我猜你肯定遇到過這類領導：
他們手握大權，卻難以贏得團隊的真心尊敬？
他們發(fā)號施令，但團隊執(zhí)行總是不盡如人意？
這就是典型的“有權無領導力”的尷尬現(xiàn)象。
而反觀那些有使用軟權力，用魅力來引導的管理者，做起事來便順風順水。
為什么同樣都是管理，結果卻是天差地別呢？

01， “莽夫式”硬管理
在不少企業(yè)，我們常常能夠看到一種“莽夫”式的管理風格。
這類領導似乎只懂得耍官威，運用手中的硬權力，對下屬簡單粗暴地發(fā)號施令。
他們的所作所為，像是一頭莽撞的牛，橫沖直撞，不管不顧。
常說的口頭禪便是：“你只要按我說的去做就行”，但往往達不到內(nèi)心所預期的管理效果。
（1） 我說你聽，照做就行
這類領導者的管理風格，就像是唱獨角戲。
他們發(fā)話時，講究所謂的領導做派，如同圣旨般不容置疑，下屬也只能洗耳恭聽，然后無條件執(zhí)行。
說實話，這種管理方式，真的讓人覺得挺壓抑的。
在這樣的工作環(huán)境里，員工們可能會因為害怕犯錯，而不敢突破自己的舒適圈，整個團隊也變得死氣沉沉。
顯然，這時下屬是否聽話，似乎成了領導衡量員工好壞的主要標準。
但這種“一言堂”的做法，真的有待商榷。
在團隊中，下屬都成了沒有思想的執(zhí)行機器，整天就是接收指令、完成任務，那他們的工作熱情和創(chuàng)造力都會被扼殺。
當領導，你得承認，真正的管理，絕對不是簡單的“我說你做”。
它其實更像是在搭建一個舞臺，讓每個員工都能在這個舞臺上發(fā)揮自己的長處，共同演好這場戲。
就像管理大師彼得德魯克說的：“管理不是獨裁，而是引領；不是壓制，而是激發(fā)。”。
那種獨裁式的管理，真的結不出什么好果子。
（2） 不問原因，只求結果
這類領導者通常只關注結果，對過程也漠不關心。
似乎只要結果符合他們的預期，一切就萬事大吉了。
然而，事實真的如此嗎？
這種短視的管理方式，往往會讓團隊在面臨挑戰(zhàn)時手足無措，最終影響整體績效。
正所謂，“磨刀不誤砍柴工。”
作為領導，你得深入去了解問題的真正原因，設身處地為員工提供應有的支持和指導。
因為團隊真正的成功，不僅僅是達到一個預期的結果，更重要的是如何達到這個結果。
領導者需要關注過程，提供必要的支持和指導，幫助團隊更好地應對挑戰(zhàn)，才能真正實現(xiàn)長遠的發(fā)展。
若只注重結果，而忽視了達成結果的過程和方法，那么這樣的管理終將自食惡果。
（3） 言語服從，不服就滾
在這種管理風格下，領導者的權威被無限放大。
在他們眼里，自己就是天，就是地，容不得半點質(zhì)疑和反對，更別提“溝通”二字。
只要求下屬在言語表面的絕對服從，稍有異議，他們馬上就會給你穿小鞋，逼迫你離職。
說實話，這種管理手段真是讓人瞧不起，挺low的。
在這種強硬的管理方式，或許能在短時間內(nèi)確保團隊的執(zhí)行力，但長遠來看呢？
這樣做只會導致團隊士氣越來越低落，人才也會慢慢流失掉。
你想，誰愿意在一個整天擔驚受怕、連話都不敢多說的環(huán)境里工作呢？
這些領導得明白一個道理：
權威不是靠權力來維持的，而是要靠下屬的尊重和信任。
你得用道理去說服人，用情感去打動人，而不是整天以權壓人，以勢逼人，用離職來說話。
（4） 順我者昌，逆我者亡
這是“莽夫”式管理者最真實的寫照。
他們把自己當成了“土皇帝”，覺得整個團隊都得圍著他轉。
在工作中，也只有那些乖乖聽話、順從自己的員工才是好員工，稍有反對或質(zhì)疑，馬上就給你扣上“不忠”的帽子。
這種管理方式，真是讓人無語！
如果一個團隊要是只聽到一種聲音，那還怎么進步呢？
一個健康的企業(yè)環(huán)境，應該是包容和多元的，能夠容納不同的觀點和意見。
“兼聽則明，偏信則暗”。
只有廣泛聽取各方的聲音，才能做出更明智的決策，團隊也才能持續(xù)發(fā)展。
但這種“順我者昌，逆我者亡”的管理方式呢？
只會讓團隊陷入盲目和偏見之中。員工們?yōu)榱吮Ｗ★埻耄啥疾桓艺f真話。
所以，那些還在堅持這種荒唐管理方式的管理者們，是時候醒醒了，別再讓自己的固執(zhí)和偏見毀了整個團隊。

