一、帶薪年休假享受的條件及概念
帶薪年休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。中國勞動法對帶薪年休假作了原則性規定，但沒有規定帶薪年休假的休假時間及具體操作辦法，而是指定由國務院制定相應的具體辦法。2007年12月7日國務院第198次常務會議已經通過《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。從此，職工帶薪年休假就有了法律保障。
根據國務院《帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。該《實施辦法》第五條由此導致了新進員工享受帶薪年休假條件的爭論。對于該條“連續工作滿十二個月”的含義或者說是起止計算點產生爭議。
第一種觀點認為，只要員工連續工作滿十二個月，員工新進工作單位即可享受帶薪年休假的權利，《實施辦法》第五條規定的折算方法即是對這種情形的規定，持這種觀點的人認為年休假的折算方法即為進入新公司剩余日歷天數除以365然后乘以其應當享受的整年帶薪年休假天數。
第二種觀點認為，“連續工作滿十二個月”是指在本單位連續工作滿十二個月，也即勞動者享受帶薪休假的前提條件是“在本單位連續工作12個月”，這樣更符合立法本意。
如果從字面上理解，應該是第一種觀點正確。

二、年休假的工作年限如何確認、計算
根據《職工帶薪年休假條例》規定：“員工如果連續工作滿十二個月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。
年休假工作年限的計算，它是根據員工累計的工作年限為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識青年上山下鄉、在計劃經濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計計算。對于工作年限的確認，員工的檔案是確定工作年限最好的依據。同時確認員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：
（1）、員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。
（2）、員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。
（3）、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容。它是確定員工工作年限的依據之一。
（4）、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據之一。
（5）、員工的退保記錄由于社會保險現階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據之一。
（6）、雙方達成的調解協議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書） 發生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者有關部門主持下，雙方達成的調解協議所確認的給付經濟補償年限、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據之一。
如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認工作年限上產生分歧，雙方協商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的工作年限。
舉例：某員工在1970年1月作為知識青年在湖北黃岡地區上山下鄉，1974年7月病退回城。1974年10月在A廠做臨時工，1977年1月招工轉正為A廠正式工，2000年9月企業改制與A廠解除勞動關系。之后從2001年2月起在B廠工作到現在。如果在2009年6月某員工申請年休假，其工作年限如何計算？
答復：某員工的工作年限主要由四個部分組成：
（1）、知青工齡，即1970年1月至1974年7月，具體工作年限為4年7個月。
（2）、A廠臨時工工齡，即1974年10月至1976年12月，具體工作年限為2年3個月。
（3）、 A廠正式工工齡，即1977年1月至2000年9月，具體工作年限為23年9個月。
（4）、 B廠工齡，即2001年2月至2009年9月，具體工作年限為8年5個月。
綜合上述四個具體工作年限，某員工享受年休假的工作年限累計計算為39年。
三、享受年休假的時間如何確定
1、享受年休假時間的基本規定
“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。”其中“工齡不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，是指工齡已滿十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。
如果雙方的勞動合同、用人單位集體合同或者用人單位相關制度規定的年休假天數高于上述標準的，應當按照約定或者規定給予員工年休假。如果雙方的約定或者規定的年休假天數低于上述標準，由于約定或者規定本身與條例相沖突不具有法律律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予員工年休假。
員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規定，但根據《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應安排員工五天的年休假，對不能安排或者不能按規定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
2、計算年休假天數應注意哪些因素
（1）員工在計算年休假天數時，首先要確定自己的工作年限，工作年限的多少決定了自己享受年休假的時間（工作年限低于12個月的不享受年休假）。
（2）當年度在本單位工作的時間，年休假的計算是以當年度的工作時間（包括工作日、休息日、法定節假日）為準，如果是中途進入新公司上班，當年享受年休假的時間將按實際工作天數計算年休假的時間。
（3）享受年休假的時間按整數計算，特別是對中途到新公司工作或者與原單位解除或者終止勞動合同的員工來說，在計算年休假時間時都可能遇到最后計算年休假的天數不是整數的問題，在這種情況下享受年休假的時間均按整數計算。
3、解除、終止勞動合同等情況下享受年休假時間的計算
由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方（雙方協商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除（終止）勞動關系等情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。
下面就常見三種情況加以介紹：
（1）勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
（2）員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其當年度享受年休假時間的計算公式為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
（3）員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當年度的年休假，亡者應折算成應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
四、在什么情況下員工不享受當年的年休假
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
職工已休完當年的年休假，年度內又出現上述情況（2）、（3）、（4）、（5）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，用人、用工單位應當協商安排補足其年休假天數。這一情況同樣適用于不是勞務派遣的員工。
五、其他二種特殊情況下享受年休假時間的計算
舉例： （1）某員工在6月31日工齡滿九年，在當年度應享受的年休假是多少天？
