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當我談招聘時,我談些什么?
時間:2021-03-09     作者:賈皇軒

        在很多人眼中,招聘就是發布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。

在我看來,招聘即人才供應,招聘規劃的根本問題不是招不招、招多少,而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發展階段和經營戰略。

在我看來,招聘自然應包括其中相關工作的計劃(含策略)、實施與評估。

招聘應包括招聘機制的設計與完善,如何評價候選人,誰來評價,如何預防光環效應、刻板印象等人才評價偏見,等等。

招聘應包括招聘渠道的開發、評估與管理。

招聘應包括招聘人員的選拔、培訓與評估。

招聘應包括不同招聘環節銜接的設計與優化。

招聘應包括不同評價方式方法的設計與選擇、優化。

招聘應包括對人才流動的預測、預防與管理。

招聘應包括特殊情況下的應對、預防措施,比如面臨人才競爭者時,面臨突發性的大量人才需求時。

招聘應包括專職人才的招募,也包括兼職人員甚至外部顧問的聘用。

在我看來,招聘既包括對外的招募與聘用,也包括對內的人才配置與優化;既要做好人才增量管理,也要做好人才存量管理、盤活人才資源

在我看來,招聘還隱含著組織人才戰略及其配套措施。組織人才戰略及其配套措施要具備可行性和經濟性。

在我看來,招聘還包括雇主品牌建設。栽下梧桐樹,才容易引得鳳凰來。

在我看來,招聘不僅要考慮人才標準、人才的成長,還需要考慮人才冗余度及其成本。沒有適當的人才儲備,在面臨新的重要機會或人才流失時,會導致人才斷層、無人可用的窘境。處于快速成長期的企業尤其要注意這個問題,要保持一定的人才冗余度,才能避免業務發展因無人可用或人才斷層而擱置或受到嚴重影響。另一方面,如果企業大量人才工作嚴重不飽和,不僅會導致人工成本居高不下,還易導致企業氛圍的不良演化,一些體制內的單位和企業,以及老板疏于管理、貪大求全的民營企業,常出現這種狀況。

在我看來,“用人做事”和“做事用人”各有側重,需要兼顧,而不是像有的人所說的只能做選擇題、二選一。“用人做事”適用于中高端、復合型、難以快速招募到或培養出的人才,關鍵原因在于優秀人才有時可遇不可求,頂級優秀人才尤其如此。“做事用人”則適用于較低端、職能型或技能型、易于招募到或培養出的人才。

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