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如何賦能
時間：2019-08-29
最近幾年，有一個詞逐漸走進大家視野——“賦能”。大佬們紛紛提出了賦能戰略，京東到家發布了“零售賦能”新戰略；聯想集團CEO楊元慶表示：AI驅動著第四次工業革命，聯想要做推動者和賦能者！就連大火的奇葩說上，張泉靈也提到的“賦能中心”。這些大型企業都在不厭其煩的強
調賦能的重要性，那么賦能到底是什么？
“賦能”顧名思義，就是為誰或某個主體賦予某種能力和能量。賦能是賦予他人能力，從領導者的角度出發，就是相信團隊成員，不斷鍛煉成員能力、完善組織架構，避免深井式的發號施令
當前，互聯網作為第四次工業革命以全新方式顛覆著傳統行業的同時，更顛覆了傳統的組織治理方式。未來的組織必須有超越傳統的運作方式，對外必須能夠對復雜多變的外部環境作出更快速的反應，對內又必須能夠持續激發精英員工的內在動力并在工作中持續為他們賦能。
賦能大概有這么幾種，一種是提供直接的幫助，你缺人送人缺錢送錢卻技術送技術，甚至可以直接出手，比如楊致遠的雅虎對方面的阿里巴巴，也包括騰訊投資京東幫助摩拜，這種賦能數據簡單粗暴，效果直接，但往往會造成自己難以脫身。
另外一種是授人以漁，幫你提高能力，比如螞蟻金服催生了印度版支付寶，阿里巴巴在非洲培訓電商等等。這樣的賦能，不改變被賦能者面對消費者的界面，不改變生產關系，雖然賦能者的控制力會提高，但依然進可攻退可守，進退自如。
還有一種賦能就是比較黑的了，自己的友軍跟不上，就給對手挖坑，曝光他的問題或者通過謠言阻止對手創新發展。
今天我們要討論的話題是管理的未來，我認為管理未來最大的問題就是如何賦能以激活人。
在未來，你會發現所有可標準化、可量化、可考核的部分，其實都可以被機器人替代，唯一不能被替代的是人的創造力。因此，我們做管理的就必須回答一個問題：怎么讓人有意義？
如果我們管理者不能回答這個問題，那么管理這個工作也是可以被拿掉的。所以我們管理者必須不斷地問自己：我們能創造的價值到底是什么？在未來的整個組織管理當中，最核心的價值到底是什么？這兩個問題的答案就是我們怎么賦能和激活人。
在數字化生存的這個時代，核心就是怎么為每一個成員創造平臺和機會，而不是僅僅給他一個崗位。如果你今天僅僅給一個人崗位已經是沒有意義了，你必須給他一個平臺，給他一個機會，讓他能夠真正創造價值，他才會變得真正有意義。
所以，今天的管理或者管理體系，核心其實是要做五件事情：
1.你的高管一定要給員工上課，而且必須通過上課上下達成共識，你的員工一定要有機會去分享；
2.打造一個讓信息透明，讓授權成為可能的系統；
3.設置更多的崗位激發大家；
4.建立有效的溝通機制；
5.做到上下同欲。
在一個組織平臺，我們做到這5點，那么我們的管理就不再是命令和管控式的了，而是轉變為授權跟賦能。
了解賦能，善于自我賦能，將是今后職場的核心競爭力，在很多大程度上將決定你和別人的差距，這個差距決定了你人生和財富所能達到的高度。時代在變，時代在變，復合型能力的崗位會越來越多，不論你是在什么崗位上，學會賦能，為自己賦能，也為別人賦能，用創新的眼光去看待問題，才能更好的發揮自己。
