第一部分：勞動立法新政策解讀
1. 《關于構建和諧勞動關系的意見》對勞動關系的影響
2. 《勞動合同法》修改的焦點分析；
3. 《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）意見征求稿》關鍵條款分享；
4. 《企業經濟性裁減人員規定》征求意見稿主要內容分析；
5. 《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件如干問題的規定》熱點解讀

第二部分：勞動用工常見疑難問題以及應對方略
疑難一、新《計生法》下的女職工三期管理
1. 計生法修改前結婚的員工，能否請休晚婚假？
2. 員工能否依據制度規定請休晚婚、晚育假？
3. “三期”女工的工資標準如何確定？
4. 未婚先孕的職工，單位能否作出違紀處理？
5. 懷孕女工故意泡病號怎么辦？
6. 懷孕女工消極怠工如何應對？
7. 如何界定違反計劃生育的行為？
8. 違反計劃生育的女職工，能享受生育保險待遇嗎？
9. 對“三期”女工如何實現依法調崗？
10. “三期”女工合同期限屆滿，如何實現勞動合同順延終止？
11. “三期”順延后，本單位工齡滿10年，員工能主張訂立無固定期限勞動合同嗎
12. 與“三期”女工協商解除合同應注意哪些問題？

疑難二：醫療期與病假管理
1. 職工長期泡病號怎么辦？
2. 醫療期的期限以及與病假的法律關系；
3. 醫療期期滿的員工，解除要件有哪些？
4. 勞動能力鑒定是醫療期解除的必經程序嗎？
5. 病假工資的標準應如何確定？
6. 控制職工泡病號的常見措施；
7. 如何依法終止患病職工的勞動合同？

疑難三：勞務關系的區別與運用
1. 勞動關系與勞務關系的法律區別何在？
2. 勞務關系的主要表現形式；
3. 如何判定單位與職工之間的關系是勞動關系還是勞務關系？
4. 勞務關系使用中的常見風險；
5. 退休返聘、在校學生工作當中受傷應如何處理？
6. 使用內退、停薪留職、待崗員工會產生哪些風險？
7. 使用過了法定退休年齡的農民工，會產生哪些風險？

疑難四：加班費支付與成本控制
1. 加班費的計發基數應如何確定？
2. 計件工資的加班費支付標準；
3. 實行日薪制，能降低加班工資成本嗎？
4. 加班與值班的法律區別以及如何通過值班降低工資成本；
5. 合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；
6. 應對加班費爭議的注意事項以及單位如何打贏加班費官司；
7. 加班費爭議的常見證據種類以及舉證、質證技巧；
8. 工資拖欠與工資克扣的認定與風險防范；

疑難五：規章制度制定與運用
1. 規章制度在人力資源管理中的地位與作用；
2. 規章制度有效性的法律要件；
3. 制定修改制度的法律程序；
4. 規章制度的公示方法；
5. 制定規章制度應當注意的事項；
6. 如何提高制度的可操作性；
7. 規章制度運用的常見誤區。

疑難六：無固定期限勞動合同的規避
1. 無固定期限勞動合同簽訂情形分析；
2. 職工符合簽訂無固定期限勞動合同，單位是否必須簽；
3. 職工符合簽訂無固定期限勞動合同，原合同期滿單位可否終止，支付雙倍的補償還是依法補償；
4. 職工符合簽訂無固定期限勞動合同，并向單位提出，單位如何規避。

疑難七：勞務派遣與勞務外包判定標準
1. 什么是勞務派遣，什么是勞務派遣用工形式；
2. 什么是勞務外包，怎么做勞務外包，跟誰做勞務外包；
3. 勞務派遣與勞務外包如何進行判定，如何進行區分。

疑難八：工傷員工管理難點與溝通技巧
1. 工傷員工停工留薪期如何確定；
2. 工傷保險基金支付的護理不夠怎么處理；
3. 工傷員工勞動合同解除或終止的注意事項；
4. 沒有足額繳納社會保險會帶來哪些風險；
5. 工傷員工獅子大張口如何進行有效談判。

