【培訓對象】
各業務單元的HRBP

【培訓收益】
理解新時代背景下的人力資源發展趨勢，正確認識人力資源業務伙伴的新角色，掌握HRBP轉型的步驟與方法； 學習并掌握HRBP的核心勝任素質要求，能夠制定向業務伙伴轉型的實踐框架； 梳理業務管理與HR管理的職能分工與協作關系，提升業務經營效率，提升組織競爭力； 掌握HRBP的關鍵技能與操作實務，提高各下屬業務單元的人力資源管理系統效率，支撐業務經營目標的實現。

第一部分 現代人力資源管理的變革轉型與案例解析
思考：拉姆·查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對話
戴維·尤里奇的人力資源三支柱
HRBP、COE、SSC的職責與組織設置模式
HRBP的勝任能力素質要求
業務敏感度
咨詢變革能力
人際連接力
HR通用知識
核心價值觀
四角色模型：重新定義人力資源角色與主要職責
戰略伙伴
變革先鋒
效率專家
員工后盾
如何做好人力資源業務伙伴----HRBP的八大核心工作內容概述
1.業務經營戰略與人才供應鏈
2.業務團隊的專題攻關改善推動
3.業務團隊的職位設計
4.業務團隊的人才盤點
5.業務團隊的招聘面試實務
6.業務團隊的績效薪酬實施
7.業務團隊的崗位繼任與人才培養
8.業務團隊的員工關系與心理需求策略
HRBP成長升級的四個階段
第一階段、流程型HRBP
第二階段、項目型HRBP
第三階段、變革型HRBP
第四階段、戰略型HRBP
人力資源變革轉型經典案例解析：
阿里巴巴的政委體系
華為推行的HRBP模式
騰訊三支柱模式應用
專題討論：HRBP如何與業務部門高效協同？

第二部分 HRBP的關鍵技能提升與落地

HRBP關鍵技能之一、業務經營戰略與人才供應鏈
當我們準備進入一個新的業務領域，需要怎樣的思考路徑?
人才戰略：先人后事 VS 先事后人
市場趨勢 PEST+五力模型
小組練習：選擇【PEST/競爭五力模型】對公司業務作市場趨勢分析，討論面臨的挑戰。
業務戰略 ：成本領先、技術創新、優質服務
人力資源規劃
廣義的人力資源規劃與狹義的人力資源規劃
年度人員編制與預算的方法
案例討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？
人力資源3B模型
人才供應鏈 ：有沒有人+好不好用
有沒有：人才盤點，有多少“人才”？
好不好：這些“人才”是否好用？
人才戰略的基本綱領：立足現在，著眼未來
案例討論1：新業務形態下的人才戰略轉型？
案例討論2：新老業務團隊如何統籌運作？
案例討論3：人力資源編制方案的動態失衡？

HRBP關鍵技能之二、業務團隊的專題攻關改善推動
對于HRBP管理人員，業務團隊專題改善優化主要表現：
貼進業務，不斷努力嘗試，提高服務的【品質】；
貼進業務，不斷努力嘗試，提高作業的【效率】；
貼進業務，不斷努力嘗試，降低浪費與【成本】；
大建議小表揚，小改善大鼓勵
HRBP面對業務團隊專題改善問題常見誤區及對策解析
誤區之一：把產品&服務問題復雜化、神秘化、專業化。
誤區之二：面對業務問題，要么漠視不解決，要么一次徹底搞定。
誤區之三：業務問題只在會議室開會，靠大家“想”,不深入現場。
誤區之四：只依賴全面制度與體系文件，來解決具體業務改善問題。
誤區之五：改善問題脫離一線基層人員，只由中高層及精英決定。
HRBP面對業務團隊專題改善作業的實踐手法—專題攻關
具體主題明確（聚焦關鍵問題點）；
起止時間明確（公布時效性的壓力）；
責任人員明確（誰主導，誰配合，誰檢查）；
階段目標明確（化繁為簡，化難為易）；
控制動作明確（改善動作直接一針見血）；
監督檢查明確（高頻率稽核是硬道理）；
責任獎罰明確（物質與精神獎勵結合）。

HRBP關鍵技能之三、業務團隊的職位設計
關鍵詞之一：崗位職責梳理
【崗位職責梳理】是部門人力資源工作的基礎
崗位職責梳理的常用四大方法與實戰解析
1、問卷調研法
2、工作日志法
3、360度訪談法
4、現場觀察法
編制崗位說明書的推薦步驟
員工本人自己編寫；
本部門內部關聯崗位人員補充編寫；
本部門經理審閱修訂；
跨業務關聯部門審閱修訂；
HRBP與分管領導最終定稿；
正式下發，人手一份，并予公示。
企業編制崗位說明書的常見誤區
任何管理制度、職責規范只要匯編成冊就容易變成“僵尸文件”！
工具卡片：崗位職責的三級描述法：
模塊概述；
崗位職責；
工作標準；
實戰案例：如何編寫崗位職責與工作標準