02， “魅力式”軟領導
魅力領導說白了，就是讓人愿意跟你走，愿意為你賣力。
但這靠的不是你手里的權力，而是你自身的影響力。
那么，如何在工作上讓自己從“莽夫”式的管理中跳出來，變成魅力領導呢？
這4點很重要。
（1）引導，遠勝于說教
當領導，別總站在那兒滔滔不絕，滿口理論，卻從不動手去做點什么。
與其這樣空洞地說教，倒還不如親自下場給團隊做個示范，讓他們真正看到你的實力！
比如，假如你想讓團隊提高銷售技巧，那就別光是嘴上說說，你先去打個樣，親自去跟一次客戶，給下屬展示一下你如何輕松搞定客戶的。
這樣一來，團隊不僅能從你身上學到真本事，還會對你刮目相看，覺得你不僅會說，更會做！
這就是“言傳身教”的力量，比起單獨灌輸那些大道理，這種方式的效果顯然要強上百倍。
所以，領導們別再只是紙上談兵了，親自下場，親身去做，引導遠勝于說教。
（2）傾聽，比說服重要
當領導，你要善于傾聽。
給每位下屬發(fā)聲的機會，聽聽他們肚子里有什么貨，別總是強行把自己的觀念往團隊里塞。
在工作中，每周抽點時間，搞個簡單的小聚，讓大家圍坐一圈，輪流說說心里話，吐吐槽。
或者設個建議箱，讓他們能匿名地把自己心里的疙瘩、建議都寫出來。
這樣做，你不僅能更深入地了解團隊，知道他們想什么，要什么，更能及時發(fā)現(xiàn)那些隱藏在表面下的問題，提早解決，不讓小問題變成大麻煩。
要明白 “兼聽則明”。
多聽團隊的聲音，多詢問下屬的建議，不會讓你失去領導的權威，反而會讓你更加明智，更有底氣。
所以，在管理中試著換個方式，不要總試圖用你的觀點去壓倒一切，讓員工們能無拘無束地說出心里話。
（3）指揮，要帶點溫度
在安排工作任務時，很多管理者很容易忽視員工的感受和狀態(tài)，只顧著把任務分派下去。
但你知道嗎？一句簡單的問候，一個鼓勵的微笑，其實都能給員工帶來巨大的心理安慰和動力。
這些小小的舉動，能讓他們感受到你的關心和溫暖，從而更加投入地工作。
同時，作為領導，你也要學會洞察每個員工的特長和興趣。
每個人都有自己的獨特之處，有的人擅長溝通，有的人喜歡細心鉆研，還有的人對創(chuàng)意策劃特別在行。
如果你能量其能，授其權，合理分配任務，那不僅能讓他們在工作中找到成就感和歸屬感，還能極大地提升團隊的整體效率。
比如，如果你把善于溝通的員工安排去做客戶服務，他們很可能就能輕松化解客戶的疑慮，提升客戶滿意度；
而如果你讓喜歡分析數(shù)據(jù)的員工去做市場調(diào)研，他們可能就能從繁雜的數(shù)據(jù)中挖掘出有價值的信息，為日后決策提供有力支持。
所以，分配任務時，不妨多問問團隊成員的感受，多了解了解他們的想法和需求。盡量讓每個人都能在團隊中找到屬于自己的位置，發(fā)揮出自己的最大價值。
（4）賦能，來替代壓制
那些真正優(yōu)秀的領導，他們可不會通過壓制、命令的方式來管理團隊。
相反，他們懂得如何賦能和激勵員工，把每個人的潛能都激發(fā)出來。
這些領導會提供必要的培訓和資源，讓員工感受到自己在企業(yè)中是不斷進步，今天比昨天更強。
當下屬碰到難題或者面臨挑戰(zhàn)的時，這些領導絕不會簡單地施加壓力，逼迫他們必須完成任務。
相反，會給予悉心的指導和全力的支持，幫助員工突破自己的極限，達到一個又一個新的高度。
說實話，如果你想成為一個好領導，那就別想著怎么壓制團隊來樹立自己的威信。你應該思考的是，如何幫助團隊成員釋放他們的潛力，如何讓他們在工作中不斷成長和提升。
我一直說，“授人以魚不如授人以漁”。
你不僅要給員工提供完成任務所需的資源，更要教會他們?nèi)绾为毩⒔鉀Q問題，如何變得更強。
這樣，團隊才能持續(xù)進步，你也能收獲一個更加出色、更加團結的集體。
顯然，這種管理方式，才是真正的長久之計。

寫在最后：
“莽夫式”的硬管理，只會讓團隊陷入僵硬和壓抑。
而“魅力式”的軟領導，則更能激發(fā)團隊的活力和創(chuàng)造力。
作為領導者，我們應該摒棄簡單粗暴的管理方式，轉而采用更加人性化、更具魅力的領導風格。
那些真正的領導力，不是靠權力來維系的，而是通過影響力來激發(fā)的。