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石花老師簡介

石花培訓講師

石花

博客訪問:10526

中天華夏資深講師、高級顧問 產品需求開發與管理專家 產品測試管理專家 研發績效管理專家 流程與質量管理專家 IPD-CMMI體系專家 產品需求開發與管理專家 原華為、中興內部高級講師 工作經歷及專業背景 石花老師是產品創新與研發管理領域高級顧問,曾就職于華為和中興等著名企業..

石花最新博文

石花主講課程

實施績效管理前應考慮的幾個方面
時間:2015-11-10     作者:石花

       做咨詢的時候遇到一家公司,想引入OKR績效管理,他們剛成立了一個電商公司,有50人,KPI搞不了,又想調動人積極性,覺得OKR還算是比較適合的。但又不擔心做了績效管理沒成效,也不確定該不該做,應該怎么做? 

其實績效管理,關鍵是要看你們的土壤,具體來說,在實施績效管理之前應該考慮二個方面:

一、 要理性分析公司背景,不要感性一錘定音

(一) 產品市場環境

企業的發展離不開國家的宏觀經濟環境,產品的市場如何?除產品本身的質量外,市場的需求將是一個重要因素之一,企業是處于創業階段還是處于發展期,企業采取的戰略應有不同。在案例中,A公司剛成立,明顯處于創業初期,在這一階段,創始人多會沖在第一線,是團隊的旗幟,更多需要的是:對團隊多些激勵,創始人提倡的文化是什么,向員工講清楚,在明確方向的引導下,管理的側重點就顯得要讓步了。

(二) 企業文化

企業文化,不是僅指口號,是指創始人的夢想的濃縮,自己要帶頭遵守,并主動向員工進行詮釋。在A公司,HR經理要主動與創始人談,發現他成立A公司的最原始想法,并作詳細記錄、提煉,形成“創始人的思想”,并向所有員工進行培訓。第一堂課,當然要請創始人來上,HR經理自然要幫助創始人營造學習創始人思想的氣氛。這一點,必須讓創始人明白、接受。

(三) 創始人的真實想法(他理解的KPI是什么?)

我們知道,語言是人內心世界的表現形式,但要受到每個主體(人)的約束,比如:教育、社會閱歷等。我們不能要求所有人都表達的清楚,“說”與“聽”是兩回事,“聽”與“聽見”是兩個層次。在A公司,創始人表達的要“績效管理”(KPI),究竟是什么?是HR通常掛在嘴邊的KPI嗎?HR經理有責任弄清楚!要與創始人談,通過談話,會獲得創始人真正的意圖,也許他僅是想解決管理中的一個困惑或疑點呢?這也就是HR提供的方案不能最高管理層所需要的深層次原因,作為創始人和HR都應引以為戒。

(四) 幫助老板理性一錘定音

老板要創立一個公司,一般都不會是突發奇想,有了充足準備,包括財務、產品等,但往往忽視了人才。公司初建,員工多為新招,大家還不叫團隊,稱為團伙更恰當,經過磨合后,留下來就是團隊了。顯然,A公司也不能例外,50人的電商公司,員工的“心”在哪里?如何把“心”留住?如何同一個方向一起做事?這都是HR要解決的,區分員工的好與壞,是HR的責任!HR需要每月像財務經理一樣提供公司的“才務報表”,不然,HR的價值何在?

二、要學會潤物細無聲,不要僅坐看風云起

(一) 老板理解了嗎

每個學科都有自己的專屬詞語,從事人力資源管理工作要注意這一點,你的文字要通俗易懂,如何用公眾語言來表達專業用語很重要,不管是在工作還是在生活中。A公司老板講的KPI,是什么意思,也許老板本人根本就不懂,而是通過他的顧問或其它渠道聽來的,不管如何,作為HR不可再向他分享其它的如案例中的OKR,這樣只會讓他感到混亂,或來一句“我相信你,你提個方案吧”,這句話的背后,就是你不要來煩我,你幫不了我。

(二) 直線經理的參與

在人力資源管理過程中,直線經理的參與很重要。然后,事實上,他們多數不愿意參與HR主導的人力資源變革項目,這與變革的受益群體是誰很重要,變革的發起者是誰?而且最高管層參與的程度將決定變革的成敗,HR自己發起的變革若沒有老板的直接參與,將收不到任何正面效果,至少每次發起都對員工士氣有沖擊,直線經理的噪音將隨之呼嘯而來,案例中的A公司HR經理要與老板握手。

(三) 向直線經理提供培訓

人才的培養一切從培訓開始。人力資源管理變革的培訓,HR經理最起碼要能明確說明變革過程中可能會遇到什么問題?直線經理、老板等不同角色應如何面對及解決。

(四) 讓老板出山

管理,就是對勞動對象加工的過程,管理的職能是組織、計劃、指揮、控制、協調、預測、決策,管理的目的是朝一個方向努力并實現目標。

在企業,棋手自然是老板。大戲的演出者是員工,指揮就是老板,若沒有了指揮,何談演出成功呢?在這種情況下,談演湊技巧,就如同隔靴搔癢。

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