答復：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限滿10年享受年休假的時間是十天，在這種情況下當年度應享受年休假的時間應分別計算，綜合即可得出具體享受年休假的時間。其具體計算公式是：（當年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（當年度7月1日至12月31日）÷365天×10天
舉例： （2）某員工在2009年6月31日工齡滿一年，11月1日申請年休假，用人單位應批的年休假時間是多少？如果2月1日到單位上班，享受年休假的時間是多少？
答復：如果在一用人單位工作滿一年，員工可享受五天年休假；如果在11月1日申請年休假時，用人單位綜合計算后給予的年休假時間計算公式為：5天+（當年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如員工是中途到公司上班，其享受年休假的時間計算公式為：（當年度2月1日至10月31日）÷365天×5天

六、年休假工資如何計算
1、年休假工資的基本規定
在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數（21.75天）。
年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
2、應休未休年休假工資如何計算及支付
用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。
用人單位在與職工解除（終止）勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。
雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規定的標準執行。如雙方的約定或者規定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規定本身違規不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予職工未休年休假工資。
應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資（即日平均工資的100%），該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應在解除（終止）勞動合同時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付。
舉例：某職工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前享受年休假1天。其前十二個月平均應得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動合同時可領取的未休年休假工資是多少？
答復：該職工未享受年休假天數計算公式為：（281天÷365天）×5天-1天具體計算下來，其享受年休假的時間為2.85天。由于年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，其實際未休年休假的時間為2天。
該職工未休年休假工資計算公式為：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具體計算下來，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元（2天工資）已在日常工資中支付，該職工在終止勞動合同時可領取的未休年休假工資實際為331元。
3、職工書面要求不享受年休假的工資標準是多少
用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。
七、年休假操作中的十個問題
1、如何安排員工休年休假
用人單位在具體安排上要根據生產任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
2、年休假只能安排在正常工作日
由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節3天，端午1天、清明1天、勞動節1天、中秋1天、國慶節3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、陪護假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數，用人單位無權就員工多享受的年休假天數扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
3、試用期內是否享受年休假
職工在試用期內能否享用年休假主要考慮兩個因素：
（1）、試用期的長短，如果試用期期限較長（三個月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
（2）、用人單位對試用期內享受年休假的規定，且規定是否合法則要考慮兩個條件：一是職工是否在試用期內工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內工作年限正好滿一年，職工有權享受年休假。二是用人單位這一規定是否有完善的補救措施，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假
原則上享受年休假的對象是與用人單位發生勞動關系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時間較長是否按實際工作時間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關部門沒有出臺相關的解釋。因而在現階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個單位工作一年以上才能享受年休假
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續工作滿十二個月以上的情形，也包括在不同用人單位累計綜合計算連續工作滿十二個月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當年度在不同用人單位工作是否可以重復享受年休假
由于享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當年度計算享受年休假時間上，在不同用人單位均要按員工的實際工作天數計算年休假，因而不存在重復享受年休假的問題。
7、員工嚴重違反單位規章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權利。如果員工嚴重違反單位規章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關系存續期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標準的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動關系手續后支付。
8、如何認定“職工因本人原因且書面提出不休年假”
《企業職工帶薪年休假實施辦法》這一規定本身存在一定的問題，在實際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢？很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規章制度對此加以明確規定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續工作的，視為用人單位對此期間按日常工資標準支付應休未休年休假期間工資。
9、用人單位不給年休假，勞動者可否解除勞動合同并獲經濟補償
用人單位不安排員工享受年休假或者不按規定給予年休假工資，用人單位的行為與國家確定的勞動保護、工資制度相沖突，同時也違反了《職工帶薪年休假條例》強制性規定。職工有權根據《勞動合同法實施條例》第十八條第四、五、十項規定與用人單位解除勞動合同，并獲得經濟補償。
10、年休假糾紛的解決途徑
用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：
（1）、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。
（2）、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。