領導們反饋課程好實用，給到了績效談判的方法和技技太接地氣了，他們想要講師版回頭練習下，我們公司還是頭一回對老師的認可率達到百分百，老師您講課太接地氣了，只有干貨，不講理論，我們就喜歡這種風格。
——東風李總
李老師，剛剛我們全球HRD給我來電說，您的課程太實用了，給到的一些心理學的工具、方法及測評等非常適合我們當下，謝謝老師如此專業，專注，用心的分享。
——富士康李總
老師的企業文化也講得太好了，連企業文化都能講得如此落地，李老師果然是人力資源界的實戰專家，今天真是豐收的一天，以后還需要向李老師多多請教，感謝您的專業。
——湖北某教育機構
這是一次非常落地的培訓，原來搞不清楚OKR到底是什么，更別說如何用于實踐，通過李老師一天的分享，頓時茅塞頓開，終于可以實踐一把了，感謝李老師非常務實的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
兩天的學習，收獲滿滿，李老師既有完善的知識結構，又非常貼近企業實際，感謝李老師深入淺出、非常落地的分享，被您的才華和魅力震撼到了，有機會希望做您的助教，全國各地隨叫隨到。
——華中商學院 唐總
這是我接手培訓工作以來，課程現場最好的一次，大家都能積極的參與，不僅課氛圍超出期望，更重要的是能夠把課程講得如此實戰，讓大家不枉此行。
——中國聯通寧波分公司 李總
以前作為人力資源的負責人，有時候十分苦惱面試了一批新人進來，卻沒法留住新人，讓我不知道如何是好呢；但是上了李老師的人力資源課程培訓，讓我收獲了很多知識點，無論是理論知識還是實戰經驗都讓我“回味無窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦，《非人》的課程聽得我津津有味；老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點，也十分有趣的給我們傳遞關于人力資源的內容；我總以為“人”是非常難管理的，但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工（企業） 陸黨委書記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內的事情就好了，但是上了這門《管理心學在人力資源管理中的運用》的課程，才明白‘心理學’運用在人力資源工作中也是一個有利的幫助；希望以后李老師多多給我們授課！
——依利安達集團 張經理
李老師給我們公司帶來了不一樣的變化，課程結束后學員們紛紛表示十分受用，也對于公司的人力管理上有了很大的提升，解決了公司人資部門常年的‘困難問題’。真的非常感謝李老師的到來，這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見李老師的時候，感覺人很親切也很甜美。沒想到老師的課程內容更是讓我眼前一亮，
內容十分貼切，也十分實戰。2天的課程讓我收獲了很多，也反思了很多，回到公司后我對李老師的所講的內容進行了梳理，并把它歸納運用于工作，真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師！
——揚州實友 尹經理