一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個(gè)人
2、用人部門領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真參與面試會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？——招一個(gè)合適的人有多難
3、僅憑人力資源部是難以勝任面試的——面試是一個(gè)十八層過濾的過程
4、案例——華為是如何組織面試的？

二、人力資源部與用人部門在面試中的分工
1、正確的招聘面試流程應(yīng)該是什么樣的？——源于冰山模型
2、人力資源部在面試中的角色——組織者、指導(dǎo)者、參謀長
3、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、伯樂、拍板人
4、招人效果不理想多半是在哪個(gè)環(huán)節(jié)出問題了？

三、用人部門領(lǐng)導(dǎo)在面試中不應(yīng)盲動(dòng)
1、為什么面試前一點(diǎn)準(zhǔn)備都沒有？——忘了問這，忘了問那
2、面試的五個(gè)誤區(qū)——小腳婆、理論家、按摩師、推銷員、算命先生
3、面試官的三個(gè)層次——滔滔不絕、洗耳恭聽、善于發(fā)問
4、如何克服“說”的欲望？
5、面試“瞎問”的三種典型——驗(yàn)證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問
6、面試時(shí)其他的常見問題

四、如何做一個(gè)合格的面試官？
1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責(zé)和任職條件嗎？
2、認(rèn)真閱讀登記表和簡歷——七個(gè)值得關(guān)注的維度
3、電話篩選——篩選什么？
4、準(zhǔn)備面試場地與時(shí)間——什么樣的地方面試最合適？
5、準(zhǔn)備面試的母問題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個(gè)中心進(jìn)行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實(shí)的，絕不做假設(shè)

五、面試過程
1、寒暄階段，應(yīng)控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性拿出事實(shí)，用探索性問題進(jìn)行追問，用假設(shè)性問題繼續(xù)求證
4、確認(rèn)階段——用開放性問題，還是封閉性問題？
5、結(jié)束階段——佛洛依德口誤與面試結(jié)束時(shí)的場景模擬
6、實(shí)操演練——以招聘業(yè)務(wù)員為例

六、面試問題類型
1、設(shè)問的五個(gè)維度——自己、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、外部關(guān)聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵(lì)多說
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個(gè)完整的故事
4、假設(shè)性問題——對應(yīng)屆畢業(yè)生該怎么辦？
5、探索性問題——圍繞5w進(jìn)行
6、封閉性問題——什么時(shí)候適合問封閉性問題？
7、模擬性問題——設(shè)計(jì)的基本步驟
8、實(shí)操演練——面試中哪些問題是必問的？

七、面試要因人施策
1、對害羞型應(yīng)聘者，該怎么面試？
2、對健談型應(yīng)聘者，應(yīng)注意什么？
3、對控制欲強(qiáng)的應(yīng)聘者，如何奪回面試的主動(dòng)權(quán)？
4、對情緒型應(yīng)聘者，要重點(diǎn)關(guān)注他什么？
5、實(shí)操演練——如何識(shí)別應(yīng)聘者類型，并迅速制定面試策略？

八、面試注意事項(xiàng)
1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？
2、盡量避免選擇題——他會(huì)猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放性問題？——舉幾個(gè)例子
4、做有效的傾聽者——善聽的人會(huì)前后對比，找出漏洞
5、案例——我們?yōu)槭裁礇]有要這個(gè)秘書？
6、注意非語言信息——他老摸鼻子是什么意思？肢體語言解讀
7、如何做好面試記錄——左右手欄
 

Ø 中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺(tái)，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績效管理》、《股權(quán)激勵(lì)》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會(huì)、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬人同時(shí)在線聽課，社會(huì)反響巨大；擔(dān)任國家最高級別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部的評委。

• 人才甄選術(shù) — 實(shí)景招聘面試技術(shù)

   

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  第一章 招聘面試?yán)砟钇?——觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為！ （要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路..

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