第一講：現狀和挑戰
分組討論：我們在新生代員工管理中面臨哪些挑戰？（工作連接）
一、新生代員工管理面臨的挑戰
案例：XXX零部件罷工
案例：XXX連環跳
1. 新生代員工已逐步成為人才市場的主力軍，然而他們還沒有做好準備融入社會
2. 傳統的管理方式對于新生代已經失效，管理者缺少應對方式
3. 矛盾加劇，造成新生代缺乏動力和頻繁跳槽
調查分享：新生代員工管理難點
二、沖突的根源分析
1. 代溝造成的溝通障礙
1）人類文明傳承的三種模式：復制模式、交互模式、發展模式
2）年長者和年幼者的局限性分析
3）代際之間的關系演變：控制、疏離、對話
案例：XX大學研究生的萬言建議書
2. 新生代與傳統管理的矛盾
案例：拒訂盒飯事件
1）傳統管理文化重在“管”，奉獻（床墊文化，軍事化管理）
2）新生代需要更多的是“理”：認可、尊重、關注
3）工作環境矛盾：標準化工作流程，嚴格制度管理
3. 新生代員工管理關鍵：從“管”到“理”，從“薪”到“心”

第二講：了解新生代
一、新生代的由來及歷史淵源
1. X代（Generation X，66~76）
2. Y代（Generation Y ，80后），新新人類，新生代
3. 90、95后的涌現，新生代的重新定義
二、60后與90后的差異
案例：1993年，65后大學生在廣東
案例：2018年，90后的大學生在廣東
1. 60后的需求：注重在社會需求，忽視自我需求
2. 90后的需求
1）注重在本能需求及自我實現的需求
2）缺乏對社會性需求的理解和認同
三、70/80后與90后的差異
1. 70/80后
1）利益價值驅動
2）認同社會價值觀
3）自我控制
2. 90后
1）自我感覺良好，追求權力，平等
2）自我認可的價值觀
3）敢說敢做
四、新生代員工的分類
1. 頹喪享樂型
1）關注本能需求
2）行為表現：敏感，封閉，適應能力差，消極，叛逆，破壞規則
2. 追求理想型
1）關注自我實現需求
2）行為表現：自信，樂觀，積極主動，且遵守自我認可的規則

第三講：新生代員工招聘選拔
案例分享：管理者花在人事管理和人事決策上的時間（德魯克）
一、新生代招聘選拔三大關鍵核心
1. 遵循行為面試（BBI）標準流程
2. 招能勝任的人
1）區分核心能力素質與專業能力素質
2）挖掘核心能力素質的工具及方法
3）區分“頹喪享樂型”與“追求理想型”
3. 確保人崗匹配
1）人崗匹配是員工穩定性的關鍵因素
2）工具“激勵匹配”的定義及價值
3）激勵匹配的提問清單（基于不同工作崗位和場景）
二、新生代員工招聘的特殊注意事項
1. 通過再設計，提升崗位吸引力
案例：大型電信企業的呼叫中心招聘
1）興趣(挑戰）
2）職業發展
3）性價比
2. 面試中傳遞正確的信息，避免到崗后不適應
1）發展路徑
2）人際關系
3）工作中可能面臨的困難和挑戰
3. 成熟度及角色認知的挖掘，區分“頹喪享樂型”和“追求理想型”

第四講：從“管”到“理”，新生代管理的正確打開方式
案例分享：2009年金融危機，谷歌節流問題的解決
一、走出常見管理誤區：商場=戰場，員工=機器，管理=控制
二、轉變管理模式
1. 傳統管理模式的基礎
2. 強化主動式事前管理模式
1）招聘環節，提升入職匹配度
2）豐富化工作價值提升
3）內部流動發展機制
三、改變交流方式
1. 影響而非控制
2. 溝通而非命令
3. 教練而非教訓
4. 激勵而非錯誤一味考核
5. 人性化、參與式管理而非家長式、被動式管理
四、遵循兩大管理原則
1. 尊重差異，和而不同
2. 強化邊界，角色認知
五、MOT關鍵時刻管理
1. 幫助融入，建立歸屬感
案例：某經理訓練新人的深水區理論
1）工作首日管理——儀式感、“導游”的安排
2）協助融入的其它方式——非正式組織關系建立、項目小組
2. 新生代員工的高期望管理
1）常見消極的做法
2）積極的做法
3. 網絡工具使用規范管理
1）必需工具：允許
2）時間殺手：禁止，如游戲，購物，交友
3）輔助運用：指導使用

