【培訓對象】
 企業內新晉升的管理者、儲備干部或高潛員工、HR  已在管理崗位多年，但未經過系統化管理能力培訓的中層和基層管理者  處于快速成長期，轉型期，跨界期的創業團隊

【培訓收益】
一、人才思維建立  了解員工驅動因素：了解員工行為背后的驅動因素，設計更加符合員工期待的工作條件和環境 二、人才選育管理  精準識別人才：確保選拔到與組織文化和業務需求相匹配的人才，減少對外部招聘的依賴  優化人才結構：為組織關鍵崗位培養人選，確保組織領導力的連續性和穩定性  提升員工留存率：為員工提供明確的職業發展路徑和培養計劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠度，減少人才流失 三、人才用留管理  提升工作效率：發現員工的優勢并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領域發揮最大能力，提升了整個團隊的工作效率和成果質量  完善激勵機制：設計和實施具有競爭力的績效管理體系和激勵機制，提高員工的工作滿意度和忠誠度 四、Deepseek助力管理者事半功倍  用Deepseek為主的AI工具輔助面試，擬定更有針對性的面試問題，部分替代面試官。  用Deepseek為主的AI工具為員工設定和分解合理的KPI目標  用AI工具為員工開發培訓課程。  用AI工具根據員工的業績和意愿程度進行人才盤點，屆定員工的角色類型，選擇不同的溝通策略

