【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中基層管理者，業(yè)務(wù)骨干，HRBP，招聘與配置經(jīng)理/主管/專員

【培訓(xùn)收益】
● 了解企業(yè)常用的招聘流程及面試方法、人才畫像技巧； ● 運(yùn)用BEI面試法學(xué)會如何讓問題更SMART和與候選人深度交流； ● 了解并運(yùn)用如何從候選人簡歷進(jìn)行痕跡分析、外在與打扮中進(jìn)行痕跡分析、行為舉止中進(jìn)行痕跡分析等； ● 通過現(xiàn)場模擬演練，掌握常用能力素質(zhì)的考察技巧，并應(yīng)用至今后面試工作； ● 學(xué)習(xí)掌握華為人才招聘實(shí)踐，促進(jìn)管理者反思背后的人才理念和是否在本企業(yè)有應(yīng)用價(jià)值。

第一講：揭開人才招聘的面紗——認(rèn)識招聘
導(dǎo)入：從某知名企業(yè)招聘理念說起
——招人的時候，要挑剔些
——招進(jìn)來以后，就要學(xué)會欣賞
一、招聘配置的核心問題
1. 招聘配置原理圖
2. 人崗匹配的三種情形
情形一：適才適用
情形二：低能高就
情形三：高能低就
二、成功招聘的保障機(jī)制
1. 企業(yè)競爭力不同階段的招聘保障機(jī)制
2. 影響招聘質(zhì)量的因素
1）人力規(guī)劃
2）招聘系統(tǒng)及工作效率
3）渠道建設(shè)與管理
4）面試官的綜合素質(zhì)
5）企業(yè)吸引力
案例討論：一個應(yīng)聘者的心聲
三、招聘失敗的成本
1. 費(fèi)用成本
2. 時間成本
3. 反復(fù)流失影響
4. 間接影響
四、管理者在招聘中的職責(zé)
1. 責(zé)任定位
1）人才畫像
2）充當(dāng)伯樂（吸引人才）
3）錄用決策
2. 主要職責(zé)
1）提出并審視真正的人力需求
2）明確需求人員的定位及要求
3）尋找可能的目標(biāo)候選人
4）參與面試把關(guān)
案例討論：是否真的要招人？
五、人才招聘的八個理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅(jiān)持用人所長
3. “學(xué)歷”不代表“能力”；“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗(yàn)”
4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
5. 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
7. 兩面性：科學(xué)性+藝術(shù)性
8. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

