【培訓對象】


【培訓收益】
讓學員掌握企業(yè)薪酬體系設計的321核心法則，實現(xiàn)薪酬體系如何對外公平、對內公平與自我公平； 分享標桿企業(yè)的薪酬設計案例與實踐啟示； 以企業(yè)常見的典型人員為例（中高層、技術類、營銷類、行政支持類），分別討論其薪酬體系設計的難點與實戰(zhàn)技巧； 解析如何優(yōu)化薪酬體系與考核體系的浮動掛鉤機制； 讓學員掌握如何將考核和激勵性薪酬體系的設計進行對接，分享講師十多年的咨詢與管理經(jīng)驗及咨詢項目薪酬管理的案例資料，幫助學員制定行動計劃，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐。

第一單元 企業(yè)薪酬設計的四項基礎工作解析
關鍵詞之一：工作分析
為什么會有工作內容的不同關注
工作分析的常用四大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的核心原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

關鍵詞之二：崗位價值評估
為什么要職位評估？？
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例

關鍵詞之三：任職資格評定
勝任力素質模型----ASK模型
基于能力素質模型的【崗位任職資格設計】
關鍵行為事件(典型樣本)訪談法
員工能力素質評估的簡易處理-----360度小組法
實操咨詢方案：如何開展『技術人員』的技能等級評定

關鍵詞之四：薪酬水平調查
薪酬調研的分析原則
了解市場薪資水平
外部薪酬競爭性
案例討論：如何看薪酬調研的數(shù)據(jù)曲線
通過薪酬調查，編制企業(yè)《標準工資等級表》
專題討論：如何規(guī)劃企業(yè)薪酬等級表策略

第二單元 標桿企業(yè)薪酬激勵機制的案例研討
1.阿里巴巴：雙軌制薪酬--價值觀與業(yè)績并重
2.攜程：“OK組合+投名狀”—建立共同體
3.《羅輯思維》：游戲式激勵的“節(jié)操幣”
4.華為薪酬：向奮斗者傾斜 強化戰(zhàn)略執(zhí)行
5.神奇公式 ：海底撈與韓都衣舍的底層激勵邏輯
6.積分制管理：人性化的薪酬激勵補充模式探索

第三單元 典型人員的薪酬體系設計優(yōu)化策略
中高層管理者的薪酬體系重點、難點設計要點
專業(yè)技術人員的薪酬體系重點、難點設計要點
業(yè)務銷售人員的薪酬體系重點、難點設計要點
行政支持人員的薪酬體系重點、難點設計要點

第四單元 薪酬激勵體系常見問題與績效掛鉤對策技巧
問題一：如何理解并正確實施 “薪酬保密”？
問題二：因業(yè)務發(fā)展需要引入空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展有效的薪酬談判問題？
問題三：在浮動薪酬掛鉤考核中，綜合類、技術類工作不好量化，定性考核如何績效量化？
問題四： 在浮動薪酬掛鉤考核中，絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
問題五：在浮動薪酬掛鉤考核中，企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
問題六：由于歷史原因，公司老員工實際經(jīng)驗豐富，忠誠度高，但學歷與知識水平普遍不高，工資水平偏低；而新招人員雖然經(jīng)驗不多，但學歷高，而且工資要求也偏高，導致公司內部類似崗位的人員，新老員工內部工資不公平，如何解決？
問題七：績效考核結果應該如何與績效工資、年度調薪合理掛鉤，以激勵員工？---實戰(zhàn)咨詢案例討論：假設企業(yè)結合年度經(jīng)濟效益和歷史總體薪酬水平，同時充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率，計劃明年總體平均調薪幅度為12%，如何細化操作方案？
問題八；團隊非薪酬激勵的常見技巧討論分享？

課程總結與回顧
學員互動答疑、交流
 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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