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【中高層管理培訓】淺析我國職業經理人的5大缺失
時間:2014-06-24
我國職業經理人的數量肯定不少,畢竟我們中國作為世界上第一大人口大國,但是這個數字具體是多少也沒有相關機構進行過統計,但是有一點是可以肯定的,那就是我國的職業經理人還存在著很多的不足,也就是說不成氣候,那么作為我國的職業經理人究竟存在著哪些不足呢?本文中高層管理培訓之淺析我國職業經理人的5大缺失將告訴您。
一、缺少認識
職業經理人作為西方的舶來品,有一個被認識的過程。中國的公眾對職業經理人的認識還很模糊,往往把它等同于企業的總經理、部門經理或分公司經理等打著經理名片的人,對經理人作為一種職業在現代企業制度中的地位和作用認識不足,不能區分傳統企業制度下和現代企業制度下經理人的本質區別。
職業經理人作為西方的舶來品,有一個被認識的過程。中國的公眾對職業經理人的認識還很模糊,往往把它等同于企業的總經理、部門經理或分公司經理等打著經理名片的人,對經理人作為一種職業在現代企業制度中的地位和作用認識不足,不能區分傳統企業制度下和現代企業制度下經理人的本質區別。
二、缺少認同
知道職業經理人并不等于接受職業經理人。中國的企業招聘職業經理人很少,既有權力和利益的考慮,也有缺乏信任和價值認同的問題,偶見報端的幾次高薪招聘活動不免有炒作之嫌,很少有獲得高薪者能夠和企業做長遠夫妻的,大都曇花一現。究其根源,在于對職業經理人的價值從骨子里半信半疑,只能是半收半放地賦予一定的經營權,抱著試試看的想法,而少數職業經理人與所有者的利益沖突和分道揚鑣更加深了所有者使用職業經理人的疑慮,結果如同試婚,日久生疑,最終分離。
知道職業經理人并不等于接受職業經理人。中國的企業招聘職業經理人很少,既有權力和利益的考慮,也有缺乏信任和價值認同的問題,偶見報端的幾次高薪招聘活動不免有炒作之嫌,很少有獲得高薪者能夠和企業做長遠夫妻的,大都曇花一現。究其根源,在于對職業經理人的價值從骨子里半信半疑,只能是半收半放地賦予一定的經營權,抱著試試看的想法,而少數職業經理人與所有者的利益沖突和分道揚鑣更加深了所有者使用職業經理人的疑慮,結果如同試婚,日久生疑,最終分離。
三、缺少激勵
與缺少價值認同相對應,中國企業對職業經理人的激勵力度小,缺乏吸引力。以收入水平為例,職業經理人對物質報酬的需求已經超越了養家活口的需求層面,成為包含體現個人人力資本價值的復合需求,個人收入水平的高低直接反映個人價值的高低,因此收入水平是基礎而關鍵的激勵手段。美國職業經理層的平均收入已經達到了其他雇員的平均水平的140倍。當然,我們不可能與美國相提并論,但是從吸引職業經理人的角度看,中國職業經理人的平均收入達到職工平均收入的10倍以上應該不為過,但目前較多的在3~5倍。“寧愿做牛做馬,不做國企一把”的一個重要原因就是收入低且拿得窩心。
與缺少價值認同相對應,中國企業對職業經理人的激勵力度小,缺乏吸引力。以收入水平為例,職業經理人對物質報酬的需求已經超越了養家活口的需求層面,成為包含體現個人人力資本價值的復合需求,個人收入水平的高低直接反映個人價值的高低,因此收入水平是基礎而關鍵的激勵手段。美國職業經理層的平均收入已經達到了其他雇員的平均水平的140倍。當然,我們不可能與美國相提并論,但是從吸引職業經理人的角度看,中國職業經理人的平均收入達到職工平均收入的10倍以上應該不為過,但目前較多的在3~5倍。“寧愿做牛做馬,不做國企一把”的一個重要原因就是收入低且拿得窩心。
四、缺少規范
從法律規范看,1994年7月1日正式實施《公司法》是目前職業經理人最主要的法律依據,中國還沒有把職業經理人的規范問題放到立法日程上,沒有健全的職業經理人行為規范、權力和利益的保護和制約規范等,這直接造成了職業經理人與所有者的權益糾紛難以有效解決,阻礙了中國職業經理人的健康發展。從職業道德規范看,信用是職業經理人的立身之本,一個職業經理人一旦在信用方面出了問題,就意味著其職業經理人生涯的終結。中國缺少職業經理人的市場組織體系和道德約束體系,即使個別職業經理人做出喪失信用的事情,也仍然能夠混跡于職業經理人隊伍中,這直接影響了職業經理人的形象和信任度。
從法律規范看,1994年7月1日正式實施《公司法》是目前職業經理人最主要的法律依據,中國還沒有把職業經理人的規范問題放到立法日程上,沒有健全的職業經理人行為規范、權力和利益的保護和制約規范等,這直接造成了職業經理人與所有者的權益糾紛難以有效解決,阻礙了中國職業經理人的健康發展。從職業道德規范看,信用是職業經理人的立身之本,一個職業經理人一旦在信用方面出了問題,就意味著其職業經理人生涯的終結。中國缺少職業經理人的市場組織體系和道德約束體系,即使個別職業經理人做出喪失信用的事情,也仍然能夠混跡于職業經理人隊伍中,這直接影響了職業經理人的形象和信任度。
五、缺少土壤
從需求方面看,中國的絕大多數企業還沒有做到三權(原始所有權、法人財產權和經營權)分離,沒有建立現代企業制度,董事長和總經理一人兼的情況非常普遍,造成對職業經理人的有效需求不足。從供給方面看,中國沒有形成職業經理人市場,國有企業的經理由主管部門任命;民營企業的經理人以家族內部人為主,外聘的經理占少數且不享有企業的經營管理權;三資企業的經營權多由外籍人士掌握,中方經理一般是由中方股東指派的,以聘任方式產生的中方經理很少。沒有競爭就沒有活力,職業經理人只有在市場競爭的環境下才能茁壯成長,否則就很難形成有效供給,這就是不少企業感嘆找不到合適的人的緣故。
從需求方面看,中國的絕大多數企業還沒有做到三權(原始所有權、法人財產權和經營權)分離,沒有建立現代企業制度,董事長和總經理一人兼的情況非常普遍,造成對職業經理人的有效需求不足。從供給方面看,中國沒有形成職業經理人市場,國有企業的經理由主管部門任命;民營企業的經理人以家族內部人為主,外聘的經理占少數且不享有企業的經營管理權;三資企業的經營權多由外籍人士掌握,中方經理一般是由中方股東指派的,以聘任方式產生的中方經理很少。沒有競爭就沒有活力,職業經理人只有在市場競爭的環境下才能茁壯成長,否則就很難形成有效供給,這就是不少企業感嘆找不到合適的人的緣故。
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