【培訓對象】
企業高層管理者、人力資源從業者、薪酬福利經理和核心骨干成員

【培訓收益】

第一章：薪與酬
導入：互動游戲，創新設計解決問題
第一講：傳統認識--薪酬
一、薪酬的基本概念
1. 傳統薪酬理論內容
2. 薪酬管理3p1m
二、企業薪酬常見問題總結
1. 薪酬理念問題
2. 內部公平性問題
3. 外部競爭性問題
4. 總額可控性問題
5. 薪酬激勵性問題
互動討論：5種表述是否恰當

第二講：創新認知--薪與酬
一、總量守恒定律——創新設計的基石
1. 馬斯洛需求層次理論作用
2. 薪與酬總量守恒定律
視頻案例：《羋月傳》剪輯配音
二、產品思維
1. 用戶驅動——薪酬設計新的出發點
1）產品思維中對用戶驅動的理解
2）誰是企業的第一客戶
3）薪酬設計中的用戶驅動
2. 用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1）產品思維中對用戶體驗地圖的理解
2）薪的用戶體驗地圖的3大經典需求變軌模式
3）酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型
課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖
3. 服務藍圖——薪酬設計的“孫子兵法”
1）產品思維中對服務藍圖的理解
2）薪酬服務藍圖中的“一眼”：一看就明白
3）薪酬服務藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑
4）薪酬服務藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線
課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的服務藍圖

第二章：薪的設計
第三講：薪的設計--思考前提
一、薪的策略盤點和調薪策略
1. 薪資策略之發展階段不同
2. 薪資策略之企業文化不同
3. 薪資策略之產業特征不同
4. 薪資水平策略選擇
5. 七大調薪理念
6. 調薪步驟
模型：定薪矩陣模型
案例：某企業調薪實例
二、組織結構及演變
1. 企業進化-危機線路圖
2. 組織結構演變規律
3. 產品結構演變規律
4. 文化結構演變規律
5. 企業薪酬體系發展歷程及趨勢
6. 組織扁平化薪資設計趨勢
7. 薪酬設計模型解析
8. 薪酬矩陣圖
第四講：薪的設計--診斷與分析
一、薪的外部競爭性診斷分析
1. 外部薪資數據分析的5大步驟
2. 不同行業的薪資狀況
1）一般企業職能類
2）技術類
3）金融服務與銀行
4）消費品
5）工業與制造業
6）醫藥
7）采購與物流
3. 等級工資回歸分析
4. 崗位數據比較
5. 外部市場數據測算
6. 估算市場分位值
7. 相關的外部數據參考與分析
1）2020上半年國內全行薪資數據對比分析
2）2021上半年藍領類（基層）薪資數據對比分析
3）2021年高管人員薪酬數據對比分析
二、薪的內部公平性診斷分析
1. 內部公平性原因分析
2. 四種主要的崗位評價方法
— 職位價值評估--7要素評估法
案例分享：某公司崗位職級圖
3. IPE崗位評估
4. 崗位分級與崗位職級圖
分享：崗位級別圖
5. 部門薪資與占比分析
6. 等級工資回歸分析圖
7. 職位與任職者比較
8. 職位評估方法比較

第五講：薪的設計--實施
一、薪的7大設計流程
1. 付薪理念
2. 內部公平性
3. 外部競爭性
4. 薪資結構設計的3大關鍵要素
5. 薪酬套級套檔辦法
6. 績效對接
7. 彈性福利方案的3種運作模式
關鍵點評：能力薪酬設計
二、薪的設計實施要點1--等級制
1. 傳統結構
2. 寬幅結構
3. 寬帶結構
案例分享1：深圳某醫療公司業務員等級薪酬管理辦法
案例分享2：澳柯瑪集團等級薪酬
三、薪的設計實施要點2--固浮比
1. 薪酬固浮比的基本概念
2. 影響固定工資與浮動工資比例的因素
1）公司發展階段
2）職類和崗位類型
3）行業特點與企業文化
案例：某公司工資的固定與浮動的比重設計
四、薪的設計實施要點3--薪級
1. 帶寬、重疊度、級差的基本概念
2. 帶寬、重疊度、級差的通用慣例
3. 帶寬、重疊度、級差的樣板分析
4. 帶寬、重疊度、級差的計算公式
五、薪的設計實施要點4--入級入檔方法
1. 評分法
2. 就近法
3. 關鍵要素打分法
六、薪的設計實施要點5--薪資總額設計
1. 總薪資的構成
2. 薪資主要結構
1）固定收入與變動收入的結構
2）平時工資與年終獎勵的結構
3）當期收入和預期收入的結構
3. 全面薪酬結構
4. 現金薪酬結構模式
七、薪的設計實施要點6--薪資制度
1、薪酬管理的總體原則
2. 薪酬結構
3. 薪酬等級
4. 薪酬發放
5. 薪酬調整
6. 薪酬保密
7. 福利管理
8. 其他薪酬管理規定
八、薪的設計實施要點7--股權收入
1. 股權作為薪資一個部分的趨勢
2. 股權類激勵的6個工具