第二講：招聘解碼——如何開展高效招聘與面試
一、開展高效招聘的3項(xiàng)管理動作
1. 戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼
2. 職位分析與管理
3. 人力規(guī)劃與預(yù)算
二、招聘渠道及流程
1. 招聘渠道的規(guī)劃
1）高層招聘
2）中基層招聘
3）應(yīng)屆生招聘
2. 招聘流程設(shè)計(jì)
1）確定招聘需求
2）主動尋訪人才
3）識別合適人選
4）吸引并說服人選
5）安排人選與雇主面試
6）Offer溝通
7）人選入職跟進(jìn)
案例分享：華為社招組織流程介紹+校招組織流程介紹
三、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建（人才畫像）
1. 人才畫像如何畫
討論：哪些崗位最需要畫像
1）畫像數(shù)據(jù)采集方式
2）畫像的驗(yàn)證（文化匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、動機(jī)匹配、能力匹配）
2. 人才畫像常見問題
1）這是公司內(nèi)的新崗位，找不到可比數(shù)據(jù)怎么辦？
2）崗位需求方需求模糊，不知道要什么樣的人？
四、常用面試方法
1. 面試的分類
1）按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化面試
2）按面試實(shí)施的方式：一對一、多對一、一對多、多對多
3）按面試的進(jìn)程：初試、復(fù)試等
4）按面試題目的內(nèi)容：經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試
2. 面試的發(fā)展趨勢
案例分享：幾種新型面試方法介紹(不露痕跡的考察）
五、BEI面試法詳解
1. BEI面試法理論依據(jù)
討論：你認(rèn)為王總的面試有什么問題？
工具：素質(zhì)的冰山模型
工具：三類典型人員素質(zhì)模型
2. 什么是BEI面試法
1）STAR工具介紹（情景、任務(wù)、行動、結(jié)果）
2）BEI面試法的特點(diǎn)
3）STAR在面試中的具體應(yīng)用（開場、導(dǎo)入、訪談、結(jié)束）
3. 面試問題設(shè)計(jì)及提問技巧
1）理論式問題
2）引導(dǎo)式問題
3）行為式問題
練習(xí)：請將下列問題改成行為式問題
案例：如何考察候選人的學(xué)習(xí)能力
3. BEI面試法流程
演練：BEI面試現(xiàn)場演練
1）選取關(guān)鍵職位
2）提煉關(guān)鍵勝任力素質(zhì)
3）面試模擬及現(xiàn)場展示
六、PDP測評工具在招聘中的應(yīng)用
1. 什么是PDP測評工具
測評練習(xí)：“知彼解己”溝通風(fēng)格測評（3分鐘）
2. 四種溝通風(fēng)格解讀
1）支配型
2）表達(dá)型
3）耐心型
4）精確型
討論：如何借鑒應(yīng)用于招聘工作
1）部門負(fù)責(zé)人崗位看重的特質(zhì)？
2）一般銷售類崗位看重的特質(zhì)？
3）一般研發(fā)類崗位看重的特質(zhì)？
案例分享：《狂飆》中的“大嫂”，為什么令人印象深刻？
七、常見面試誤區(qū)及應(yīng)對
1. 面試的誤區(qū)
1）疏于準(zhǔn)備，倉促上陣
2）跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)
3）不能夠以平等的態(tài)度對待求職者
4）“像我”的偏見
5）暈輪效應(yīng)
6）以貌取人
7）草草決策、輕易承諾
8）尋找超人
2. 面試誤區(qū)應(yīng)對之策
1）要充分尊重求職者
2）準(zhǔn)時開始，規(guī)范操作
3）營造融洽的氛圍
4）不可離開面試主題
5）面試要專心
6）要重視價(jià)值觀的挖掘
7）不要過早談?wù)撔匠?br /> 8）結(jié)束時感謝和鼓勵

第三講：知人讀心——痕跡識人在招聘面試中的應(yīng)用
導(dǎo)入：曾國藩的識人八句口決
視頻欣賞：用細(xì)節(jié)來考驗(yàn)
一、痕跡識人認(rèn)知
討論：什么是痕跡識人
1. 痕跡背后的邏輯
2. 痕跡不等于結(jié)論
二、常用痕跡分析
1. 如何從簡歷進(jìn)行痕跡分析
——基本信息、興趣愛好與特長、薪酬期望
2. 如何從外在與打扮中進(jìn)行痕跡分析
——頭發(fā)、耳環(huán)、面色、眼神、牙齒、手部及手部飾品、衣著、鞋子
3. 如何從行為舉止中進(jìn)行痕跡分析
——打招呼、微笑、握手、腿部動作、身體動作、安慰行為
4. 言談中的痕跡分析
——音量、口音與方言、語氣

第四講：他山之石——人才招聘的實(shí)踐（華為）
一、華為人才識別管理哲學(xué)
1. 人才需求及人才標(biāo)準(zhǔn)
1）干部標(biāo)準(zhǔn)
2）專業(yè)任職資格
2. 人才識別
1）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
2）賽馬文化
3）優(yōu)先條件
——猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡
二、華為面試官隊(duì)伍建設(shè)
1. 考官隊(duì)伍的組建
1）考官隊(duì)伍的組建——明確資格條件
2）考官隊(duì)伍的培訓(xùn)——提升面試技能
2. 考官的基本行為規(guī)范（有能力且有責(zé)任心的考官隊(duì)伍，是招聘質(zhì)量的決定因素）
3. 招聘質(zhì)量回溯
1）面試評價(jià)意見的準(zhǔn)確度分析
2）離職新員工招聘材料回溯
4. 提升招聘質(zhì)量的優(yōu)秀實(shí)踐
1）《社會招聘規(guī)范綱要》——提高簡歷篩選質(zhì)量
2）面試資格人培訓(xùn)——提升面試官的面試技能
3）文化培訓(xùn)與新員工培養(yǎng)——降低招聘質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)
三、華為高端人才社招面試新動態(tài)
1. 高端精英類人才的面試方法
1）以用促招
2）深入考察
3）主題演講
4）互動交流
5）集體合議
2. 軟件類人才面試方法
1）簽署NDA
2）網(wǎng)上編程
3）兩輪面試
4）集體評議
四、華為業(yè)務(wù)面試考核表模板及背后的任職資格管理體系
1. 業(yè)務(wù)面試考核表模板
2. 職業(yè)雙通道和任職資格認(rèn)證
3. 任職資格是人崗匹配的前提條件
4. 基于責(zé)任和貢獻(xiàn)的任職資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)
5. 任職資格的責(zé)任主體
6. 以專委會為核心的管控機(jī)制
7. 基于任職資格提升的任職培訓(xùn)
培訓(xùn)回顧及Q&A 

