【培訓對象】
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。

【培訓收益】
 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
 幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程；
 幫助學員掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法；
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法。

一、付薪哲學 1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性 2、 如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策二、薪酬體系設計的三個公平 1、 什么是3E？薪酬體系設計三個公平原則是什么？ 2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤； 3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定； 4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題； 5、 四種衡量崗位價值方法； 6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？ 7、 崗位測評的六個步驟是什么？ 8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確； 9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計？ 10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途； 11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤； 12、崗位測評注意事項和常見問題。三、薪酬體系設計 1、 企業工資級別數量如何確定？ 2、 企業的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用 上的意義？ 4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵 1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”； 2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪； 3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法； 4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法； 5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）； 6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？ 7、 年度調薪矩陣的設計； 8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？ 9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧； 10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。《優秀人才選拔與面試技巧》 主講：李佳眉（7月28日早9點-下午5點）一、什么是人才？ 1、 人才的激烈競爭和人才市場的現狀； 2、 人才的價值； 3、 什么是人才？ 4、 企業應該如何設定人才標準。二、企業的人才戰略和規劃 1、 企業不同階段人才選拔和培養的方式； 2、 企業人才管理的內容； 3、 人才的戰略從何而來。三、如何從外部選拔（招聘）優秀人才 1、 招聘的重要性； 2、 人才選拔第一關 ； 3、 人才選拔第二關 ； 4、 人才選拔第三關 ； 5、 企業的“人才地圖”。四、如何從內部選拔、培養和激勵優秀人才 1、 企業應具備的人才選拔機制； 2、 伯樂應該具備和做些什么？ 3、 知人善任； 4、 發現人才的職業興趣點； 5、 打通職業發展通道； 6、 走出人才激勵的誤區。五、人才選拔和面試技巧 1、 淺析常見人才選拔的方法和工具； 2、 面試前的環節； 3、 如何篩選簡歷； 4、 案例分析：簡歷能告訴我們什么？ 5、 電話面試的作用和技巧； 6、 測評/測試的方法和工具； 7、 面試的方法和技巧； 8、 面試前的準備； 9、 面試的結構 – 時間分配和重點； 10、面試的技巧； 11、行為事例問題； 12、漏斗式提問； 13、STAR； 14、傾聽的技巧； 15、面試中學會觀察； 16、實戰練習：分組面試候選人 / 自評和總結； 17、面試官的注意事項； 18、面試的誤區。六、面試后的重點 1、 面試后的重點環節； 2、 小組討論：哪些環節/措施還可以確保招聘質量? 3、 評估和決定候選人； 4、 背景調查； 5、 案例分享：觸目驚心的背景調查； 6、 新員工入職和試用期。七、總結 1、 招聘中與人力資源部的合作和支持； 2、 常見的招聘錯誤； 3、 小組討論：如何提高招聘工作質量。《績效管理與績效考核》 主講：吳 濤（7月29日早9點-下午5點）第一章：績效管理與績效考核概述 1、什么是績效管理； 2、什么是績效考核。第二章：績效考核的種類及使用環境 1、目標管理法； 1、 關鍵指標法（KPI）； 2、 平衡計分卡法BSC； 3、 描述法； 4、 各種考核方法的適用性和局限性分析。第三章：績效考核指標的設定 1、考核指標的來源； 2、考核指標的羅列； 3、考核指標的篩選； 4、考核指標權重的確定； 5、預評估、試測。第四章：不同崗位的考核要點 1、分（子）公司的考核要點及注意事項； 2、職能部門考核的考核要點及注意事項； 3、銷售人員考核考核要點及注意事項； 4、中層管理人員考核要點及注意事項； 5、研發人員考核要點及注意事項； 6、案例分析與總結。第五章：績效考核結果的運用 1、績效考核結果在年薪方面的運用； 2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用； 3、績效考核結果在員工個人發展方面的應用； 4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用； 5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用。第六章：績效考核實踐中常見誤區和解決方法 1、濫用考核模式； 2、目標與戰略目標脫節； 3、目標不清晰、寬泛，沒有主次； 4、短期目標與長期目標的矛盾； 5、考核結果使用過于單一； 6、忽視的員工的參與； 7、考核工具單一。

張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等等諸多企業。實戰經驗豐富，深受客戶好評！7月27日主講《3E薪酬體系設計與管理》。 李佳眉：清華大學widson咨詢公司副總裁；清華大學、北京大學總裁班特聘講師；中國人民大學EMBA特聘講師，外企服務公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務于IT行業、教育行業、以及外企行業，對不同的企業的文化、人力資源的特征及工作風格感同深受并有深刻的感悟，曾擔任多家500強企業及知名企業的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業培訓與管理咨詢。也得到大批企業客戶的高度認可！7月28日主講《優秀人才選拔與面試技巧》。 吳  濤：《中國人民大學工商管理碩士》《北京師范大學教育經濟與管理博士》《國家注冊高級企業培訓師》現任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發，為企業量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發的課程有《企業培訓管理實務》《KPI設置的誤區》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》等。曾服務的企業：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網等。深受好評！7月29日主講《績效管理與績效考核》。

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

  開課時間：已開課

  開課地點： 四川-成都

  第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4.績效就是扣錢的二、制度設計問題； ..

  ￥6,800   元/ 天

  人氣：373  

  

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-深圳

  企業績效體系兩天方案班大綱（2天）：第一部分 推行績效需要解決的三大問題作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經理人的思想問題；1.績效就是人力資源部門的事2.績效管理增加了工作量3.搞了績效，沒法做老好人4..

  ￥6,800   元/ 天

  人氣：634  

  

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

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  開課地點： 廣東-廣州

  【主辦單位】中國行課網　【報名咨詢】楊老師；0571-86155444；18069851486；溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《企業績效體系兩天方案班》第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交..

  ￥6,800   元/ 天

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• 創一流培訓管理實戰特訓班

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  開課地點： 廣東-廣州

  創一流培訓管理實戰特訓班——讓培訓協同戰略、助推業務、促進績效、文化化育1、無法有效管控學習質量？2、核心人才成才周期長？3、各部門的學習難以起到助推業務的作用？4、培訓沒法協同戰略、助推業務、促進績效、文化化育？5、不能把控關鍵環節有序推..

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

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  開課地點： 廣東-深圳

  第一部分 績效管理概述 作為績效管理的推行者，需要將推行績效當作一個產品來看，既然是產品，就需要滿足客戶的需求，那么，推行績效需要什么的“產品”，每個產品的難點在什么地方？一、人力資源部設計績效管理體系的三大產出績效制度需要包含的內容是什么指標體系 ..

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