關鍵詞之二：任職資格評定
【任職資格設計】的實踐運用
作為確定崗位入職條件的依據。
作為確定崗位能力素質指標的依據。
作為員工培訓需求分析的依據。
作為對員工薪酬橫向定級評判的依據。
工具卡片：勝任力素質模型----ASK模型
A：職業態度
S：工作技能
K：專業知識
基于能力素質模型的【崗位任職資格設計】
【做加法】頭腦風暴---標桿員工樣本分析
【做減法】聚焦排序---緊盯關鍵任職要素
能力字典分級量化：行為錨定描述法
實操咨詢方案：如何開展『技術人員』的技能等級評定
專題分享----職業發展Y型通道的關鍵點

HRBP關鍵技能之四、業務團隊的人才盤點
人才盤點的目標：打造人才供應鏈體系
人才盤點的三個步驟----如何建立系統機制
第一步：建立員工信息庫，摸清家底
數據調研，提升人才管理能力
實戰工具：1+4信息資料法
第二步：人才評估
評估人才過去：業績考核
評估人才現在：行為表現、360度反饋、針對性面談
評估人才未來：發展潛力、個性特征、領導力特質
第三步：人才盤點的結果運用
推動“四個一”工程
晉升一批
轉崗一批
培養一批
淘汰一批
人才盤點排序：九宮格的實踐
專題分享：高潛九宮格的運用策略

HRBP關鍵技能之五、業務團隊的招聘面試實務
企業人才招聘的正確思維
合適比優秀更重要
品格比能力更重要
選擇比訓練更重要
常見招聘面試方法和適用場合概述
職業心理測試：職業興趣、職業人格、通用能力等
專業能力測試：崗位知識筆試、技術能力考核等
主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結構化面試：一對一，多對一，多對多等
結構化STAR行為面試提問分析
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試的要點總結
人才甄選考察要素的精準面試實戰
專業能力
學習力
責任心

HRBP關鍵技能之六、業務團隊的關鍵崗位繼任與人才培養
如何開展關鍵崗位的繼任計劃
第一，確定團隊的關鍵崗位
明確什么是關鍵崗位：
業務前臺、賦能中臺與支撐后臺的戰略崗位
第二，設計關鍵崗位的后備人才入庫標準
從“3+1”模型設計后備人才的入庫標準
第三，明確關鍵崗位與后備人員的人數配比
根據不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3
第四，內外結合，建立動態的后備人才池
候選人才池要內外結合，動態更新；
內部培養有繼承性，外部引進帶來新理念；
第五，在庫持續的輔導與定制化培養
系統理論培訓；
專業師傅與管理者導師；
業績考核與績效反饋；
人才交流實踐；
幫助拓展關系人脈；
家庭關系的理解支持；
第六，對人才繼任的銜接狀態定期評估分析，競爭直至確認人選
相馬不如賽馬
公開競聘、聯席評委、專業認證
高潛九宮格—對人才繼任銜接狀態的評估
實戰工具：人才繼任圖譜-- P0\P1\P2 繪制人才規劃圖譜
第七，前后交接適應，正式上任
退而不休，扶上馬再短期送一程
實戰專題討論：HRBP如何支撐新業務單元的快速裂變與人才復制？

HRBP關鍵技能之七、業務團隊的績效薪酬實施
成功考核的三層標準境界
核算工資獎金,獎罰公平
實現共同目標驅動
持續管理改進
小組討論：公司目前績效薪酬推行的問題？及成功經驗分享？
企業推進績效薪酬的常見問題與對策分析
平時沒有數據記錄的習慣，考核沒有客觀依據,如何解決?
績效目標與計劃制定后，如何在工作過程中進行檢查跟進以確保考核目標最終執行落地？
不同部門考核標準不同，多做多錯,少做少錯,內部不公平如何解決?
如何規避中層經理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
如何理解操作“薪酬保密”？
針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？
績效考核與浮動薪酬、以及年度調整方案如何設計？
如何有效推進績效體系，使績效管理工作真正長期執行到位落到實處，實現持續改善？

HRBP關鍵技能之八、業務團隊的員工關系與心理需求策略
如何讓員工擁有持續的好狀態
情緒：非常不穩定的心理變量
如何補充員工的【情緒資源】
如何幫助員工平衡工作生活沖突
工作與生活的沖突，本質是角色沖突
核心原則：角色中心化
對員工進行合理的【角色管理】
激勵新生代員工的秘笈絕招---讓新生代做“主角”
管理者必須重新認識時代背景：95后員工管理
獨生子女2.0升級版（優缺點--成倍放大）
物質保障充分，精神內心脆弱，敏感易變
生活、工作與移動互聯網完全融合
向往自由平等，組織去中心化
渴望立即反饋，規則簡單的游戲式管理
如果傳統激勵方法都失效，怎么辦？
【非工作關系嵌入】：工作之外的激勵因素

課程總結：經驗分享與討論交流 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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