視覺引導卡——在人員管理這件事上，你的角色像什么？為什么？
第一單元 管理者的AI急救包
1. 選對工具：
- 國內免翻墻神器推薦（DeepSeek/Kimi/通義千問等AIGC工具對比測評）
- 如何應對AI生成內容的知識版權問題
2. 對話秘訣：
案例：把AI當實習生：萬能「角色+任務+要什么+不要什么」指令公式
- 提示詞的基本技巧：8要素寫出你要的提示詞
- 提示詞的進階技巧
 角色扮演式：讓Deepseek從全面角度思考
 示例式提問：讓Deepseek模仿優秀案例
 結構式提問：讓Deepseek輸出結構化文案
- 提示詞的終極技巧：不會寫提示詞？如何直接用AI生成提示詞
- 如何給文案去“AI味兒”
- 案例：生成招聘專員崗位說明書（帶薪酬區間和薪酬水平分析）
3、建立正確的AI思維
- 誤區1：AI無用論
- 誤區2：AI萬能論
- 正確的AI思維——你的思考是1，AI是后面的0
第二單元 人力資源規劃 - 以終為始
一、從價值鏈角度看HR——業務策略與人力資源策略之間的關系
1、戰略地圖——不同業務策略對人的不同要求
2、業務經理做人力資源規劃到底要做啥？“事、錢、崗、人”
 事：厘清業務策略三步走
 錢：一張表復盤人效（你有多少錢可以用于養人？）
 崗：明確組織架構、人員編制、崗位職責的方法與案例解析
 人：核心人才的“選用育留”
【工具】勞動效率定編法、行業比例法、人效分析表、工作量調查表等
【AI工具】用Deepseek預測組織未來人力需求
【成果轉化】復盤你管轄部門的人力資源規劃
二、走出誤區 -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認知
1、問題真相：管理者與人力資源部的關系——司機與儀表盤
2、非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
第三單元、核心人才選用 - 慧眼識才
一、團隊人員規劃：精準識別核心人才，擺脫能人依賴
【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設計開始
1、崗位設計的四大常見弊端和四大原則
2、核心崗位選拔三道門：知、好、樂
3、公司核心崗位選拔之道：
1）進行崗位分類，區分核心崗位，提升核心崗位的人才密度
2）明確核心崗位需要的人才畫像
3）厘清核心崗位的任務與結果
 任務：做什么？崗位職責
 結果：做到什么程度？績效指標PI
【刻意練習】梳理自己公司的核心崗位，并畫出人才畫像
二、簡歷篩選與面試技巧
1、簡歷篩選的10個關鍵點
2、面什么？了解不同類型員工的知、好、樂？——ASK模型
 如何考察知識Knowledge+技能Skill? BTI關鍵行為面試法
 如何考察態度Attitude？能力/態度分級法
【工具】能力分級表、結構化面試題庫
【AI工具】用Deepseek生成JD和招聘廣告，點擊率翻倍
3、怎么面？STAR面試法
 STAR模型如何問？四步法，步步為營
 STAR模型如何答？背景、任務、行動、結果環環相扣法
 STAR模型如何聽？抽絲剝繭，拒絕面霸
 STAR升級版-事半功倍的情境面試法
【成果轉化】每個環節都有案例分析與模擬面試演練
【AI工具】用Deepseek生成STAR面試題和情境面試題
4、如何運用心理測試技術+AI技術高效篩選簡歷，設計面試題，評估候選人？
第四單元 核心人才培育 - 因材施教
一、盤點高潛人才，優化人才結構
1、高潛人才盤點的基礎：任職資格管理+能力素質模型，二者的區別與聯系
 任職資格管理：知識、經驗、技能
 能力素質模型：能力、潛力、價值觀
2、人才盤點盤什么？
 匹配的數量
 匹配的結構
 匹配的質量
 匹配的成本（人工效能）
 匹配的時間、地點
3、人才盤點如何盤？
 人才標準：全員能力素質模型、領導力能力素質模型的解讀與搭建邏輯
 評估方案：評估業務、評估領導力、評估潛力、九宮格的分析與運用
 盤點機制：盤點小組、盤點原則、每年盤點流程、盤點會議
4、盤點結果怎么用？
 繪制人才地圖
 建立繼任計劃
 高潛力人才發展規劃
 結果跟進動態管理
【案例分享】：某綜合性企業集團中某事業板塊組織人才盤點
【AI工具】：用Deepseek分析人才盤點的結果，給不同類型人才制定個人發展計劃
二、不同人才“因材施教”，成為教練型管理者
【站位辯論】面對頭疼的下屬，你會怎么做？
1、管理者必會的組合拳：針對不同的人采取不同的領導方式
2、情境領導矩陣：“能力+意愿”四象限
 能力低+意愿低：指令型領導
【工具】豐田“布置工作五遍法”，提高執行力的利器
 能力低+意愿高：教練型領導
【工具】GROW模型，讓對方自己找到解決問題的方法，提升責任心
 能力高+意愿低：支持型領導
【工具】任期制——與員工結成聯盟，激發內驅力
 能力高+意愿高：授權性領導
【工具】授權的五個層級
【綜合練習】情境領導&人才盤點與發展四象限 案例分析應用
【AI工具】用Deepseek給團隊成員做貝爾賓/MBTI測試，并給出不同的溝通策略
第五單元、核心人才績效管理 - 導人向善
一、做好績效管理，讓制度導人向善
1、制定績效目標
1） 部門目標從哪里來？
 自上而下：公司級戰略目標的承接
 自下而上：本職能工作的專業度、效率不斷提升
 平行部門：其他內部客戶與本部門對接過程中不滿意的地方
2）有了目標，如何向下拆解？
 策略法
 衡量關鍵結果法
 里程碑法
 工作核查法
3）有了目標,如何進行日常跟蹤？
 工作計劃的三個類型
小結：好的目標管理的六大特征
【AI工具】用Deepseek將公司目標分析為部門--》個人目標，制定合理KPI
2、Check 績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
1) 績效評定中的五大主觀誤差避坑指南
2) 績效評定的關鍵三比
3) 定性的能力如何評價？排序法、對偶比較法
4) 科學合理地開展績效考核的幾個要點
 績效考核關鍵點：層級、周期、關系、計分、應用
 績效結果的強制分布：合理性、風險、技巧
【案例分析】企業績效強制分布的有效運用
3、Action 實在管不好的員工，來次績效面談吧!
【案例分析】楊飛的故事，技術大咖轉型失敗錯在哪里？
1) 搞砸負面績效面談的四大殺手
2) 負面績效面談的核心工具——BIC反饋法
3) 面談中的核心流程——以BIC為核心的負面績效面談4步法
【角色扮演】：你與好心辦壞事的員工應該怎么談？
4) 如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
第六單元、核心人才挽留——建立人才聯盟
直線經理如何留住優秀人才--留人有道不拘一格
 待遇留人：目標是最好的動力 - 用“聯盟制”打造自驅型團隊
 情感留心：“輕有力“，用00后思維管理00后
 文化留神：價值觀落地- 部屬不良就業心態認知與正確引導；
 事業留根：既要鉆石型員工，也要金子型員工-為不同類型的員工做好職業生涯設計；
 部門負責人在留人中的責任
第七單元、員工淘汰機制——是束縛也是保護
一、員工淘汰機制建立的意義與作用
二、員工淘汰決策的制定依據與案例分析
 人才盤點結果
 績效考核結果
 重大突發事件
 不是所有的問題都是態度的問題 - 用楊三角理論做為員工是否淘汰的判斷依據（知不知、會不會、愿不愿）
三、員工淘汰機制的典型場景與處理依據（含案例分析與模擬）
 招聘甄選
 試用期不合格
 績效考核末位淘汰
 違紀行為
 合同終止
 架構重組導致的員工優化重
 企業經營效益變化導致的裁員
四、員工淘汰case的處理技巧及管理者與HR的分工
 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會
 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
【案例分析】某公司部門經理對不勝任員工辭退引起的勞務糾紛
【AI工具】用Deepseek實時檢查公司規章制度合規性，生成員工勸退溝通策略
五、淘汰不了的員工如何處理？
 關系戶...
 老員工..
 有業績但難管的員工..
 單位從來沒淘汰過員工，第一次如何開好頭？

