【培訓對象】


【培訓收益】
感受：員工的需求是多種多樣的 知道：做好員工關系的基礎是了解員工、了解社會 知道：有些問題看似在員工身上，實際根子在公司這里。 掌握：控制常見勞動關系風險的辦法 了解：員工關系工作的內容 掌握：員工關系工作的方法 掌握：員工激勵理論與應用方法 掌握：激發員工內生動力，關懷與關愛員工、做思想工作的道與術 掌握：理解員工滿意職場的結構化要素 v掌握：提高員工滿意度、幸福感、歸屬感、忠誠度的方法 掌握：符合新時期要求的勞動關系管理的方法 掌握：符合時代要求的薪酬、福利管理的方法

v您認為公司與員工應該是怎樣的關系
v請列舉您所知道的員工在公司工作的原因
v請描述自己的兩個下屬
v請列舉下屬的職業規劃與本公司發展銜接的部分
v請列舉您所知道的員工離職的原因
v您在怎樣的工作環境中會感到舒服
v您不喜歡怎樣的公司
v您喜歡做怎樣的事情
v您不喜歡怎樣的工作環境
v您不喜歡怎樣的同事
v您不喜歡做怎樣的事情
v您認為怎樣的公司是應該被忠誠的
v員工心里有話一般會跟誰說？為什么
v我們有什么辦法能夠知道員工的心聲
v組織如何能做到關懷員工
v工作中怎樣的事情或讓您有壓力
v職場中別人怎樣的言行會讓您覺得沮喪
v怎樣的身體狀況會讓您工作中不舒服
v怎樣的物理工作環境會讓您覺得不舒服
v您認為怎樣的公司是個好公司

第一講 新時代 新理念 新管理
了解時代的變化
信息爆炸的影響
娛樂方式的影響
教育方式的影響
家庭生存代償的影響
生育政策的影響
物質資源的影響
區域經濟政策的影響
中國制造2025、健康中國2030的影響
移動媒體的影響
人際圈、娛樂圈、銷售圈的重疊的影響
零工經濟的影響
網絡經濟縮小城鄉差異的影響
共享經濟的影響
產業轉型的影響
創新經濟的影響
人際交往的影響
理解員工的變化
對人生追求
對自己未來的規劃
求職心態
工作心態
對領導態度
對同事態度
對工資的要求
對酬勞的態度
對獎懲的態度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態
對跳槽的態度
對技能的態度
對經驗的態度
人才斷層
v新的用人理念
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
分享經濟模式
平臺意識
自組織、自管理
引導強于要求
自覺、自主強于跟隨
提醒強于指令
分利主導獎勵
效果決定懲罰
領導放下威權
圈子強于團隊
興趣引導職責
心流決定工作
聯盟用工
自雇傭的趨勢
智能機器人對社會用工心理的影響
v新的組織設計、工作關系案例
GE的自適應組織
海爾的“人單合一”
小米的粉絲員工
京東的“京東眾包”
阿里巴巴的“中臺戰略”
華為的“眼鏡蛇組織”
百度云：“智慧分身”的盈利
順豐的“人才集市”
水電、中海油的超長柔性假期
第二講 員工關系管理方法與工具
員工關系工作的目的
員工關系工作的內容
員工關系工作的原則
員工訴求的產生原因
社會因素
組織因素
個人因素
組織對于員工訴求的態度
錯誤的態度
正確的態度
員工關懷的組織機制
公司行政機制
部門與團隊管理機制
工會關懷機制
員工互助關懷機制
非正式組織關懷機制
員工關懷與公司制度建設
員工關懷與公司核心文化建設
員工關懷與公司物質文化層建設
v員工幫助計劃：EAP
什么是EAP
EAP的作用
EAP的六個內容
EAP的組織實施四步驟
員工心理咨詢
員工職業規劃與企業凝聚力、忠誠度
職業規劃的作用
職業規劃如何引導員工跟隨公司
職業規劃的結構
職業規劃類型
職業規劃的資源構成
職業規劃的社會認知
職業規劃的組織認知
職業規劃的自我認知
職業規劃的邏輯
職業規劃的原則
職業規劃的方法
公司對員工職業規劃的組織
職業規劃輔導的方法
自我認知
生活場景描述
職業狀態描述
興趣與愛好
專長
技能DNA
成長地圖
學習地圖
心流
社會人力資本
崗位認知
社會認知
行業認知
發展目標制定
員工激勵藝術的應用
員工激勵理論與應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場動力理論”
亞當斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動力學”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑——目標理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
ERG理論
報酬
員工激勵工具與應用
職業安全感與成就感
職位
榮譽
職稱
資格
指導與教練
培訓與發展
職責與權利
工作豐富化
工作擴大化
工作專業化
柔性作業設計
制度決策與協商知會
溝通與協作
和諧人際關系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環境
v職場心理健康與職場心理風險管理
工作場所的工作特性與組織的壓力源
工作本身的內在特征
個人在組織中的角色
工作中的人際關系
職業的期待與發展
組織因素，包括組織的結構、文化和氣氛
家庭和工作之間的相互影響
工作的安全性
薪資和福利
資源與交流
工作場所的心理社會壓力源
工作需求
工作時間與模式
工作的控制
社會支持
工作家庭沖突
角色轉換
反社會行為
造成心理社會危害的十類要素
工作內容
工作量和工作節奏
工作日程
控制
環境和設備
組織文化和功能
工作中的人際關系
在組織中的角色
職業生涯的發展
家庭——工作平衡
積極的職業健康心理
從工作倦怠到工作投入、持續的心流
