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讓85后心悅誠服八個秘訣----中高層管理培訓
時間：2014-05-29
現如今，進入企業最多的是85后，這批人也逐漸成為企業中的中堅力量，這點是沒有人可以否認的，古人有一句話叫得民心者則得天下，現在改為得優秀85后則得天下，可見85后的力量，也說明了在未來的企業競爭中誰得85后誰就可以處于領先地位，但是對于85后員工的管理也是一個令人頭疼的問題，那么85后員工如何管理呢？本文中高層管理培訓之讓85后心悅誠服的八個秘訣告訴你。
一、平等和尊重的溝通
在傳統管理中，強力的服從意識，狼性管理，在現代的年輕人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的領導意識;他們從小的環境，教育，文化的開放型，使他們更注重被尊重，平等對待;在現代的溝通中更要用溝通的白金法則代替傳統的黃金法則，黃金法則是就你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人;是你希望從而也認為別人也這樣希望;而“白金法則”不是你希望別人怎么對待你，你就怎么樣對待別人;而是對方希望你怎么對待他，你就要怎么對待他。
在傳統管理中，強力的服從意識，狼性管理，在現代的年輕人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的領導意識;他們從小的環境，教育，文化的開放型，使他們更注重被尊重，平等對待;在現代的溝通中更要用溝通的白金法則代替傳統的黃金法則，黃金法則是就你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人;是你希望從而也認為別人也這樣希望;而“白金法則”不是你希望別人怎么對待你，你就怎么樣對待別人;而是對方希望你怎么對待他，你就要怎么對待他。
二、激勵的領導
85后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠，幫助他們設立目標，提供資源，給予鼓勵的領導將更有利于得到他們的認同，所以筆者認為不但棄管理，而且還要有激勵性的領導;現代的社會，信息的發達程度，信息的擁有爆炸程度，事物的變化程度，單純的管理，按指定的規則，路徑，經驗去做，不但難以適應85后追求成長，進步和自由的需要，也難以適應結果要求的需要!給他們更對的激勵、給他們責任，使命和目標，讓他們自己確定他們達成的方式和工作的方法，將更容易激活組織的戰斗力。
85后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠，幫助他們設立目標，提供資源，給予鼓勵的領導將更有利于得到他們的認同，所以筆者認為不但棄管理，而且還要有激勵性的領導;現代的社會，信息的發達程度，信息的擁有爆炸程度，事物的變化程度，單純的管理，按指定的規則，路徑，經驗去做，不但難以適應85后追求成長，進步和自由的需要，也難以適應結果要求的需要!給他們更對的激勵、給他們責任，使命和目標，讓他們自己確定他們達成的方式和工作的方法，將更容易激活組織的戰斗力。
三、快樂工作比賺錢更重要
80后的價值理念就是快樂!人生都是為快樂而來，工作是為了快樂，生活是為了快樂，沒有快樂寧愿放棄!民營企業相對的工作壓力，工作時間，工作和生活的平衡觀念都比外企弱;如何在這樣的組織中建立快樂的工作方式，去追求單純的快樂，成為60后，70后領導者的一大任務。
80后的價值理念就是快樂!人生都是為快樂而來，工作是為了快樂，生活是為了快樂，沒有快樂寧愿放棄!民營企業相對的工作壓力，工作時間，工作和生活的平衡觀念都比外企弱;如何在這樣的組織中建立快樂的工作方式，去追求單純的快樂，成為60后，70后領導者的一大任務。
四、做好壓力管理
80后的情緒管理能力，承受壓力的能力，相對60，70后來說要弱很多，這個也是領導著必須考慮我面對的問題。壓力管理可以從以下幾個方面都是做：一是培訓，告訴他們什么是壓力和如何化解壓力;二是多開展活動，尤其是體育活動，運動能夠在很大程度上宣泄壓力;三、建立心理疏導機制;四、讓領導者成為壓力管理的第一責任者。