課程總結與行動計劃：課程中有大量的工具、量表、模板、以及AIGC的提示詞，學員可直接套用。

 

徐 莉 老師
——領導力與績效管理 實戰教練
 曾任：世界500強制造業央企 中國區HRBP負責人
 曾任：德國拜耳集團企業（化工制藥，世界500強）中國區HRD
 曾任：LG集團企業（電子通訊，世界500強）HRD
 曾任：AI醫療獨角獸企業集團HRD
 樊登讀書《可復制的領導力》授權講師,書籍版權課全國認證導師
 第二屆《可復制的領導力》授權講師大賽全國四強
 樊登讀書翻轉師訓練營全國認證導師
 江蘇省職業培訓師技能等級認定導師，考評專家組成員
 工信部工業文化發展中心AI高級內容運營師
 上海AI人才發展基地簽約講師
 AACTP國際認證培訓師，IPP國際認證績效改進師
 香港大學人力資源管理研究生，高級經濟師，一級培訓師
 “莉姐懂職場”IP知識博主，00后粉絲5萬+

【個人簡介】
徐莉老師有二十余年世界500強企業高管工作經歷，在電子/機械/化工制造業+數字化醫療行業擁有豐富的管理實戰經驗，可用中英文授課。其中有超過10年的跨國企業集團HR高管工作經驗，管轄企業8家，員工人數超過5000人，年銷售額超過100億人民幣。深度參與了戰略解碼、組織績效提升、人才發展與梯隊建設、數字化人力資源轉型等核心工作，是為數不多的擁有業務思維的HR高管，并師從樊登博士研發“翻轉式”引導教學方式，善于用”培訓+翻轉課堂+學習工作坊“的全新學習模式，打造高效能課堂，觸動新生代學員知行合一，實現知識技能的有效轉化。被稱為“懂業務的HR, 懂00后的70后”，“培訓行業的李雪琴”。

【實戰經驗】
 制造業“敏捷型協同組織”搭建——銷售額，毛利率均提升超20%，成本降低明顯
徐老師曾主導某制造業世界500強央企產品線組織變革，將多家企業的同質化產品整合為產品線運營模式，通過價值鏈分析，流程再造，OKR目標管理等方式，充分發揮協同優勢，打造敏捷作戰組織。試運行一年中，銷售額、毛利率提升超過均超過20%，設計人效，運營管理成本方面得到明顯改善，此項目作為標桿模式向全集團推廣。
 組織診斷，推行“極簡績效設計”——2家企業成功實現扭虧
徐老師曾作為某世界500強制造業集團“組織績效提升”項目負責人，帶領HR\企管\財務團隊對多家處于虧損狀態的成員企業進行組織診斷，大力推行“極簡績效設計”，重塑組織架構、業務流程以及目標與績效管理考核體系，用一年半時間另兩家企業成功實現扭虧，營業利潤累計從-2000萬到+300萬，組織氛圍極大改善。
 戰略人力資源管理體系建立——人效實現100%增長
徐老師助力AI醫療獨角獸企業，從0-1構建戰略人力資源管理體系。通過帶領高管定期對戰略梳理與解碼，將企業愿景轉化為具體執行路徑。實施“績效硬仗”與“極簡KPI”策略，激發員工潛能，一年內人效翻倍，由每人每年100萬躍升至200萬。這些創新實踐為企業的長遠發展奠定堅實基礎，助力其實現更高層次的飛躍。
 研發“翻轉課堂”引導式教學模式——3年內全國公開課授課累計超200場
2021年至今，作為樊登讀書課程研發團隊核心成員和主推導師，從0-1研發《翻轉師認證訓練營（TTT）》項目，全國授課累計超200場，認證翻轉講師超過3000人。