工作需求和工作資源的相互關系
工作資源的優越性
設計“做好事”的工作
積極發展的心理資本四要素
員工參與的工作策劃
積極溢出
造成壓力的工作場所設計因素
辦公室布局：人——人的關系
辦公室布局：人——設施的關系
窗戶
門
聲音
顏色
氣味
光亮
植物
影響員工工作滿意度的因素
滋生政治行為的組織七特征
緩解壓力
心理壓力的來源
壓力管理：個體心理調節的六個要點
壓力管理：組織管理改善的九個要點
壓力管理：家庭協調的七個要點
情緒管理
引起不良情緒的三種不合理信念
發泄不良情緒的九種方法
激發積極情緒的九種心態
挫折應對
產生挫折的四個條件
生活事件與挫折
挫折的八種心理防御機制
工作生活品質的十項內容
v實操演練
我們的群體面臨的問題？為什么？如何解決
第三講 員工的復雜性影響員工關系
v不同成長經歷對員工的影響
v原生家庭對員工的影響
v社會角色對員工的影響
v生活目標與現實壓力對員工的影響
v不同職業階段對員工的影響
v社會價值觀對員工的影響
v不同認知對員工的影響
v不同行為能力對員工的影響
v不同的感知與情感對員工的影響
v人的素養構成對于員工關系的不同要求
羅克奇價值觀調查表（測評）
職業價值觀類型（測評）
集體主義/個人主義價值觀（測評）
交易規范測評（測評）
生涯基因的十六種心理類型
“大五”人格問卷（演練）
蓋洛普職業穩定性測評
PDP天賦特質診斷
人際影響力（測評）
專業影響力測評（演練）
貝爾賓團隊角色認知（測評）
自我管理能力
情商
美商
逆商
志商
創商

第四講 勞動關系管理
分享與分析
您公司的勞動關系有哪些形式
采用目前勞動關系的原因是什么
員工對于目前的勞動關系是怎樣的看法
請任意舉例說明一種勞動關系的優劣勢
勞動關系靠什么維護
勞動關系出現問題的信號有哪些
勞動關系出現問題的原因是什么
勞動關系管理的思想有哪些
您知道哪些屬于非法用工行為
1、勞動關系概述
v從立法看國家對于新時期勞動關系的態度
v從實踐中看勞動法律法規對于勞動關系的態度
v從海爾、富士康、華為、阿里巴巴、福耀玻璃看中國勞動關系管理的現實
v從金徽酒業、佳途電子、康尼科技、聯博藥業看中國勞動關系管理的希望
v從電力行業看央企、國企對于勞動法律法規的執行
v從IT、物業管理、勞動派遣、勞務外包看中國資產階層對于勞動關系的窘態
v二十年不調工資。原因何在
v十年沒有新人進公司。如何解決
2、新時代的用工管理
v大批返聘的業務骨干、中層干部
v實習生的使用
v共用的工程師
v不收管理費的勞動派遣
v谷歌的用工管理
v高鐵的勞動派遣用工
vHR外包
v每天5%員工缺崗的護理部
v人力資本管理思想：合作、共贏、分利
v平臺意識
v自組織、自管理
v正向激勵為主
v充分的尊重
v有興趣的工作
v給予更多的引導、教練、機會
3、解決舊有的勞動關系窘境——新的勞動關系
v工作與職業邊界模糊
v工作與雇傭分離
v勞動力即時對接
v無差別就業機會增多
v勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
v勞務外包換裝出場
v產業結構調整性失業增多
v勞資摩擦性失業增多
v工作與生活的關系
v聯合用工
v兼職工
4、解決舊有的勞動關系窘境——新時代的員工配置設計
v彈性冗余設計
v多崗技能儲備
v工作輪換（崗位輪替）
5、解決舊有的勞動關系窘境——新時代的工作方式
v工作豐富化
v工作擴大化
v工作柔性化
6、合法用工必須掌握的法律、法規、政策
v勞動法
v勞動合同法
v集體合同規定
v勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知
v實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答
v勞動部辦公廳對《實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函
v勞動部關于訂立勞動合同有關問題的通知
v勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知
v勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知
v勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督委員會關于國有大中型企業主輔分離改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法
v勞動部關于非全日制用工若干問題的意見
v企業經濟性裁減人員規定
v勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函
v違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法
v勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
v中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見
v勞動保障監察條例
v國有企業富余職工安置規定
v關于工資總額組成的規定
v工資支付暫行規定
v最低工資規定
v工資集體協商試行辦法
v關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
v職工帶薪年休假條例
v國務院關于職工工作時間的規定與問題解答、復函