疑難九：關鍵鍵崗位員工跳槽風險防范與專項協議訂立技巧
1. 年薪制工資設計中應注意的事項；
2. 年終獎設計應注意的問題；
3. 脫密期協議還有效嗎？
4. 脫密期內能否調整員工工資？
5. 競業限制的對象如何界定？
6. 競業限制補償金標準不明確，該如何處理？
7. 未支付競業限制補償金，員工還需要遵守競業限制嗎？
8. 單位能否單方提出解除競業限制協議？
9. 附條件生效的競業限制協議如何制定？
10. 競業限制違約金的標準如何確定？
11. 競業限制補償金能否事先支付？
12. 崗前培訓能否簽訂服務期協議？
13. 去關聯企業參加培訓能否約定服務期？
14. 哪些培訓屬于專業技術培訓？
15. 培訓期間的工資能否計入培訓違約金？
16. 脫產學歷培訓如何簽訂服務期協議？
17. 服務期違約金的免責情形有哪些？
18. 員工拒絕支付服務期違約金，單位該如何應對？

第三部分：勞動爭議處理事務與突發勞動爭議應訴技巧
1. 當前勞動爭議的特點與走勢分析；
2. 用人單位敗訴原因剖析，如何破解單位敗訴的癥結所在？
3. 用人單位應該如何建立全面的勞動用工風險防范體系?
4. 用人單位如何通過企業法律（規章制度、員工手冊）降低勞動爭議發生？
5. 應對突發勞動爭議應注意的事項；
6. 如何利用調解階段爭取案件的主動權；
7. 勞動爭議常見證據的種類與特征；
8. 證據有效性的三大法律要件；
9. 舉證責任分配與風險應對；
10. 錄音、錄像的舉證、質證技巧；
11. 證人證言的舉證、質證技巧；
12. 書證的舉證、質證技巧；
13. 勞動爭議的時效理解與時效中止、中斷的運用技巧；
14. 一裁終局案件的風險應對；
15. 日常人事管理應注重收集、保管哪些與舉證責任相關的書面證據 ？
16. 仲裁、訴訟中，書寫答辯狀應注意哪些事項？
17. 勞動爭議處理的機制與體系建設；
18. 勞動爭議案件的常見類型與應訴技巧；
19. 勞動爭議調解處理應遵循的原則；
20. 勞動爭議調解處理技巧；
21. 調解協議的制作與注意事項；
22. 如何確保調解結果的有效性；

 白永亮，勞動法博士、執業律師、【白話勞動法】創始人
現擔任中國人力資源社會保障理事會常務副理事長；中國勞動學會勞動監察委員會委員；中國財政學會國有資產治理研究專委會委員；北京市人力資源服務行業協會副會長，全國人大機關法律顧問，中國勞動學會法律顧問；并擔任人社部與重慶市政府聯合舉辦的中國人力資源服務大賽決賽評委；清華大學、人民大學、中山大學、政法大學、武漢大學、浙江大學等高校的講座教授。
在國家人力資源社會保障部任職多年，熟知我國勞動與社會保障立法沿革與方向，以“勞動法”為視角將企業組織發展、用工戰略、人力成本、人力資源管理、人力資源產業化融合在一起，準上市企業用工戰略與成本合規、企業用工歷史遺留問題處理、企業兼并重組中人力資源管理體系融合、企業規?；藛T的優化等領域具有豐富的實踐經驗和系統化的解決方案；
先后為華為中國、我愛我家、好未來、星星冰柜、龍大食品、煙臺欣和食品、河南三全食品、河南好想你集團、溫州華峰集團、海航集團、赤峰西拉沐淪集團、北京搜狐暢游、新希望集團、新奧集團、步步高集團、中加國際學校、萬達集團、北新防水集團、西貝、寶豐集團等知名民營企業提供過咨詢/培訓/顧問服務。

為中國知名民營企業提供如下培訓課程
課程一：《國家勞動政策調整對民企經營發展的影響》
課程二：《民企用工戰略與可持續發展》
課程三：《民企內外部人力資源的配置與管理》
課程四：《勞動法與民企人力資源管理的融合》
課程五：《民企業多元化收入分配方案設計與核心員工激勵》
課程六：《民企內部人力資源交易與人力資源產業化》
課程七：《國企傳統管理文化對民企和諧勞動關系構建的借鑒》
課程八：《民企人力資源管理體系的搭建與民主管理》
課程九：《民企勞動標準達標管理與企業人力資源可持續發展》
課程十：《擬IPO民企用工戰略調整與成本控制》
課程十一：《民企常見勞動爭議處理與風險控制》
課程十二：《民企人力資源全流程管理的風控點》
課程十三：《民企“入在離”環節的人資管理知識與風控》
課程十四：《民企管理層視角下的“勞動法”認知與經營發展》
課程十五：《社保稅務監管政策調整下的民營企業合規發展》
課程十六：《民企規模化冗余人員裁減的方案與謀略》
課程十七：《人力成本視角下的用工模式與內部人力資源交易》
課程十八：《民企并購重組中的人力成本評估與人力資源管理融合》