上海財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA
20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
國家二級人力資源管理師
HayGroup（合益）認(rèn)證崗位評估師
蘇州園區(qū)獨(dú)墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導(dǎo)師
曾任：華為（世界500強(qiáng)）|HRBP
曾任：天合光能（全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強(qiáng)）|績效與人才發(fā)展經(jīng)理
曾任：協(xié)鑫集團(tuán)（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級經(jīng)理
曾任：杭州士蘭微（中國半導(dǎo)體Top10）制造事業(yè)總部|組織與人才發(fā)展總監(jiān)
曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國MEMS芯片Top3）|人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：非人、招聘面試、組織發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)、績效管理、任職資格管理、管理者角色轉(zhuǎn)身培訓(xùn)等
【人才招聘】曾為服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、協(xié)鑫集團(tuán)、敏芯股份等）面試3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清華、復(fù)旦、西安交大等高校），試用期員工留存率達(dá)到100%。
【人才培養(yǎng)】曾主導(dǎo)策劃服務(wù)企業(yè)（協(xié)鑫集團(tuán)、士蘭微、敏芯股份）多支后備人才盤點(diǎn)及梯隊(duì)培養(yǎng)體系的搭建，累計(jì)輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干。
【人才任用】曾主導(dǎo)服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、士蘭微、敏芯股份）任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)15個以上，主持認(rèn)證各類專業(yè)技術(shù)類、管理類人才任職資格500+人次；主導(dǎo)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元干部考察、評議與任免1000+人次、各類組織架構(gòu)調(diào)整200次+，足跡遍布20多個城市。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
高老師歷經(jīng)通訊、能源、半導(dǎo)體三大行業(yè)，并都有過深入的探索與實(shí)踐，煉就了獨(dú)到的敏銳性和戰(zhàn)略眼光，擅長分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，制定切實(shí)可行人力資源規(guī)劃及人才培養(yǎng)體系建設(shè)、績效管理體系建設(shè)等方案，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供了有力的支持。
01-曾擔(dān)任華為技術(shù)ODMT（運(yùn)作與交付體系）HRBP及【戰(zhàn)略解碼與高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)】引導(dǎo)員，并主持多場戰(zhàn)略解碼workshop；
——成果：推動本體系主管以上人員年初PBC及時簽署率達(dá)100%；一年內(nèi)直線經(jīng)理同下屬員工的績效溝通面談率由30%提升至75%以上,專業(yè)技術(shù)類人員任職資格匹配度提升至80%以上，曾獲2006年度公司CHR管理改進(jìn)獎等榮譽(yù)。

02-曾主導(dǎo)常州天合光能（股票代碼:688599）【基于戰(zhàn)略落地的績效管理體系】的落地、績效管理IT平臺（Success Factor）的引入與開發(fā)上線，及基于崗位價(jià)值評估的【薪酬職級體系】；
——成果：提高績效管理透明度，輔導(dǎo)公司400+管理人員學(xué)會例行開展績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估等工作，有效推動內(nèi)部績效管理流程優(yōu)化,助力企業(yè)業(yè)績增長（2012-2022年期間該企業(yè)年銷售額自100億增長至900億規(guī)模）。服務(wù)期間個人連續(xù)四次獲得公司A+績效評級，三次被授予骨干員工限制性股票和期權(quán)。

03-曾統(tǒng)籌主導(dǎo)協(xié)鑫能科（股票代碼:002015）總部及近100個下屬單位（包括）多個中高層管理人才梯隊(duì)全過程選拔；
——成果：每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)入?yún)f(xié)鑫大學(xué)學(xué)習(xí)深造，此期間實(shí)現(xiàn)人才晉升率達(dá)到80%以上；并代表本板塊所有企業(yè)參與集團(tuán)SAP項(xiàng)目HCM模塊（包括組織、人事、薪資、時間管理、績效、員工自助等）藍(lán)圖構(gòu)建、系統(tǒng)開發(fā)與配置、數(shù)據(jù)遷移、上線測試等工作，推動集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺成功上線；