v企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
v勞動部關于企業實行不定時工作時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
v中華人民共和國安全生產法
v中華人民共和國職業病防治法
v職業病診斷與鑒定管理辦法
v安全生產非法違法行為查處辦法
v生產經營單位安全培訓規定
v職工健康監察管理辦法
v中華人民共和國婦女權益保障法
v女職工勞動保護特別規定
v中華人民共和國勞動爭議仲裁法
v中華人民共和國人民調解法
v企業勞動爭議協商調解規定
v人力資源社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見
v最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
v中華人民共和國社會保險法
v實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
v社會保險基金先行支付暫行辦法
v人力資源社會保障部辦公廳關于進一步做好企業年金方案備案工作的意見
v企業年金基金管理暫行辦法
v人力資源社會保障部關于城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續若干問題的通知
v工傷保險條例
v工傷認定辦法
v人力資源和社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見
v最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定
v國務院法制辦公室對《關于職工在上下班途中因違章受到機動車事故傷害能否認定為工傷的請示》的復函
v人力資源社會保障部關于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見
v失業保險條例
v關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知
v中華人民共和國人口與計劃生育法
v企業職工生育保險試行辦法
v住房公積金管理條例
v企業年金基金管理辦法
7、常見勞動風險的控制
制度管理
已經有制度大綱，但是無具體規定
制度性違法的風險
工資與獎金
如何規定工資的結構
如何規定績效獎金
收入證明開具風險
績效管理
如何規定績效制度
考核員工如何規定
評價員工如何規定
績效工資可以占員工工資的多少份額
獎懲
可以規定哪些行為算是重大違紀
懲罰的手段與力度
可以給員工停職嗎
可以給員工降職、調崗嗎
可以調員工到其它城市工作嗎
安全與衛生
安全教育怎么規定
安全衛生風險如何告知
什么情況算工傷
培訓與發展
接受培訓算不算上班
周末、加班培訓員工不參加算不算曠工
委外培訓如何規定
培訓不合格如何處理
招聘
如何規定試用期
如何規定試用期考核
招聘常見風險處置
入職與勞動關系確認
如何規定入職必須辦理的手續、文件
如何使員工了解相關制度并予以確認
勞動關系確認風險
離職
如何規定離職手續
員工失蹤、失聯如何處置
已經提交《離職申請單》，但是未經批準便不來上班如何規定
什么情況企業不得與勞動者解除合同
如何裁員
加班
如何規定加班的確認
已經備案的加班但是員工未來怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
第五講 新時期薪酬福利管理
公司給員工的薪酬本質上是什么
給薪酬的依據是什么
公司給員工薪酬都要考慮哪些內容
員工對于薪酬是什么態度
對于薪酬的變動員工會怎么想
員工會跟誰比薪酬
政府對于薪酬是什么態度
什么因素會影響薪酬
1.國家有關薪酬的法律法規
《勞動法》
《勞動合同法》
中共中央 國務院印發《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
國務院《關于改革國有企業工資決定機制的意見》
2.薪酬體系
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內在薪酬與外在薪酬
工資在薪酬結構中的地位
薪酬體系的構成
3.新時代激勵性的薪酬管理
薪酬管理的目的
激勵性的薪酬戰略
薪酬戰略
薪酬計劃
薪酬戰略要素
薪酬政策
薪酬基礎與政策
薪酬水平與政策
薪酬結構與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
不同類型薪酬的薪酬結構及其激勵性結構設計
崗位型
技能型
績效型
薪點型
寬帶型
激勵性的薪酬結構策略
薪酬水平影響因素
薪酬等級及其局限性
固定薪酬的設計
浮動薪酬的設計
3P薪酬
3P薪酬的結構
3P薪酬的各部分權重的設計
薪點薪酬
薪點薪酬的計算公式
薪點薪酬的獨特作用
薪點薪酬的設計組織
薪點的選擇
薪點要素的測評與確定
薪點的調整
v非經濟型薪酬的設計與使用
工作設計
休息休假
培訓與輔導
組織承諾
工作環境
人際關系
工作方式
工作聯系面
職責
授權
職稱
榮譽
資歷
非正式組織地位
員工職業規劃
v激勵性薪酬體系配套制度清單
《職位說明書》
《員工測評制度》
《員工職業規劃制度》
《崗位輪替制度》
《內部職稱管理制度》 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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