【培訓經驗】
 樊登博士版權課《可復制領導力》——授課超過50場/年，多家知名企業常年返聘輪訓
2019年起，作為樊登博士版權課《可復制領導力》的授權講師，獲得第二屆全國授權講師大賽全國四強，擔任書籍版權課的全國認證導師，授課累計超過50場/年，為中集集團、中國電科、中國航空科工集團、國家電網、中石化、儀征化纖、云南白藥等知名企業集團常年返聘輪訓。
 《讓績效見效 - 績效管理實戰工作坊》《非人》《員工動機管理》——學員超300人，返聘超10期，特聘專家中評分最高講師
2023-2024連續兩年受邀為中國電科集團多家分子機構開展《部門管理骨干專項培訓》，主題涉及《讓績效見效 - 績效管理實戰工作坊》《非人》《員工動機管理》等，返聘超過10次，學員超過300人，成為特聘專家中評分最高的講師，尤其翻轉式授課風格受到學員和舉辦方高度認可。
 《可復制的領導力》項目經理管理能力提升——學員人數200+，學員好評率98%以上，返聘5期
2020-2021年，為中建一局上海，江蘇，合肥等地分子公司項目經理團隊開展中層干部管理能力培訓項目《可復制的領導力》，內容涵蓋從戰略解碼-組織績效-個人績效提升等多維度管理技能，學員好評率達到98%以上，返聘5期，學員總數超過200人。
 《結構化溝通與跨部門協作》培訓項目——培訓累計17場，學員超600人，返聘6期
2024年，徐老師為國家藥品監督管理局精心策劃并實施了《結構化溝通與跨部門協作》培訓項目。該項目累計成功舉辦17場培訓，惠及超過600名學員，收獲了廣泛好評。憑借出色的培訓效果，企業連續返聘6期。開發的教材更是被采納為該課程后續的標準化課件樣本。

【授課風格】
具備甲方思維：不搬運知識，不販賣焦慮；憑借二十余年甲方豐富的成功經驗+實戰“手感”，直接幫企業解決問題，HRD出身更懂如何與HR合力呈現 1+1>2的培訓效果。
工具實用：有理念必有工具，有工具必能落地，將知識內化為行為，并產生績效和結果。
邏輯性強：理工女，拒絕知識的無序堆砌與延展，通過點、線、面體系化思考，將課程邏輯化輸出，減輕學員接受新知的重量感。
翻轉式行動學習踐行者：拒絕自嗨型講授，善于用”培訓+翻轉課堂+學習工作坊“的全新學習模式，打造高效能課堂，觸動學員知行合一，實現知識技能的有效轉化。
幽默是第一生產力：輕松愉快，深入淺出，有趣，有料，更有效，被稱為“培訓界的李雪琴”。

【主講課程】
一、領導力（適合中基層管理者）
《可復制的領導力》樊登博士版權課（返聘率極高，樊登讀書主推講師）
《人們為什么跟隨你？——AI時代非人力資源經理的人力資源管理》（中國電科多次返聘）
《從技術到管理——中層干部管理能力提升》（中石化多次返聘）
《橫向領導力——跨部門溝通與協作》（返聘率高）
《目標與計劃管理工作坊》
《“因材施教”的情境領導力》
二、績效管理（適合中高層管理者與HR）
《讓績效”見效“——以增長為導向的極簡績效管理體系設計》（返聘率極高）
《OKR目標與績效管理工作坊》（返聘率高）
《激發動機，共創自驅型團隊——員工動機管理與激勵》（返聘率高）
《破譯績效增長密碼——戰略解碼與組織績效提升工作坊》
《人效倍增秘籍——企業人效提升實戰工作坊》
三、業務型HR
《用好Deepseek，HR效率10倍提升》
《用好Deepseek，職場辦公效率10倍提升》
《AI時代嗨翻課程的企業培訓設計》（TTT）（返聘率極高，樊登讀書主推講師）
《從共事到共贏——AI時代的HRBP實戰營》（返聘率高）
《伯樂的技術——AI時代招聘策略與面試技巧》（返聘率高）
《復制優秀人才DNA——人才選育與績效激勵》
四、結構化思維與溝通 (適合中基層管理者)
《想清楚，說明白——結構化雙贏溝通》（國家藥監局多次返聘）
《Deepseek助力結構化公文寫作》
《管理者高效引領團隊的溝通技巧》
《關鍵對話——直線經理人績效面談技巧》
《結構化問題分析與解決》
 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 電商互聯網AI時代下的企業數字化轉型之道

   

  課程背景：■ 社會：不確定太大中國處在經濟下行壓力大，制造業困難，但同時大數據及人工智能讓中國走在世界前沿，給傳統企業插上數字智能化翅膀迫在眉睫！中國轉型的根本是企業和個人轉型，轉型的關鍵是數字化從而實現智能化，因為未來競爭的不是品牌、不是資本，而是數據！未來是不確定和快速迭代的，灰犀牛和黑天鵝并存，AI、物聯網、區塊鏈等等眼花繚亂，乃至..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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