【培訓對象】
人力資源管理者、HRBP、業務管理者、企業決策層等。

【培訓收益】
4〜掌握組織變革的四個階段 3〜掌握人才開發的三個步驟 5〜掌握消除業務對HR的五大誤解 7〜掌握HR推動業務變革的七大能力

第一章 人力資源組織自身發展演進
一、人力資源管理組織結構四種形式
1.行政式：人事管理
2.專業式：六大模塊
3.服務式：三支柱模型
4.效能式：人才與組織效能開發
二、人力資源管理者角色與勝任力模型進化
1.HR新舊角色的轉變
2.HR七次勝任力模型演變
3.HR九大勝任力解讀
第二章 人力資源管理者推進組織變革
一、組織變革四大階段
1.第一階段 項目啟動
2.第二階段 全面診斷
3.第三階段 實施干預
4.第四階段 變革轉型
二、組織發展與變革框架〜3C模型
1.Capacity 實力-組織結構
2.Competency 勝任力-組織戰略與成功關鍵
3.Capability 能力-獨特組織績效
三、組織發展與變革中的經典模型
1.變革中的場論思想〜勒溫模型
2.欣賞式探詢干預
欣賞式探詢四大核心
4D欣賞式探詢模型
故事的語言和力量
案例：韋伯六個盒子模型
第三章 人力資源如何推進企業文化重塑
一、沙因視角的企業文化三個層次
1.人工飾物
2.價值理論
3.深層假設
二、企業文化變革的勒溫模型
1.解凍-創造變革動力
2.變革--重新定義企業文化概念、意義、標準等
3.重新凍解-內化重新定義的標準等
案例：阿里文化重塑案例
第四章 人力資源如何推進人才開發〜人才梯隊建設PEI模型
一、P~人才梯隊定位模型
1.明確人才勝任力模型
2.盤點組織人才現狀
二、E~人才梯隊賦能模型
1.拓展人才視野〜知識學習
2.扶上馬走一程〜導師制賦能
3.能力轉化為業績〜實踐賦能
三、I~人才梯隊激勵模型
1.打造高敬業度員工隊伍
2.豐富激勵手段構建幸福企業
第五章 人力資源如何推進業務合作
一、消除業務對HR五大誤解
1.誤解一：企業競爭力源于戰略
2.誤解二：組織就是結構
3.誤解三：員工管理由HR負責
4.誤解四：HR工作簡單無專業性
5.誤解五：HR工作關聯性不大
二、HR推動業務七大推力
1.推力一：闡述轉型目標及對業務管理者的影響
2.推力二：邀請業務管理者加入HR轉型
3.推力三：建立與業務管理者間的信任關系
4.推力四：成為業務管理者教練
5.推力五：幫助業務管理者消除對HR誤解
6.推力六：如何與業務管理者溝通負面信息
7.推力七：多花時間與業務管理者相處

第六章 HR轉型成功步驟設計
一、第一階段 啟動
1.轉型背景
2.轉型目標
3.轉型成果
二、第二階段 診斷
1.信息收集
2.信息分析
3.信息反饋
三、第三階段 干預
1.轉型規劃
2.轉型設計
3.轉型行動
四、第四階段 轉型
1.跟進推動
2.評估成果
3.完成總結
案例1：輝瑞HR轉型案例
案例2：阿里政委體系解讀 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業大學構建等實戰經驗。
輔導杭叉集團（行業世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業大學，建立了多個學院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業生產人員實訓技能認證項目，優化完成了生產系統的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業大學-富春學苑的建立，建立了企業大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業可持續發展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業價值與效能的更大提升，也為中國企業邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業績持續增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業文化再造項目、人力資源團隊專業能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開發股份公司領導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業商學院建設項目
杭州余杭區街道企業人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業能力提升項目 

• 對準商業價值的流程與組織變革

   

  一、擁抱變革，通過變革使華為脫胎換骨4.為什么要變革？-變革的動因，如何理解變革，變革的邏輯與依賴關系5.華為變革的指導理念和原則6.領導變革的方法和途徑7.以客戶為中心的價值創造體系8.華為真實執行變革的辦法1)華為案例：變革指導委員會運作機制2)華為案例：華為變革3大階段、變革規劃圖、主要舉措二、華為為什么可以通過..

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• 用組織變革激發組織動力、創造卓越價值

   

  一、理解組織變革，掌握變革規律引子：VUCA帶來的挑戰組織變革的類型變革中的問題與挑戰案例：某企業變革失敗的案例二、組織變革的內外驅動力市場、技術、人才新趨勢組織能力升級新趨勢生態化、平臺化新趨勢案例：生態化、平臺化的企業案例三、變革成功要素四、變革的過程與節奏危機意識參與意愿方案認知 ..

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• 成為優秀的HRBP

   

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