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企業如何打贏人才“保衛戰”?
    時間:2013-08-08

新進員工是注入企業的新鮮生命力,能為企業整體運營帶來新的改變。也是企業人事工作的重要環節。但近些年來,市場經濟環境下,跳槽變得愈加頻繁。而人員經常性流失及后續接替工作對企業來說又會耗費大量的人力物力。因此,如何留住企業的新生力量成為企業發展的重中之重。員工對企業忠誠度強弱不僅取決于員工個人的綜合素養,更取決于企業管理制度的規范化。一個企業,既有優秀的企業文化,又要適合企業發展且人性化的管理制度,滿足員工該有的基本需求。才可能讓員工對企業產生信任感和歸屬感。這是留住新進人員的關鍵因素。具體說來,新員工管理方面有以下四種良方:

 

一、不容忽視的崗前培訓

 

新進人員在被錄用后,要有一個周詳的崗前培訓計劃。不能隨意分配一個崗位就草草了事。要對新員工進行崗前培訓,培訓內容應包括企業簡介、企業文化、員工手冊、產品知識、崗位技能等,對于關鍵崗位及管理崗位,還應有個性化的培訓計劃,培訓合格后,方可上崗。一些企業新員工進來后,有的沒經過培訓就上崗,有的即使培訓了也是走形式,這對企業百害無一利。崗前培訓,不僅是對新進人員進行一個心理和工作方面的疏導,更重要的是它是讓新員工全面認識企業的最佳途徑。

 

二、熟悉各類環境

 

進入一個完全陌生的環境,大多人都會顯得無從下手。所以對新員工,要首先讓其熟悉環境、人際關系,才能更好的融入企業。因此,在新員工參加崗前培訓前或培訓結束后,人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀企業,了解企業的整體布局情況,增加新員工對企業的信賴感;帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪,利于新員工開展工作;新員工到部門報到時,部門負責人要組織新員工歡迎會,創造和諧的工作環境,使新員工盡快進入融入團隊。增強新員工的歸屬感。

 

三、明確考核標準

 

很多中小型企業,都不明確新進人員的考核標準。這是引發后續問題堆疊原因所在。因此,在簽訂勞動合同的時候,要明確試用期內達到什么考核標準,就可以轉正,讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里,而不是茫然一片,沒有目標和計劃。考核標準是新員工轉正的重要依據。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準,順利轉正。評價要分階段進行,而不是等到試用期結束的時候再評價,評價既要關注過程,更要關注結果,評價結果要及時告知新員工。切忌不能無故推脫轉正期限,這是企業用人的大忌,這一舉動不僅會讓新進人員對企業管理制度產生質疑,更會損害企業自身的形象。

 

四、指定引導人員

 

新人入職,所屬部門往往會為其安排一個引導人員。也就是新進人員的入門導師。一些企業雖然引入了入職引導人制度,但大部分流于形式,這是非常遺憾的。企業要想把入職引導人制度做好,必須注意兩點:一是要選對人。“教會徒弟,餓死師傅“,這是國人的老傳統。因此,入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求,而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標,入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等,如考核不達標,則取消入職引導人資格,但這都需要完整的人力資源制度做支撐。

 

五、人文關懷不可缺

 

人都是感情動物,職場歲時較為嚴肅的場合,但也不乏人情。所以,恰當打好感情牌,對企業管理也是不無裨益的。試用期內,人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通,了解新員工與崗位的匹配度,及時了解新進人員的情緒和工作狀態。及時進行疏導和安慰。這是非常必要的。

 

綜上所述,企業要想讓新進人員最短時間內產生歸屬感,并增加對企業的忠誠度,就必須先從自身做起。完善企業管理制度,推進人事部門的各項工作,確保每一環節都落到實處。這樣才能從根本上解決問題,從源頭上解決人員頻繁流失的問題。

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