第一部分付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設(shè)計(jì)的影響

第二部分3E薪資設(shè)計(jì)理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設(shè)計(jì)的思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學(xué)確定，并且如何設(shè)定到這一定位
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題

第三部分崗位測評：內(nèi)部均衡性
如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡，四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點(diǎn)值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗(yàn)崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確
如何使用測評的數(shù)據(jù)結(jié)果，如何將崗位分級，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設(shè)計(jì)演練（半個小時，使用“張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件”進(jìn)行崗位測評）
崗位測評該怎么組織才最合理，由誰來測，測評小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項(xiàng)和常見問題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途

第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)
a．工資級別設(shè)計(jì)
（用計(jì)算機(jī)演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場送給學(xué)員一個分十七步的《張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件》，指導(dǎo)學(xué)員按步驟設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬體系）
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計(jì)算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件”，使用本企業(yè)事先需要準(zhǔn)備出的20－30個崗位，涉及本公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位目前的工資，以及市場價格，指導(dǎo)學(xué)員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設(shè)計(jì)出企業(yè)的各級別工資標(biāo)準(zhǔn)和市場曲線等等，包括級差、級幅度、重疊度等概念和計(jì)算設(shè)定。最后得到一個本企業(yè)可用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異，找出其中需要調(diào)整的個體。
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動收入的設(shè)計(jì)方法與常見錯誤
“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路，與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，該如何對它進(jìn)行改造
崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡，該如何該改造
假的對崗付薪，實(shí)際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義

b．市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線

第五部分薪資管理
a．定薪
如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識薪資水平。
如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績，設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣，指導(dǎo)各部門和人員的調(diào)薪
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C．獎金
如何設(shè)定績效工資（獎金）的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計(jì)算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設(shè)定，以及系數(shù)的彈性設(shè)置
關(guān)于績效工資或獎金的討論

D．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容

第六部分多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
長期激勵的設(shè)計(jì)方式
福利和股票期權(quán)

第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計(jì)案例的實(shí)際過程展示、講解