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你允許員工犯錯嗎?
    時間:2020-10-19

 

 

為什么要允許員工試錯?因為從客觀上來說,只有不去干事的人,才不會犯錯。再說,人都是從錯誤中成長起來,你允許員工犯錯,就等于給了員工成長的機會。最重要的一點,就是允許犯錯,才有可能創新;如果怕犯錯,誰還敢嘗試新的領域和新的打法呢?如果團隊怕犯錯,就會事事請示領導,不主動拿主意、做決策,養成凡事依賴領導的壞毛病。

一位記者曾問稻盛和夫,你的企業為什么那么成功?稻盛和夫回答了這一點,“也許是當員工失敗的時候,我們從來不懲罰他。”多數情況下,對員工的犯錯,包容比懲罰會讓團隊更有力量。

 

例如,有位客戶詢問巴厘島的旅游線路,經理讓其團隊小李做個報價發過去,如果價格合適,當天就可以簽單。單子來了,小李自然很興奮,午飯都顧不得吃,埋頭做報價,做完報價直接發給客戶。

下午客戶就給小李打電話,找她簽單。就在準備合同的時候,小李突然發現自己的報價算錯了。客戶出游的那幾天正好趕上節假日,節日期間的費用遠超平時,出現了八千多元的差價。小李跟客戶解釋價格不對,但客戶堅持按原來的價格走,絲毫沒有商量的余地。要知道,小李的工資也就五千多元一個月。她思前想后,把這事告訴了經理。

小李以為領導肯定會責罵自己,甚至讓自己出錢補中間的差價。可經理卻說“不要緊的”,寬慰她別害怕,差價由公司出錢補。事后,經理告訴小李以后要仔細點,不要再出現類似的錯誤。同時,也安慰小李不要因為這件事給自己帶來工作陰影,造成心理壓力。

經歷這次的事情以后,小李對領導、公司萬分感激,加倍努力工作,個人業績穩居公司前三。在旅游行業流動率極高的行業現狀下,小李也從未產生過離職的想法,在公司工作四年有余。對小李來講,公司領導對她的培養和寬容是她無比看中的情誼。

 

當然,這不是要放縱團隊,而是要團隊從錯誤中成長。其實,絕大部分人,在犯錯后都能意識到自己的問題,并表現出“負罪感”,一句“不要緊”反而會賦予下屬新的能量。

如果下屬犯了錯,一開口就是批評和責怪,特別是“痛打落水狗”那種,那失敗的不只是犯錯的下屬,還有我們自己,因為這常常會引導下屬走向尋找借口以避免你繼續責怪他的道路,一句“不要緊的”反而能引導下屬積極尋找解決辦法。如果是重大錯誤,公司又有相應懲罰機制,要按制度來辦,但語言上,特別是情緒上,要賦能下屬。因此——

“試試看”:給員工犯錯的機會

給員工犯錯的機會,往往就是給員工成長的機會。比如,在韓都小組設計出一款牛仔褲,公司經過分析,認為該款型樣式新穎卻過于前衛缺乏市場接受度,便會找來小組負責人進行研討。一旦他表示出了信心,認為款型可以引領潮流帶動市場,必將大賣,公司便會支撐他,給他機會去完成項目。即使最終結果差強人意,仍會給予小組絕對的信任與發揮的空間。

正是因為韓都鼓勵大家嘗試新的做法和給予員工犯錯的機會,才能帶動和培養團隊創新的意識,這是發揮團隊主觀能動性的一個有效路徑。

“不要緊”:容忍別人的小錯誤

當看到別人的小錯誤時,以平常心對待,并不需要過分在意。否則,批評多了,表揚就少了,挫敗感也就多了。在我看來,眼里總是盯著下屬的不足,是領導者的最大錯誤。

領導者如果過分追求完美,其結果往往是不完美的。我曾有一個同事,做事非常認真,每次都把工作做到近乎完美的狀態。毫無疑問,公司很喜歡。由于她的出色表現,晉升為部門管理者。可是,她對團隊的工作要求完美無缺,以致經常聽到她嚴厲批評下屬的聲音,團隊們內心自然很抗拒,凝聚力很糟糕。

從另一角度來說,有的人,因為犯了錯,上級馬上給予批評和指責,會讓他心理平衡了,“我是有錯,但你該罵的已罵了,咱倆扯平。”顯然,這對解決問題,沒有任何幫助。因此,領導者要能容忍別人的小錯誤。

“淡定些”:員工犯錯時,舉重若輕

在團隊犯錯的問題上,領導者能夠做到“舉重若輕”,反而有可能讓團隊做到“舉輕若重”。只要不會造成重大損失,明明看到團隊在犯錯了,也不一定需要馬上去制止,因為犯錯帶來的價值可能比不犯錯更大——從錯誤中成長比被上級教育中成長的空間要大——在錯誤中改進是最有效率的。因此,當團隊在犯小錯誤時,領導者最好能淡定地喝茶。

 源自蔣小華《賦能工作法》

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