80后的情緒管理能力，承受壓力的能力，相對60，70后來說要弱很多，這個也是領導著必須考慮我面對的問題。壓力管理可以從以下幾個方面都是做：一是培訓，告訴他們什么是壓力和如何化解壓力;二是多開展活動，尤其是體育活動，運動能夠在很大程度上宣泄壓力;三、建立心理疏導機制;四、讓領導者成為壓力管理的第一責任者。
五、制度引導
制度成為可以遵照和傳承的根本，尊重個性，平等共同并不代表不需要制度。而多數民營企業制度管理總存在兩個階段要么沒有制度，一團混亂;要么制度很多但沒有執行，所以在制度引導的過程中需要做好三點：一是認可;制度的認可是關鍵，在底線之上的修改都可以，底線之下就直接換人;二是引導;引導他們看到企業的發展方向，看到為這樣方向所以需要的團隊，看到建立團隊所需要的基本的規則和制度;三是榜樣;樹立大家可以學習的Benchmark，這樣就能夠帶動更多的人遵守制度。
制度成為可以遵照和傳承的根本，尊重個性，平等共同并不代表不需要制度。而多數民營企業制度管理總存在兩個階段要么沒有制度，一團混亂;要么制度很多但沒有執行，所以在制度引導的過程中需要做好三點：一是認可;制度的認可是關鍵，在底線之上的修改都可以，底線之下就直接換人;二是引導;引導他們看到企業的發展方向，看到為這樣方向所以需要的團隊，看到建立團隊所需要的基本的規則和制度;三是榜樣;樹立大家可以學習的Benchmark，這樣就能夠帶動更多的人遵守制度。
六、團隊獎勵，個性認可
團隊獎勵有利于樹立和培養個體的團隊意識，不斷的磨合和融合;個性認可有利于85后被尊重，從而更好的融合到團隊中。在民營企業中很多時候更多的罰字當頭，即使獎的時候獎勵的目的和方法也有偏差;所以在團隊培養和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利益，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。
團隊獎勵有利于樹立和培養個體的團隊意識，不斷的磨合和融合;個性認可有利于85后被尊重，從而更好的融合到團隊中。在民營企業中很多時候更多的罰字當頭，即使獎的時候獎勵的目的和方法也有偏差;所以在團隊培養和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利益，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。
七、企業文化
企業文化將成為未來管理中最重要的管理工具和手段;而在中國的民營企業，文化管理和跨國公司相差太遠，很多企業還沒有文化管理的雛形和理念;甚至搞不情人性化管理和人情化管理的區別，前者是對有責任心的，進取的員工關懷，愛護，幫助起成長，最終能夠培養和鍛造出一直有向心，忠誠度的有戰斗力的團隊;后者是沒有原則的退讓和搞平衡，最終將把團隊帶成團伙，失去戰斗力。
企業文化將成為未來管理中最重要的管理工具和手段;而在中國的民營企業，文化管理和跨國公司相差太遠，很多企業還沒有文化管理的雛形和理念;甚至搞不情人性化管理和人情化管理的區別，前者是對有責任心的，進取的員工關懷，愛護，幫助起成長，最終能夠培養和鍛造出一直有向心，忠誠度的有戰斗力的團隊;后者是沒有原則的退讓和搞平衡，最終將把團隊帶成團伙，失去戰斗力。
八、選對人
一個企業所處的地理位置、環境、行業、文化、管理階段不同，所需要并能夠留住的人才不同!選對人比培養人更重要。在選人上是兩個匹配和四個略高于，“兩個”匹配：環境(指生活、工作、學習環境)和人才期望匹配；人才的價值觀和企業價值觀匹配：“四個”略高于：企業發展空間略高于人才的發展期望;待遇略高于人才的期望;多數崗位要求略高于人才的能力;核心人才的能力略高于企業管理階段。在此共性的基礎上重點考察人才的個性是否有團隊合作的精神，是否忠誠，敢于承擔責任，是否有承受力，是否能夠有耐心等等方面。
一個企業所處的地理位置、環境、行業、文化、管理階段不同，所需要并能夠留住的人才不同!選對人比培養人更重要。在選人上是兩個匹配和四個略高于，“兩個”匹配：環境(指生活、工作、學習環境)和人才期望匹配；人才的價值觀和企業價值觀匹配：“四個”略高于：企業發展空間略高于人才的發展期望;待遇略高于人才的期望;多數崗位要求略高于人才的能力;核心人才的能力略高于企業管理階段。在此共性的基礎上重點考察人才的個性是否有團隊合作的精神，是否忠誠，敢于承擔責任，是否有承受力，是否能夠有耐心等等方面。