第五講：從“薪”到“心”，新生代員工的培育與激勵
一、美國著名行為學家道格拉斯.麥克雷戈人性假設理論
1. X理論 2. Y理論 3. 超Y理論
二、新生代員工培育
調查分享：新生代員工對于工作的前三大期望
1. 協助員工職業發展規劃
1）職業發展規劃的現狀及重要性
2）職業發展三階段
3）職場燃料建設
2. 能力提升
1）能力提升的10/20/70法則
2）如何制定年度個人提升方案
3. 基于績效的員工輔導
角色扮演：小王業績只完成75%，如何輔導他？
分組討論：在輔導中面臨哪些困難，如何解決？
1）現狀及困難：案例說明輔導的誤區，以及輔導后無改進效果
2）輔導的定義和價值
視頻觀摩：《靈魂歌王》母親的教育方式
3）輔導流程（每步流程配合角色扮演）
a 識別機會：抓住員工需要被輔導的機會，同時需要避免不合適的時機
b 明確狀況：運用提問工具，合適的提問方式 VS 不合適的提問方式
c 發展解決方案：員工自己主導找到解決問題的方法
d 克服阻力
e 闡明結果：正面的和負面的，公司的和個人的
f 獲得認可（行動計劃）：確保員工認可以及采取改進行動
g 提供支持：需要的時候提供幫助，但不要轉移責任
輔導流程演練：3人一組，主管/下屬/觀察員
二、新生代員工激勵
1. 員工對領導者的期望排名前2個：愿景、激勵他人
2. 員工激勵的理論基礎
1）赫茨伯格的雙因素激勵理論：保健因素 VS 激勵因素
討論：如何把保健因素變成激勵因素
2）馬斯洛需求層次理論在工作中的運用及新生代員工需求的差異
3. 新生代員工激勵實踐
1）幫助員工建立愿景
a 是否具有愿景，會決定對于工作的三個不同層面的理解
b 愿景的內容及培養方式
案例分享：甘地的故事（領導者成為榜樣）
2）鼓勵員工發展及有效授權
a 員工發展的主要方式
b 如何有效授權
3）幫助員工建立高效能思維，由內而外的自我激勵
a 積極主動思維
b 感恩思維
c 努力工作會有回報思維
4）職場激勵驅動5因素
a 具體包括哪5因素
b 對應如何去做 

畢業于上海交通大學安泰經濟與管理學院
19年500強外企中高層管理實戰經驗
AACTP國際認證行動學習促動師
復旦大學、上海交大、武漢大學、湖南大學等特邀講師
曾任：伊士曼化工公司PF事業部丨亞太培訓中心負責人
曾任：固特異輪胎公司丨企業大學校長
曾任：富華國際上海辦事處丨副總經理
曾任：米其林丨培訓與發展導師

特色與優勢：
● 實戰連接：擁有19年500強外企的中高層管理歷練（負責過銷售管理、技術服務、培訓管理、人才發展等等），龍飛老師理解管理者的切身痛點，授課中會很好的與學員的實際工作產生連接。
● 千錘百煉：龍飛老師擁有1500+場次的授課經驗，能成熟應對各種不同的場景，多角度把握學員的需求，基于學員的實際情況調整課程的內容側重及授課方式，確保良好的代入感。
● 工具經典：龍飛老師課程中的工具、方法往往讓學員耳目一新，得益于多年外企工作中的累積。而且龍老師的授課原則之一是“這些工具、方法，是我自己在實際管理工作中用過，證明確實有用，我才會拿來分享給大家”。龍老師的培訓目標是“讓學員們在工作中使用這些工具，改變自己的行為方式”。
● 臺風適度：龍飛老師的授課臺風深受客戶喜歡，他強調培訓的嚴肅性，同時尊重、接納學員的不同見解，鼓勵分享。注意把控培訓進行的節奏，討論、分享、互動、游戲等方式豐富，讓培訓中“快樂”和“收獲”兼得。

