課程大綱：

一、招聘入職

1.招聘條件中哪些情形構成就業歧視？

2.就業歧視的法律責任有哪些？

3.《求職申請表》的設計要點有哪些？

4.面試過程中需注意哪些法律風險？

5.哪些崗位有必要對候選人進行背景調查？

6.背景調查的內容有哪些？

7.是否需要候選人授權用人單位進行背景調查？

8.背景調查授權書的設計要點有哪些？

9.《錄用通知書》發還是不發？

10.如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？

11.入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？

12.入職體檢能否要求女職工“驗孕”？

13.體檢可以檢查“乙肝兩對半”的崗位有哪些？

14.《入職登記表》的設計要點有哪些？

15.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

16.入職手續通常包括哪些，需注意哪些法律風險？

17.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？

18.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

二、勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

2.勞動合同是否合法有效，是以合同名稱還是以合同條款來判斷？

3.在勞動部門的勞動合同范本基礎上，需要增加哪些風險防范條款？

4.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？

5.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?

6.不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？

7.讓勞動者單方簽署空白的合同協議文書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險？

8.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？

9.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？

10.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？

11.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？

12.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？

13.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？

14.老板簽發的聘書能否視為勞動合同？

15.在關聯企業之間轉移勞動關系，變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？

三、試用期管理

1.試用期、見習期、學徒期的區別？

2.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？

3.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解？

4.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？

5.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？

6.試用期間員工休病假比較長，怎么辦？

7.試用期間工資支付法律風險分析與應對？

8.離職后再次入職能否再次約定試用期？

9.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才降低賠償風險？

10.試用期滿后解雇新員工要不要賠償，如何控制風險？

11.試用期最后一天解雇新員工，賠償概率為70%，如何化解？

12.試用期滿前幾天解雇新員工，賠償概率為50%，如何化解？

13.試用期間解雇新員工的程序有哪些？

14.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

15.《試用期解除勞動合同通知書》如何書寫？

16.出現“經濟性裁員”的情況，能否裁掉試用期的新員工？

• 薪酬績效管理法律風險防范策略與案例分析

  開課時間：2024-12-13 — 2024-12-13

  開課地點： 廣東-廣州

  一、工資報酬與福利待遇法律風險防范 1.管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區別？ 2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？ 3.工資總額應體現哪三大價值？ 4.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于最低工資的范疇？ 5.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效..

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