【培訓對象】
企業決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。

【培訓收益】
4〜詳解績效管理之KPI\BSC\OKR\PBC四大經典工具 4〜詳解績效管理PDCA四個系統管理階段 100〜介紹績效管理近百個知識點，覆蓋績效管理全流程

一、績效管理在組織中的定位與意義--為什么說績效管理是組織發展最好的“抓手”
1.組織績效管理現狀的四大困境
氛圍困境：難以建立友好氛圍
建構困境：難以建立可操作體系
實施困境：難以建立順暢實施流程
應用困境：難以建立成果應用場景
2.組織績效管理的兩層意義
績效管理對組織的意義
有效提高工作質量
有效避免管理沖突
有效降低管理成本
績效管理對員工的意義
有效促進員工發展
有效指導員工工作方向與任務要求
有效評價與獎勵員工貢獻
3.績效管理中必須理解的三個定義
什么是【績效管理】的定義？
什么是【績效考核】的定義？
什么是【目標管理】的定義？
進一步明確三者之間的關系
小組討論：三者之前關系討論
4.績效管理發展演進的四個階段
第一階段：從無到有
第二階段：從單一績效管理到多維績效管理
第三階段：從業績績效管理到戰略目標管理
第四階段：從關注業績結果到關注經營過程
5.績效管理與經營的關系
績效管理的分類
個人績效管理
團隊績效管理
績效管理與經營管理的四大的關系
與工作分析的關系
與薪酬體系的關系
與人員甄選的關系
與培訓開發的關系
二、績效管理經典工具解讀--如何深度理解4大績效管理方法
1.KPI〜關鍵績效指標管理
KPI核心思想—二八法則
KPI基本條件與制定規則
案例說明：某企業KPI的實踐案例分析
2.BSC〜平衡計分卡管理
BSC核心思想—平衡績效管理
BSC四大維度與戰略地圖
案例說明：某跨國企業的BSC實踐案例分析
3.OKR關鍵目標成果管理
OKR核心思想—任務支撐目標
OKR實施條件與制定規則
案例說明：谷歌OKR實踐案例分析
4.PBC 個人業績承諾管理
PBC核心思想
PBC 三個承諾與
案例說明：華為PBC實踐案例分析
三、績效管理的PDCA四個階段---企業做好績效管理的4個核心階段
1.Plan~績效規階段
2.Do〜績效執行階段
3.Check〜績效檢驗階段
4.A〜績效改進階段
四、Plan 績效規劃階段--基于企業戰略及組織發展的績效規劃怎么做？
1.組織管理體系規劃
績效管理責任與分工
績效執行責任與分工
績效輔導責任與分工
小組討論：中小企業應該如何建立績效管理體制？
2.目標與計劃體系規劃
如何制定與分解績效目標
目標與考核計劃設計
考核維度與內容設計
如何考核行為
如何考核態度
如何考核成果
3.指標體系規劃
提取指標的原則與方法
建立指標體系的步驟
如何制訂指標標準
小組演練：如何設計并提取員工業績管理指標？
4.評價流程規劃
如何選取評價主體
如何先擇考核技術
如何避免評價誤差（問題、改進、溝通）
評價結果模型設計（分值、等級、九宮格等）
案例分析：某公司年度經營者績效規劃方案分析
五、Do-績效執行階段--讓績效管理不“偏軌”，在企業扎根落地
1.績效考核啟動管理
如何設計績效承諾書
績效實施輔導培訓
績效考核啟動儀式
2.績效信息收集管理
如何做好績效信息記錄與收集管理
如何分析收集的信息
3.績效過程輔導與監督
如何設計考核計劃與通知
如何實施三級考核評價
如何做好績效輔導工作
如何開展360度民主評議
如何有效開展績效考核評價會議
案例分析：績效實施輔導的培訓項目設計
六、Check~績效檢查階段--如何用績效檢查及時發現績效管理的問題？
1.績效結果管理
 分析強制分布與末位淘汰管理模型的優劣
 分析績效九宮格模型的優劣
案例分析：阿里、華為、騰訊績效結果模型分析
2.績效結果反饋
 基于事實的績效面談三大方法
 員工負面績效反饋原則與方法
小組演練：如何運用行為事件法進行績效面談
3.績效結果應用體系
在薪酬管理上的應用
在培訓開發上的應用
在人才招聘上的應用
在人才晉升上的應用
小組演練：如何建立績效成果與薪酬激勵之間的聯系
七、Act~績效改進管理--如何改進績效管理中的問題？
1.如何開展績效管理復盤
績效管理復盤流程
如何提練優秀績效案例
如何定義重點改進績效清單
2.優秀績效固化方法
優秀績效案例成功經驗提練
優秀績效案例經驗推廣
3.缺陷績效改進方法
缺陷績效綜合分析
缺陷績效改進計劃
缺陷績效改進跟蹤
4.下期績效規劃分析與調整
分析下期績效改進方案
設計下期績效推進計劃
案例分析：某公司缺陷績效管理辦法分析
八、影響績效管理成功的關鍵點--還有那些關鍵因素會影響績效管理的結果？
1.績效管理的一個共識--目標共識
2.績效管理三個持續
持續跟蹤
持續溝通
持續反饋
3.潛在四大問題控制
標準不清
近因效應
個體偏差
暈輪效應
4.績效管理與員工激勵關系
5.績效管理的信息化系統應用
九、總結&回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業大學構建等實戰經驗。
輔導杭叉集團（行業世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業大學，建立了多個學院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業生產人員實訓技能認證項目，優化完成了生產系統的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業大學-富春學苑的建立，建立了企業大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業可持續發展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業價值與效能的更大提升，也為中國企業邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業績持續增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業文化再造項目、人力資源團隊專業能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開發股份公司領導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業商學院建設項目
杭州余杭區街道企業人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業能力提升項目 

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