第六講：薪資設計與優化案例全景解析
一、Case·A高科技公司薪資設計案例
1. 4個難點
2. 2種可選模式
3. 4個關鍵點的控制
二、Case·B公司薪資管理體系的優化案例
1. Case·A公司的現狀
1）Case·A公司基本概況
2）Case·A公司組織架構
3）Case·A公司的人力資源概況
2. Case·A公司的薪資管理體系現狀
3. Case·A薪資管理體系存在問題及分析
1）基層員工的薪資市場競爭力比較弱
2）福利政策的滿意度不高
3）薪資管理制度的執行效果不佳
4）公司薪資體系的包容性不強
5）員工心理需求未得到充分重視
4. 薪資體系優化設計
1）優化原則
2）優化步驟
3）優化內容
5. 優化方案實施的保障措施
1）制度保障
2）組織保障
3）輿論保障

第三章：酬的思考
第七講：酬的認知
一、心理收入
二、酬的基本認識
1. 酬的基本類型介紹
2. 酬的重要性介紹
案例：酬的重要性

第八講：酬的結構設計
1. 安全需要——像空氣一樣的存在
2. 見識需求——留住人才的秘密
3. 娛樂需求——氛圍清新劑
4. 工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
5. 使命需求——把同事變同志的千斤頂
6. 權利需求——駕馭將才的韁繩
7. 尊重需求——智雅之才的最愛
8. 情感需求——培養忠臣的法寶
9. 榮譽需求——平衡戰將的砝碼
10. 成就需求——激發帥才的引擎
11. 偶像需求——無條件付出的神器

第九講：酬的設計工具
一、上癮機制
1. 酬的上癮模型中的觸發
2. 酬的上癮模型中的行動
3. 酬的上癮模型中的酬賞
4. 酬的上癮模型中的投入
小組討論：公司員工對你的酬的機制上癮了嗎？
二、好的名字——企業的無形資產與口碑
1. 產品名字就是文化資產
2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時有口有碑
案例分析：晉升體系當中段位取名 

組織架構與薪酬體系設計專家
20年大型企業人才管理經驗
12年總經理兼人力資源副總管理經驗
長期服務300多家企業，主導上百個人力資源項目
全國開展250場以上公開課，助力各大企業實現銷售額突增
連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業特邀講師
曾任：馬思特集團 | 校長/總經理
曾任：北京歐美思集團 | 戰略發展部高級總監
曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區總裁/商學院副院長
擅長領域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業中高層管理經驗、人力資源管理實操和授課經驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學所得運用到企業中效果顯著。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務300家以上企業，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經典課程《崗位勝任素質模型與人才測評》《績效管理》等深受企業歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰經驗：
▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產值從3000多萬突破2個億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學院課程產品交付（組織架構設計，薪酬設計，績效管理等），累計服務與指導企業1300多家。
▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業務模式等的調整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎。
佳明國際《晉升體系與績效管理體系設計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現不同崗位之間同性質評估，推動員工自我向上驅動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節點，制作6個工具，架設9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛華教育《整體發展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實現人才梯隊結構高投入產出比，推動當年年產值實現170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業節省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業關鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內訓課
課程圍繞績效管理的四步閉環、體系設計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內訓課，學員累計1.2W余人。
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》 公開課+內訓課
課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內訓課，學員累計7300余人。
《決策人潛質DNA與組織架構設計》 公開課+內訓課
課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內訓課，學員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內訓課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內訓課，學員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質模型與人才測評》 公開課+內訓課
通過案例分享互動，實現對組織架構、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內訓課，學員累計11700余人。
《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內訓課
課程圍繞企業人才體系建設共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內訓課，學員累計9700余人。

主講課程：
《OKR敏婕管理構建與落地實操》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《金牌面試官》（企招版）
《崗位勝任素質模型與人才測評》
《戰略績效管理實戰》
《戰略人力資源管理》
《決策人潛質DNA與組織架構的設計》
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》

部分客戶評價：
王老師講課的時候永遠都是激情澎湃的，親和力很強，看到學員在課堂上分享自己的難題的時候，會準確給出指導意見。全場百多號人全程上午到下午竟然從前到后，無人打瞌睡。
——美世界集團人資總監 謝美玲
王老師的課幽默詼諧，內容專業，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領導風格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創始人 向永珍
王老師氣場強大，專業又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經理 曾辰佳
王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關系就類似于部隊里面的連長與政委的關系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業務伙伴。
——弘毅集團總經理 史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。
——陽光藝術集團創始人 謝靜
人力資源的規劃原來是應該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規劃，在動態中去支撐業務流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專業，讓我這個自稱是經驗豐富的老HR都能學到很多東。
——明格集團人力資源總監 馮艷芳 

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