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【團隊管理培訓】淺析團隊管理中的領導方式及如何增強團隊凝聚力
時間：2014-06-27
企業的運作歸根結底是團隊的運作，說的大一點，一個企業就是一個團隊，他是由企業內若干個小團隊組合而成的，自然的對于企業來說團隊運作的好壞將決定著企業的未來，那么在團隊管理時有哪幾種領導方式呢？有了團隊又應該怎樣來提升團隊的凝聚力呢？這就是企業所面臨的問題，那么企業該如何來解決這些問題呢？本文團隊管理培訓之淺析團隊管理中的領導方式及如何增強團隊凝聚力，一起來看看。
首先先來看看團隊的領導方式究竟有哪幾種：
一、教練式
教練式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求有一定的提高，團隊成員能夠基本滿足領導者的要求，具有一定的雙向交流關系，但責任還是基本上由領導者承擔。目前在眾多中國大陸民營企業都在采取這種方式，尤其在體制過渡過程中，體現的更加突出。在這種方式下，團隊成員有一定的自主性，雖然不是純粹的被動關系，但其積極性仍舊無法提升。
教練式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求有一定的提高，團隊成員能夠基本滿足領導者的要求，具有一定的雙向交流關系，但責任還是基本上由領導者承擔。目前在眾多中國大陸民營企業都在采取這種方式，尤其在體制過渡過程中，體現的更加突出。在這種方式下，團隊成員有一定的自主性，雖然不是純粹的被動關系，但其積極性仍舊無法提升。
二、協助式
協助式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求有一定的高度，也只有團隊成員具有了這種能力，其協助式才有可能。在這種方式下，責任基本下放到團隊，由團隊承擔責任，但是由于決策和監督權沒有體制的保證，往往這種風險巨大，所以在目前有很多企業出現了跳槽、倒戈、背叛甚至欺騙等都會出現。所以在整個的四條方式中，該條的風險最大，而遺憾的是在目前的中國大陸企業有好多都在采取這種方式，其代表就是“以結果為導向”。
協助式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求有一定的高度，也只有團隊成員具有了這種能力，其協助式才有可能。在這種方式下，責任基本下放到團隊，由團隊承擔責任，但是由于決策和監督權沒有體制的保證，往往這種風險巨大，所以在目前有很多企業出現了跳槽、倒戈、背叛甚至欺騙等都會出現。所以在整個的四條方式中，該條的風險最大，而遺憾的是在目前的中國大陸企業有好多都在采取這種方式，其代表就是“以結果為導向”。
三、授權式
協助式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求有相當程度的高度。企業高管通過授權，團隊才真正實現了分擔高管權，團隊可以做到集思廣益，達到真正的高績效。所以這種方式是企業畢生都需要追求的一個方向。這種方式雖然好，但是卻有相當高的要求，那就是企業內部的體制建立必須完善，否則授權式最終會變成協助式，而為企業帶來更大的風險代價。
協助式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求有相當程度的高度。企業高管通過授權，團隊才真正實現了分擔高管權，團隊可以做到集思廣益，達到真正的高績效。所以這種方式是企業畢生都需要追求的一個方向。這種方式雖然好，但是卻有相當高的要求，那就是企業內部的體制建立必須完善，否則授權式最終會變成協助式，而為企業帶來更大的風險代價。
四、指令式
指令式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求不是太高，所以是屬于一種集權專制的范圍，目前在一些小的簡單勞動型或重復作用型民營企業中大有市場。在這種方式下，團隊成員的積極性被無窮盡的剝奪，完全是被動的工作關系。
指令式的團隊領導方式對團隊成員的能力要求不是太高，所以是屬于一種集權專制的范圍，目前在一些小的簡單勞動型或重復作用型民營企業中大有市場。在這種方式下，團隊成員的積極性被無窮盡的剝奪，完全是被動的工作關系。
接著我們再來看看團隊凝聚力提升的方法又有哪些：
一、以貢獻論報酬的公平原則
計劃經濟時代留下來的磨擦、爭斗、攀比應該隨著那個時代去了。大家都能接受同事們彼此有不同的收入，只要這種差別大體上是合理的。畸形的報酬/貢獻曲線，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止并及時修正。
計劃經濟時代留下來的磨擦、爭斗、攀比應該隨著那個時代去了。大家都能接受同事們彼此有不同的收入，只要這種差別大體上是合理的。畸形的報酬/貢獻曲線，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止并及時修正。
二、杜絕損害整體利益的公正原則
不拉幫結派，不親此疏彼，勞動紀律面前人人平等。用公家資源，占工作時間，大搞個人業務的現象，不允許發生。這種現象特別影響同事們的工作熱情，特別影響團隊的形象和威望，特別影響集體的形象，對凝聚力的毒害是立竿見影的。
不拉幫結派，不親此疏彼，勞動紀律面前人人平等。用公家資源，占工作時間，大搞個人業務的現象，不允許發生。這種現象特別影響同事們的工作熱情，特別影響團隊的形象和威望，特別影響集體的形象，對凝聚力的毒害是立竿見影的。
三、強調發展目標的激勵原則
一個團隊要有個共同的發展目標，有沒有共同的目標，共同目標的好差，直接影響團隊的風氣、精神和凝聚力，共同目標，要通過個體目標來實現，個體目標要注重個體的發展。一個團隊的未來設想與可能方向要經常與團隊成員討論、爭論，讓他們在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創業成果。
一個團隊要有個共同的發展目標，有沒有共同的目標，共同目標的好差，直接影響團隊的風氣、精神和凝聚力，共同目標，要通過個體目標來實現，個體目標要注重個體的發展。一個團隊的未來設想與可能方向要經常與團隊成員討論、爭論，讓他們在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創業成果。
四、對共同利益的認同原則
將團隊的共同利益與大家討論清楚。面對社會上現實的收入反差，大家容易形成對共同利益的認同，考慮到稅務人員的固有素質，這種認同會自動轉化為維護大局的自覺行動。對個人利益暫時與集體的根本利益不完全重合的同志，要給予選擇機會。
將團隊的共同利益與大家討論清楚。面對社會上現實的收入反差，大家容易形成對共同利益的認同，考慮到稅務人員的固有素質，這種認同會自動轉化為維護大局的自覺行動。對個人利益暫時與集體的根本利益不完全重合的同志，要給予選擇機會。