04-曾為杭州士蘭微制造事業(yè)總部引入并搭建【PBC績效管理體系】及【戰(zhàn)略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】，并同步建立相關(guān)制度體系，改善原人力資源管理過于粗放，員工目標(biāo)牽引動力不足、職業(yè)發(fā)展通道與晉升標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題；
——成果：策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊(duì)（40人+）,并擔(dān)任大部分通用管理課程的內(nèi)部講師（覆蓋學(xué)員800+人次），受到體系總裁及多位子公司總經(jīng)理的好評。以上助力該企業(yè)業(yè)績于2019-2022年期間年銷售額自30億增長至100億左右。

部分項(xiàng)目經(jīng)歷：
【領(lǐng)導(dǎo)力】類型項(xiàng)目：
——翰威特-領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建及TOP100領(lǐng)導(dǎo)力測評項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【績效管理】類型項(xiàng)目：
——IBM-組織轉(zhuǎn)型與高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)Workshop（涉及公司：華為技術(shù)）
——IBM-戰(zhàn)略績效管理項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【薪酬管理】類型項(xiàng)目：
——Hay Group-崗位價(jià)值評估及職等體系優(yōu)化項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
【人才發(fā)展】類型項(xiàng)目：
——IBM-戰(zhàn)略解碼和高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目（涉及公司：華為技術(shù)）
——百思特-專業(yè)技術(shù)類和干部任職資格體系建設(shè)項(xiàng)目（涉及公司：士蘭微）
——北森測評-四“鑫”人才梯隊(duì)選拔項(xiàng)目（涉及公司：協(xié)鑫能科）
——凱洛格-在線學(xué)習(xí)平臺引入及上線項(xiàng)目（涉及公司：士蘭微）
——云學(xué)堂-在線學(xué)習(xí)平臺引入及上線項(xiàng)目（涉及公司：敏芯股份）
【E-HR信息化】類型項(xiàng)目：
——Success Factor-績效與人才管理系統(tǒng)開發(fā)及實(shí)施項(xiàng)目（涉及公司：天合光能）
——SAP-HCM人力資源信息化實(shí)施項(xiàng)目（涉及公司：協(xié)鑫能科）

主講課程：
《慧眼識人——企業(yè)高效招聘面試技巧》
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》
《人才致勝——任職資格管理體系構(gòu)建及落地實(shí)踐》
《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認(rèn)知》
《新時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《有話好說——職場高效溝通技巧》
《協(xié)力共贏——打造高績效團(tuán)隊(duì)》 

• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準(zhǔn)備招聘流程圖練習(xí)：招聘需求分析與招聘需求表設(shè)計(jì)職位說明書在招聘中的應(yīng)用錄用的五項(xiàng)原則與四個步驟面試前的準(zhǔn)備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會的組織方法練習(xí)：人員登記表的設(shè)計(jì)方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問步驟：漏斗式提問法主考官的面試節(jié)奏控制回答求..

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• 高效識人—招聘面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設(shè)計(jì)合理流程掌握面試技術(shù)設(shè)計(jì)有效題目控制面試過程單元小結(jié)第二單元 設(shè)計(jì)合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..

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• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓(xùn)

   

  一、做好招募面談前的準(zhǔn)備1.面試官的角色2.面試官的職責(zé)查核觀察測試判斷3.面試官應(yīng)有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準(zhǔn)備工作6.準(zhǔn)備記錄工具7.準(zhǔn)備文件：1）公司簡介2）崗位架構(gòu)3）崗位描述及規(guī)格4）申請者的期望5）薪酬..

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• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試?yán)砟钇?——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！ （要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路..

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• 面試技巧和測評工具的開發(fā)與應(yīng)用

   

  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價(jià)值。二、 企業(yè)招聘工作的常見三大困惑 三、 怎樣計(jì)算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機(jī)制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個途徑及優(yōu)劣比較六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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• 高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設(shè)計(jì)合理流程掌握面試技術(shù)設(shè)計(jì)有效題目控制面試過程單元小結(jié)第二單元 設(shè)計(jì)合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定招聘需求..

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