一、勞動關系
1. 勞動關系的認定要素有哪些？
2. 勞動關系、雇傭關系、勞務關系有何區別？
3. 公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4. 勞動法上的用人單位包括哪些組織？
5. 勞動法上的勞動者包括哪些群體？
6. 非法用工如何理解，存在哪些法律風險？

二、多元化用工模式選擇
1. 是否存在“臨時工”，其用工執行哪些標準？
2. 在校學生實習期間簽訂勞動合同，是否有效？
3. 在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，是否存在法律風險？
4. 實習協議的設計要點有哪些？
5. 三方就業協議中的需注意哪些法律風險？
6. 三方就業協議與實習協議有哪些區別？
7. 達到退休年齡的老人家是否屬于勞動法上的勞動者？
8. 招用退休人員，如何辦理用工手續及預防相關風險？
9. 招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
10. 勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
11. 招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
12. 招用非全日制人員，法律風險有哪些，如何辦理用工手續？
13. 使用關聯單位派駐的人員，如何操作及預防法律風險？
14. 使用勞務派遣工，如何操作及預防法律風險？
15. 實施內部承包，法律風險有哪些？
16. 如何管理承包方的勞動者，其法律風險有哪些？
17. 招用外國人，沒有辦妥法定用工手續，有哪些法律風險？
18. 聘請兼職的法律顧問、財稅顧問、管理顧問，需注意哪些風險細節？

三、核心崗位用工風險
1. 企業老板簽發給高層人員的聘書能否等同于勞動合同？
2. 應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
3. 培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
4. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
5. 勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
6. 試用期間，單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險？
7. 在什么情況下，可簽署競業限制協議？
8. 在什么時候，用人單位更有主動權簽署競業限制協議？
9. 無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
10. 競業限制的經濟補償的標準如何界定？
11. 競業限制的違約責任包括哪些范圍？
12. 用人單位能否隨時解除競業限制協議？
13. 要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？
14. 主張員工侵犯商業秘密，用人單位需證明哪些細節？
15. 能否與員工約定違反保密協議的違約金？
 

• 多元化用工模式選擇與核心崗位用工風險防控策略

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