十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數(shù)字化生存》一書中語言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個(gè)語言正在變成事實(shí)--最近這近十年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是一場(chǎng)從與原子競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到比特資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，也是一場(chǎng)企業(yè)價(jià)值從原子價(jià)值讓位與比特價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)。

市值1680億美元的沃爾瑪銷售額近4000億美元；市值千億美元的亞馬遜銷售額卻只有百億美元。現(xiàn)實(shí)價(jià)值正在變的越來越“假”，所以有著巨大銷售額的原子公司，其盈利的市場(chǎng)價(jià)值卻遠(yuǎn)低于同行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)先者亞馬遜。

這也證明了，虛擬的比特世界遠(yuǎn)比真實(shí)世界有價(jià)值的多！以此邏輯推理，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的就是“比特資產(chǎn)”。而在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的“比特資產(chǎn)”又以一種新的形勢(shì)存在著，就是“企業(yè)云資產(chǎn)”。

我們?cè)賮砜雌髽I(yè)中最重要的資源之一的人力資源，我們反向思考，企業(yè)賴以發(fā)展的最基本的人力資源是不是也會(huì)存在“企業(yè)云人力資源”呢？當(dāng)然這個(gè)“企業(yè)云人力資源”是負(fù)面的，

答案是肯定的，企業(yè)對(duì)人力資源的需求是不可或缺的，人力資源利用率是企業(yè)以投入與產(chǎn)出來衡量的。對(duì)于那些利用率低或無利用價(jià)值的人力資源，就是企業(yè)的“云人力資源”。

對(duì)于人力資源本身（勞動(dòng)者）來講，付出與回報(bào)的平衡是其根本訴求，人力資源本身（勞動(dòng)者）都想做企業(yè)的“云人力資源”，回報(bào)大于付出是人類自私的本性；企業(yè)都在想如何降低企業(yè)的“云人力資源”，追求資本最大化是資本家的貪婪本性。這兩個(gè)“本性接觸點(diǎn)”管理就是人力資源管理的核心，接觸點(diǎn)的管理盲點(diǎn)將會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)種形式的人力資源，“云人力資源”和“原子人力資源”。

人力資源有它獨(dú)有的特性。首先，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值具有不確定性，從而計(jì)量時(shí)企業(yè)實(shí)際支出成本與實(shí)際收益不一定相符，這與企業(yè)的“無形資產(chǎn)”有些類似；其次，人力資源是由企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同、建立雇傭關(guān)系的，從而企業(yè)實(shí)際獲得了人力資源在受聘期間的能力使用權(quán)和控制權(quán)。所以，企業(yè)管理水平的高低在很大程度上決定了人力資源的利用率；第三，人力資源可用貨幣計(jì)量，企業(yè)在取得、開發(fā)、利用、維持人力資源過程中發(fā)生的成本與取得的收益，都是以貨幣形式計(jì)量的。

基于人力資源的三項(xiàng)特性，即使企業(yè)對(duì)人力資源管理有著完善的管理體系，“企業(yè)云人力資源”也必定會(huì)存在。

那些企業(yè)管理體系應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成“企業(yè)云人力資源”的存在呢？比如，定崗定編、薪酬體系、績(jī)效管理體系、獎(jiǎng)罰體系等等，這些管理體系設(shè)計(jì)不當(dāng)都會(huì)造成“本性接觸點(diǎn)”管理的漏洞，造成大幅增加“企業(yè)云人力資源”的存在。人力資源成本支出在企業(yè)成本支出中占有相當(dāng)大的比重，不僅要通過工資發(fā)生額的大小表現(xiàn)其價(jià)值，還應(yīng)該看到其內(nèi)在潛在的價(jià)值，深挖潛在價(jià)值和存在內(nèi)在規(guī)律的各個(gè)指標(biāo)，只有充分利用各種管理工具管好企業(yè)人力資源的資本支出與收益，才能降低“云人力資源”的存在。

縱觀中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，又有多少企業(yè)達(dá)到了人力資源投入與產(chǎn)出系數(shù)的期望值。

投入產(chǎn)出系數(shù)是人力資源會(huì)計(jì)測(cè)量方法，我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，建立起以投入和產(chǎn)出及其比值為核心指標(biāo)的人力資源會(huì)計(jì)模型。

這個(gè)模型總體反映出企業(yè)涉及人力資源的各項(xiàng)參數(shù)之間的內(nèi)在規(guī)律，確定反映人力資源狀況的標(biāo)識(shí)，形成反映企業(yè)人力資源管理的指標(biāo)，只有合理劃分企業(yè)人力資源的資本性支出與收益性支出，將職工工資、福利費(fèi)、職工培訓(xùn)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、人才的離職損失等等全部納入人力資源會(huì)計(jì)測(cè)量，才能甄別那些是“元人力資源”，那些是“原子人力資源”。

這也是企業(yè)管理者針對(duì)人力資源管理觀念創(chuàng)新的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，在當(dāng)今社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，只有擁有這種觀念，才能引出企業(yè)人力資源管理效能的不斷提升，才能提高人力資源利用率與企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。