實戰經驗：
● 團隊管理與發展：龍飛老師曾負責過伊士曼PF亞太培訓中心的建設與發展，同時還負責技術服務團隊的管理；籌建和管理固特異大學及固特異上海培訓中心，負責固特異人才發展項目；富華國際上海辦事處銷售團隊的組建與發展。
● 培訓體系搭建：龍飛老師先后4次為伊士曼PF、固特異輪胎、固鉑輪胎、阿姆斯壯等不同公司的建立能力發展及培訓體系。
● 培訓咨詢效果顯著：龍飛老師潛心鉆研員工成長多年，擅長將西方管理理念及實用工具與多年的本土團隊管理經驗相結合，有針對性、突破企業常見管理痛點、難點，為客戶“量身”打造高品質的企業管理技能培訓，先后為上海電信、福耀玻璃、三星電子、上汽大眾、奧迪汽車、中國銀行、農商行、北京汽車、中石化、上汽大通等300多家大型企業進行執行力打造、管理者技能提升等課程培訓，受訓學員累計超過1萬人，客戶滿意度達98%。

具體案例：
● 美國財富500強【伊士曼化工公司】：負責亞太技術及培訓中心運營管理，重組內部培訓講師與技術服務隊伍，參與重大項目的管理與支持，如上汽大眾、奧迪等項目，為車廠附件銷售提供培訓、咨詢解決方案，深受車廠歡迎，連續3年被評為上汽大眾的金獎服務商，成為上汽大眾頗受歡迎老師。
● 世界上超大規模的輪胎生產公司【固特異輪胎】：建立固特異企業大學、成立固特異輪胎公司上海培訓中心，負責管理中國區人才發展計劃管理。在固特異期間，主導建立、完善公司的培訓系統和執行機制，并沿用至今，第三方調查報告顯示，所負責的固特異培訓的2009年客戶培訓滿意度超越市場上的所有競爭對手。
● 財富500強外資企業【米其林】：任職培訓與發展導師，負責銷售代表評估及發展及集團培訓體系搭建，多次因杰出的工作表現，受到集團的嘉獎。
● 全球最大的地材制造商之一【阿姆斯壯】：建立銷售及市場團隊的勝任力模型，設定各崗位技能培訓及項目的執行。
● 全球輪胎置換領域處于領導者的地位的【固鉑輪胎】：成功建立固鉑輪胎中國區的培訓體系和管理執行機制，為固鉑輪胎中國區建設專業團隊打下堅實基礎，助力固鉑輪胎在中國市場的迅猛發展，成為中國市場SUV輪胎的領導者。

主講課程：
《高績效團隊打造》
《問題分析與解決》
《新生代員工管理》
《管理者角色認知》
《跨部門溝通與協作》
《目標管理與計劃執行》
《非人力資源的人力資源管理》
《預則立-職業生涯發展規劃》

部分客戶評價：
這是我聽過最專業的人力資源的課程，龍老師的非人課有新意，能落地，對于我非常有用。
——農行數據中心張處
這兩天的課很有深度，收益匪淺，我現在正處在從業務員向管理者的轉變中，所以深有體會，要是一年前能上龍老師的課就更好了，摸著石頭過河真的好痛苦！
——上汽大通么經理
龍老師的專業性非常強，能夠針對我們工作中需要用到的東西進行最直接的講授，講課的方式也很放松，氣氛特別活躍。
——農商行王經理
龍老師擁有豐富的管理經驗，每個知識點都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強，對我的實際工作有很大幫助，具有指導意義！
——中國銀行姜經理
龍老師很了解企業的運營，分享的理念很與眾不同，同時提供方法和工具，非常使用落地。
——上汽大眾某大區售后總監
其實現在很多事業單位最需要龍老師這樣的培訓，可以很好的鼓舞大家的士氣，不是打雞血，娓娓道來，讓人由內而外的變得積極正面。
——上海證券報某編輯
龍老師的員工管理培訓中的內容，正是我所缺乏的，下一次的培訓什么時候能安排啊？
——某快消品公司陜西區域經理Monica
聽了龍老師的課程，看到了優秀團隊的另一面，在團隊凝聚力的打造上，不單單在與管理，更多在與管理者的管理思維，也從老師身上再次感受到了責任的重要性。
——東風日產培訓劉主任
龍老師分享的內容讓我茅塞頓開，終于想明白一些一直以來很困惑的一些有關銷售團隊管理的事情。
——寶馬某附件服務商老板
龍老師的課程，給了我很大的觸動，以前在團隊成員管理上，更多是在與自己的想法，一味用物質激勵的方法去拉動員工的積極性，結果往往差強人意，聽了老師的課程，我才意識到員工輔導是要有策略有技巧的，課程結束后，不單只掌握了新知識，更讓我信心倍增。
——恒發汽配張主任
我職業成長的過程中，龍校長對我的幫助最大，包括工作上能力的提升以及職業上的發展，一直讓我受益匪淺。
——固特異某銷售經理 

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