【培訓對象】
企業人力資源從業者，包括HR主管、經理、總監、總經理等；企業各級領導、干部、管理者等

【培訓收益】
1.基于戰略人力資源管理思維，引導學員理解并應用人力資源管理的業務導向性，把握人力資源“從業務中來，到業務中去”的核心主線。 2.理解企業人才獲取規劃的執行路徑，從能力需求分析、內部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學員系統性認知企業能力差距補齊的方法論。 3.從崗位勝任力、人才及干部標準、職位分析等板塊深度解析“企業需要什么樣的人才”，并結合企業實際找出標準與方案來。 4.從招聘實戰角度，并參照華為優秀實踐經驗，解析企業面試流程的三大步驟、三大關鍵點，直擊目前眾多企業在招聘中的痛點、難點問題。 5.詳細解讀常見7大面試法，并結合實戰分析常見面試誤區、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規避方法。

引 言 人力招聘核心痛點：企業為何招不到合適的人才？
1. 錯：識人錯在哪？
招聘“識人”的常見10大痛點
識人中的6種心理“陷阱”
互動：現場測試
2. 難：識人難在哪？
招聘需求從何而來？
人才獲取如何規劃？
人才畫像如何設計？
招聘技能如何練就？
分享：案例分享，企業招聘的常見難點
3. 破：現代企業精準識人四步法
需求把握：從業務中來，到業務中去
獲取規劃：差距分析，獲取策略
人才畫像：勝任分析，鎖定標準
招聘實戰：精準識人，快速獲取
第一章 戰略人力資源管理：從業務中來，到業務中去
1.人力資源戰略如何從業務中來？
戰略意圖：解讀企業愿景、長期目標、近期目標
市場洞察：看宏觀、看競爭、看客戶
創新焦點：未來業務組合、模式創新、資源利用
業務設計：新業務設計到關鍵任務
工具：華為BLM模型介紹及應用
2. 人力資源戰略如何到業務中去？
組織：匹配業務需求的組織（形態、規模、效率）
人才：聚焦能力建設的人才（結構、能力、發展）
文化：激發組織活力的文化（價值觀）
分享：企業業務戰略對人才獲取的影響及表現
3. 人力需求分析
業務能力需求：業務能力的長板、短板在哪里？
關鍵任務需求：關鍵任務的實現挑戰在哪里？
討論：基于當前和未來的業務/事業部需求，討論輸出本業務的核心人力需求
第二章 人才獲取規劃： 聚焦業務，精準打撈
1.人才盤點：摸清家底
摸底任用：行不行、夠不夠、穩不穩
梯隊建設：聚焦未來、識別潛力
挖掘高潛：賺頭、奔頭、念頭
3．人力差距分析
質：人才質量，能否滿足當前及未來？
量：人才數量，能否有效支撐業務發展？
補：補足差距，需要什么樣的業界人才？
4.人才獲取策略
招聘：對標業界，獲取“明白人”
調配：內部挖潛，“活水”計劃
外包：彈性配置，降低用工成本與風險
討論：結合當前及未來業務發展要求，討論輸出本部門的人才招聘策略
第三章 人才畫像：企業需要什么樣的人才？
1. 勝任力模型及招聘應用
素質冰山模型及人才畫像（案例）
勝任力模型、三個層次及在人才甄選中的應用
2. 人才標準
分享：華為用人6大標準及應用
3. 干部標準
分享：華為干部4大標準及應用
4. 職位分析與職務說明書
工作分析的作用、主要流程和方法？
如何制作及應用職位說明書？（案例）
工作分析常見問題有哪些？
討論：結合冰山模型及企業現狀，討論出xxx部（企業指定）這一崗位的人才畫像？
第四章 招聘實戰：精準識人，快速獲取
1.企業面試管理流程設計與優化
招聘面試流程設計的一個核心要素
招聘面試流程設計的三大步驟
招聘面試流程設計的三大關鍵點
分享：華為端到端招聘業務流程分享
2.面試官選拔與管理
面試官的角色定位及核心技能要求
面試官的選拔要求及資格管理
面試官的培訓開發
面試官的使用規范及考核
分享：華為企業面試官的管理規定
3.如何高效獲取部門需要的優秀人才？
常用渠道優劣勢比較
如何高效實施內部推薦
定點獵聘技術的方法和工具
網站搜獵技巧
如何提高獵頭招聘的質量和效率
分享：華為獵聘人才挖掘方法及要求
討論：針對不同崗位，如何選擇和用好招聘渠道？
4. 常見面試法（可根據企業需求增、減）
1）結構化面試
什么是結構化面試？
結構化面試的優勢與不足
結構化面試的實戰應用技巧
2）行為面試法
什么是行為面試法？
行為面試法VS傳統面試法
深層探究五大技巧
如何開展行為面試
3）情景模擬法
什么是情景模擬法？
情景模擬法的招聘應用場景
情景模擬法的實戰應用技巧
4）無領導小組討論
什么是無領導小組討論？
無領導小組的應用場景及注意事項
無領導小組的實戰應用技巧
5）文件筐測試法
什么是文件筐測試？
文件筐測試的應用場景及注意事項
文件筐測試的實戰應用技巧
6）答辯與演講式面試
答辯與演講式面試的設計思路與方法
答辯與演講式面試的實戰應用技巧
7）壓力面試法
什么是壓力面試法？
壓力面試法的設計思路與方法
壓力面試法的實戰應用技巧
5. 面試評價
面試評價的常見誤區
怎么寫面試評價？
面試評價怎么寫才有用？
面試評價的內容要素和注意事項
第五章、現場答疑+咨詢
通常答疑時間為0.5小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節 

