- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理技能
- 非人力資源經理的人力資源管理高級培訓
- 管理者的人力資源管理（非人）
- 非人力資源經理的人力資源管理高級培訓
- 非人力資源經理的人力資源管理 袁先
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理技能——
- 非人力資源經理的人力資源管理
【培訓收益】
1.讓管理者明白：自己首先是的人力資源專家！ 2.讓管理者清楚：培養部屬、發展員工、激勵團隊與業務管理同等重要！ 3.讓管理者掌握：選人、用人、育人、留人的實戰技巧 4.讓管理者懂得：要配合總經理和人力資源部共同開發和發展人力資源。
第1章人才管理：管理者的核心競爭力
1.管理者應成為人力資源專家（人人都是人才官）；
2.商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值；
3.企業與人才究竟是一種什么關系？
案例：奈飛公司的人才關系剖析
4.如何建立人才聯盟關系？
明確需求，相互承諾；
把時間投資給員工；
以開放心態相互成就。
5.領導的核心不是管理，而是賦能；
6.管理工具：3D賦能模型。
7.
案例：華潤、恒隆的人才管理密碼解析
第2章人才選拔：最難也是最重要的事情
1.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
精心準備“英雄貼”
誠心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰”
案例：劉邦尋聘張良、小米雷軍尋聘工程師
2.外企“掠奪”人才的7種方式；
3.什么樣的人，才能算作人才呢？
4.人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；
5.選人常陷的4大誤區。
第3章人才招聘：如何識別優質人才？
1.討論：招聘到底是誰的工作？
2.招聘思維的三個誤區；
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃現象”
面試的“回復謊言”
案例：阿里的人才招聘通道
3.人才畫像：確認選聘人才的標準；
4.面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
5.如何識別面試時的虛假信息？
6.選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
案例：某企業面試人才的優缺點討論
7.管理工具：
經典五問；
STAR面試法。
第4章人才任用：管理者的最大本事——知人善任
1.討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
案例：三國街亭失守的用人問題剖析？
2.科學用人的基本原則；
品德為先，合適為上；
揚長避短，用人所長；
用人要疑，疑人也用；
勿求全面，不論資級。
3.“木匠思維”：如何看透員工規格？
4.“嚴絲合縫”：如何創造最大合力？
5.如何讓下屬認同工作目標？
6.如何合理安排工作任務？
7.如何“抓大、放小、管細”有效授權？
8.討論：優秀經理人在人才管理上有哪些不同？
第5章人才培育：培訓是管理者的重要工作
1.誰才是企業的首席培訓官？
案例：華為企業如何培育人才？
2.一流人才的培育法則；
3.人才培訓的關鍵密碼；
4.情境領導：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；
D1熱心的初始者→S1指揮；
D2夢醒的工作者→S2教練；
D3勉強的執行者→S3支持；
D4熟練的貢獻者→S4授權。
5.如何有效教練下屬？
工具：六句口訣；
工具：BEST反饋法；
工具：GROW教練模型。
6.如何進行績效面談？
案例：某高管與下屬的績效面談的場景分析
第6章人才管理的現實問題探討
1.面對“奇葩”的新生代員工，怎么辦？
2.面對說泄氣話的下屬，怎么辦？
3.面對拼命努力卻失敗的下屬，怎么辦？
4.關注優秀員工還是落后員工？
5.員工發牢騷對不對？先批評還是先表揚？
6.畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
7.掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
8.設置獎項，員工不心動，怎么辦？
9.給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
案例：海底撈公司如何激勵和凝聚團隊？
10.員工離職留不留？如何留？又如何做離職面談？
足跡遍布全國100多個城市，受訓企業達2600多家，受訓人員超29萬人次，平均每年約200場培訓，成為浙江大學最受歡迎的管理類客座教授之一，被譽為“最佳執行企業教練”。
《守破離：如何成為一個精進的人》
《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》
《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》
1. 課程內容：實用性強，內容更新及時、思維邏輯嚴謹；
2. 授課風格：擅于互動式交流，精于教練型輔導；
3. 授課方式：知識講解+案例研討分析+小組競賽+游戲互動+總結分享+課后作業+行動計劃+實用工具。
1. 國內少有寫了兩本關于工匠精神書籍的專家；
2. 國內工匠精神排課量最多的老師，2017年排了100天有關工匠精神的培訓課；
3. 國內第一個談新工匠的人，第一個將“守破離”納入工匠之魂的老師；
4. 國內第一個能將工匠精神從口號，理念、態度講到工匠文化根植的老師；
《工匠精的神培育》
《7R執行體系建設》
《8E領導模型構建》
《打造企業新中層》
《戰略規劃與解碼執行》
《跨部門溝通與協同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權、激勵與輔導》
《團隊賦能工作法》
《關鍵人才管理》
《打造高績效團隊》
《領導創新與變革》
《問題分析與解決》
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第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..
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課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
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一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..
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第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..
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第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..
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