第一單元 正確認知校園招聘的特點
面試的本質是什么？---信息不對稱情況下的“灰箱決策”
校園招聘 VS 社會招聘
討論：與常見的社招相比，校招有哪些主要特點？
校園招聘的漏斗模型與轉化率
招聘渠道：吸引更多候選人主動投遞簡歷
簡歷篩選：挑選初步標準合格的求職簡歷
精準面試：人才匹配，符合公司未來發展
人員錄用：簽訂合同，入職新人培訓管理
某企業校園招聘各環節的數據轉化率分析
討論：招聘各階段的數據轉化分析--招聘環節出現哪些問題？
慧眼識人：校園招聘面試官的典型心理誤區
自帶濾鏡：由于自己好惡影響，同類相吸，異類相斥
首因效應：僅憑第一印象就先入為主，妄加判斷；
暈輪效應：被候選人的某一項優點迷惑而做出不公正的評價；
傾聽錯誤：說得比應聘者多，天南海北談論自己的感受、想法；
立場偏差：以己度人，用自己思維方式去判斷候選人的行為；
小結：校園招聘的核心理念
合適比優秀更重要
品格比能力更重要
選擇比訓練更重要
思考:本公司在雇主品牌建設方面有哪些好的經驗以吸引留住人才？
校園招聘的前期準備要點
校園招聘的現場實施要點
校園招聘的后續工作要點
案例分享：幫助新員工迅速融入團隊的六個關鍵時刻

第二單元 明確校園招聘的選人標準
校園招聘崗位的選人標準：三環匹配法則
職位要求匹配
團隊角色匹配
企業價值觀匹配
如何理解職位匹配、團隊匹配、價值觀匹配的三環排序？
校園招聘選人標準之一：職位要求匹配
校園招聘選人標準之二：團隊角色匹配
校園招聘選人標準之三：價值觀匹配
專題討論：校園招聘如何考察候選人“價值觀匹配”？
人才畫像的實戰工具：鉆石模型
崗位基本剛性要求
應知應會專業知識
工作必備綜合技能
職業化素養態度
特別加分項
課堂模擬演練：識人之前，先定標準
結合公司實際要求，參考目前校招崗位（研發類、銷售類、行政類等）為例，設計校招崗位的選人標準。

第三單元 校園招聘的簡歷識別篩選
專題分享：如何識別簡歷的關鍵信息（包括候選人的基本信息、求職意向、教育背景、工作經歷、社會實踐、所獲獎項、專業課程、資質證書、自我評價、愛好、科研成果、家庭成員、薪酬期望等）
關注簡歷的整體印象：書寫格式的規范化；
分析簡歷的設計結構；
優先審查“簡歷的硬性指標匹配度” ；
履歷的真實可信度適當打折；
職業生涯發展趨勢分析；
全面審查簡歷邏輯性；
規范模板補充信息填寫；
課堂練習：分析XX應聘者的個人簡歷，結合應聘職位的相關性，核查簡歷呈現的細節信息或疑問點，并設計初試的面試問題清單（重點針對簡歷信息的核實問題）

第四單元 校園招聘的結構化面試技巧
角色扮演：模擬校招面試的溝通現場
“結構化面試”的特點分析
專題討論：為什么要對面試問題提綱做好設計規劃與內部分工？
實戰分享：結構化面試提問主要包括七種題型
1、背景式題目；
2、意愿式題目；
3、專業式題目；
4、情景式題目；
5、壓力式題目；
6、智能式題目；
7、行為式題目；
專題：STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試標準話術—六步法
行為面試的要點總結
實戰技巧：行為面試深入交流細節的溝通技巧
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？

第五單元 校園招聘人才潛力的觀察錨點與問題設計
校園招聘候選人的發展潛力特質---六個核心的觀察錨點
實戰解析與案例討論：
自我評價傾向
求職動機（短期穩定性）
內在動機（長期職業發展）
人際合作風格
情緒穩定性
學習力

課程總結與知識回顧
 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

• 校園招聘與人才甄選實戰九步法

   

  第一步 如何制訂校園招聘計劃 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優勢？有哪些劣勢？ 校園招聘的特點分析 案例：某企業的校園招聘計劃的問題點？ 制訂《校園招聘計劃》的主要內容 制訂校園招聘計劃的四點建議第二步 校園招聘中的人才素質模型..

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