葉紹斌博士
——企業經營實戰教練和人力資源管理專家
美國商業學院博士、美國索菲亞大學碩士
華為技術有限公司人力資源專家
廣東中天集團（中國產業地產12強）副總裁、執行董事
佳兆業集團（中國上市房企20強）人力行政總經理
廣東科技大學客座教授
多家知名商學院特約講師
中天、凱福科技、陸遜梯卡等頭部企業咨詢顧問

【個人簡介】
葉博士擁有超20余年企業經營及人力資源管理工作經歷，先后服務于萬科、NOKIA、華為、佳兆業、中天等企業，擅長戰略規劃與解碼落地、企業經營管理實戰、組織診斷與組織變革、人力資源規劃與變革、人力資源系統建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業務戰略規劃及戰略解碼：基于BLM戰略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業務戰略規劃到人力資源戰略規劃的全過程，實現業務戰略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業務發展。
華為機關與海外人才池項目：葉博士作為統籌人，實現關鍵人才（干部）在機關與海外的有效流動，解決機關干部下沉與關鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業人力資源戰略規劃引入：根據集團整體發展戰略，葉博士推行集團人力資源戰略規劃，實現了組織層、人才層和文化層對于業務戰略的有效承接，確保公司業績有效增長。
中天集團戰略規劃與推行：葉博士作為集團管理經營班子成員，引入集團戰略規劃與戰略解碼管理系統，全面優化經營管理體系，確保集團核心業務取得增長。
事業合伙人機制建立與推行：葉博士根據集團業務發展需要并參照業界優秀實踐，建立業內較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實現事業合伙人機制在全國業務區域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱福科技、Luxottica、星冠實業、華瑞實業等公司常年管理咨詢顧問及經營實戰教練，并為萬科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業提供人才咨詢及人才管理解決方案。

【老師觀點】
公司治理不僅要“埋頭拉車”，還要“抬頭看路”，看宏觀，看市場，看趨勢，看客戶，看對手，并一以貫之。
學習華為之道，必先分層分級：老板學思想，高層學戰略，中層學戰術；學習華為，不是簡單學習成功之道，而是學習如何少犯錯。
戰略不落地，就是一堆廢紙，因此企業戰略必經戰略規劃、戰略解碼、戰略落地“三部曲”，其中戰略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業必有成功的文化之道，讓文化“看得見、摸得著”，方能發揮企業文化軟戰力。
自我批判是根治企業頑疾和“內卷”的法寶，企業治理的過程就是自我批判、自我進化的過程，學會了“朝自己開炮”，方可成就百年基業。
人才是引入制、選拔制還是培養制？關鍵看企業發展階段，錯誤的人才管理方法是招不進人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關鍵是“職業化”和“企業化”，“職業化”解決匹配問題，“企業化”解決融入問題，而大多數企業都敗在了“企業化”上。

【授課風格】
實戰教練型講師。課程理論體系完整、簡明，與當下大量案例相結合，緊貼實際，能直接觸動企業痛點和難點，幫助學員針對性地解決問題。
善于化繁為簡，從復雜多變的管理場景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學員帶著解決方案離開。
談吐風趣，節奏明快，能換位解讀，貼合實際，樂與學員互動交流和現場切磋；時有滔滔不絕，于情于理，引發學員情感共鳴。

【主講課程】
戰略管理類：
《從戰略到執行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業長青的奮進密碼》
《踐行企業文化，打造文化戰力》
人力資源類：
《向華為學習：華為人力資源管理機制及實戰》
《“變”中取勝，價值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價值的業務伙伴》 

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